#bigdata rh

Le big data prédit très bien vos comportements (ceci n'est plus de la fiction) #Recrutement #Prédictif #BigDataRH

Vos comportements sont (très) prévisibles. Désolé !

Ils sont tellement prévisibles que l’intelligence artificielle connait déjà votre personnalité, votre capacité à occuper un emploi et quand vous allez le quitter. Vous voulez des preuves ? Je vous en présente quatre identifiées dans les tous derniers jours.

Finis les CV, les longues séries d’entrevues ou les évaluations formelles. Fini le bon…

Mais à qui appartiennent vos données RH ? #DataRH #BigDataRH #Confidentialité #Analytics

Votre nouveau capital RH est informationnel.

Les RH sont confrontés à une vide juridique des propriétés de données et des nouveaux usages numériques (Social, Mobile, Analytics, Cloud). Plusieurs questions se posent aux RH pour démêler les fils des droits de propriété et confidentialité. Avant que les risques juridique, social, pratique, économique, sécuritaire, déontologique et politique ne les…

Pour beaucoup, elle est un impératif. Les ruptures technologiques à répétition, l’offre pléthorique de solutions numériques, le manque de convergence et les coûts des projets donnent le vertige à certains décideurs. Pourtant, quand on voit à quel rythme les décideurs RH favorisent l’adoption d’une technologie sociale aussi simple que LinkedIn pour optimiser leur recrutement, on a de quoi douter.

Qu’est-ce qui fait que la transformation digitale est un défi en soit ?

Comment s’y prendre pour entrer dans le programme continu de transformation digitale ?

Les constats

La transformation digitale s’impose aux RH, comme au reste des départements.

Le manque à gagner et les risques de ne pas se transformer sont plus importants que les bénéfices générés.

La transformation est devenue constante, autant en faire une culture plus qu’un événement.

Le rôle des RH comme agent de changement digital dépasse leur propre département.

Les conditions de réussite de tout projets de transformation digitale devrait inclure le volet gestion du changement.

La recherche d’influence stratégique des RH trouve une opportunité dans les mutations technologiques pour revoir son offre de service.

Défi #1 : La moypie digitale

Les usages et les attentes numériques des consommateurs évoluent plus rapidement que ceux des décisionnaires d’entreprises. Il en résulte des décalages fréquents entre les capacités des organisations et les possibilités offertes par les systèmes. Dépassés les DRH ?

Comme les autres départements, les RH vivent les mutations technologiques. Elles bouleversent leurs façons de travailler. Les modèles d’affaires et l’écosystème des fournisseurs RH sont en pleine recomposition munérique (voir 28 exemples de solutions recrutement innovant ici). C’est le même constat pour l’offre de services d’un département RH. Il questionne l’externalisation et doit faire face à des enjeux émergents. Nous citerons par exemple la Marque Employeur, l’Internationalisation, l’engagement des employés, le télétravail et la flexibilité, le mix-formation en ligne et en présentiel.  Et voici que fleurissent aussi de nouveaux métiers RH (Community Manager, Architecte d’apprentissage, Concepteur Blended Learning, Marketeur RH, Data Scientist, etc.).

Comme le souligne l’étude CapGemini Consulting / MIT Sloan Management Review sur l’impératif de la transformation digitale des entreprises, le manque de conscience et d’implication des décideurs dans une stratégie digitale est un facteur clé de la réussite des projets de mutations digitales.

Défi #2 : L’unijambisme transformationnel

Un représentant d’un fournisseur mondial de solution de recrutement en ligne, me confiait récemment que l’introduction de leur outil dans certains départements RH ne portait pas les fruits escomptés. Comme les autres départements, les RH souffrent d’un défaut d’aptitude à la transformation. S’il en est l’observateur, comme fournisseur, il ne joue souvent que son rôle de fournisseur, pas celui d’accompagnateur transformateur.

Le positionnement du projet dans une stratégie d’entreprise, la gestion du changement et l’habilitation des employés sont souvent les maillons faibles d’un achat technologique. Pas le temps. Pas de plan !

Voici quelques panoramas technologiques qui placent bien le vaste sujet de la transformation digitale.

Next_Gen

Altimeter Technologies

Next-Gen

Levier #1 : Faire émerger une culture d’agilité

La transformation digitale, ce n’est pas une question d’outils, c’est une question de culture.

L’offre technologique évolue très rapidement. Elle laisse miroiter des effets magiques de productivité et d’image de modernité. On pourrait donc penser qu’implanter un outil concrétisera le changement. Les contraintes financières et les impératifs de rendement conduisent aussi à implanter promptement des solutions pour passer à l’action. Pourtant, sans une culture favorisant l’expérimentation, le changement et l’innovation technologique, les projets digitaux sont voués à l’échec. Les entreprises ont toute vécu un échec d’implantation pour un ERP ou un CRM.

Comment créer une culture digitale ?

Sensibiliser les cadres aux notions de stratégie digitale et de gestion du changement.

Recruter des profils qui combinent plusieurs approches : métier RH, technologies, gestion de projet, conduite du changement.

Faire de la gestion du changement une culture, un savoir-faire et ce, dans tous les projets de l’organisation.

Valoriser l’importance de bien accompagner tout changement et de célébrer les changements en cours et terminés.

Arrimer les projets de transformations digitales à la stratégie et au plan d’affaires et toujours y inclure un volet de gestion du changement.

Consulter les leaders formels et informels sur les besoins digitaux, l’environnement concurrentiel et les initiatives afin de pratiquer une approche ascendante d’information et d’influence.

NE PAS LAISSER le département TI en charge seul d’une implantation de systèmes et outils avec le fournisseur.

Prévoir un calendrier de projets et de gestion des changements (et s’y tenir !).

Former une équipe multidisciplinaire d’agents du changement et les inclure dans tous les projets de changement.

S’entourer d’ambassadeurs digitaux et de vulgarisateurs pour sensibiliser, dédramatiser et rassurer.

Implique les employés et les managers sur l’analyse des multiples impacts des initiatives digitales pour bien les préparer.

Rassurer employés et managers sur leurs rôles, leur contribution et leur emploi suite aux implantations digitales.

Levier #2 : Exprimer la vision des leaders digitaux

Pas de vision digitale, pas d’alignement sur demain.

L’autre dimension de la transformation digitale est reliée aux individus eux-mêmes. Les dirigeants. Les leaders. Comme je le soulignais récemment dans un billet, tout recrutement d’un cadre dirigeant / exécutif, devrait se faire avec l’angle des enjeux digitaux car ils sont la clé de voute de la pérennité des organisations prospères de demain.

Comment créer une vision digitale ?

Former les leaders aux enjeux digitaux, à la gestion en environnement turbulent et en vision stratégique.

Élaborer systématiquement un plan stratégique qui décline précisément les objectifs digitaux d’une compagnie.

Communiquer la vision, les objectifs et les étapes au bon moment et à la bonne fréquence aux managers et aux employés.

Visualiser pour tous les employés le portfolio des transformations digitales passées, présentes et futures.

Consulter et mobiliser autour de chaque projet.

Adopter un processus de veille sur l’environnement concurrentiel et digital.

Miser sur la formation et la collaboration interne (approche transversale) et externe (fournisseurs, partenaires, clients).

Levier #3 : Devenir partenaire des transformations digitales

Être soi-même devenu digital aidera les autres à le devenir.

Trop souvent, les RH sont ajoutés en fin de projet de transformation quand vient le temps de former les employés ou de gérer une crise. Les RH sont alors les pompiers ou les infirmiers. Ils ont pourtant pour mandat de préparer les changements. Mais quelle est leur crédibilité quand ils ont eux-même de la difficulté à voir les opportunités et les bénéfices de certaines transformations digitales ?

Actuellement, les RH recomposent leur offre de service et leur organisation avec le mobile, le cloud, le Saas, les réseaux sociaux et les réseaux sociaux d’entreprises, le télétravail et le BYOD. Demain, les directions RH devront aussi compter sur les données prédictives, les systèmes intelligents et l’intelligence artificielle pour repenser leur chaine de valeur et leur métier.

Comment transformer le rôle digital des RH ?

Mettre les DRH ou VP-RH à la table de la direction du CoDir pour affirmer leur rôle stratégique de partenaire d’affaires. Il serait dommage de perdre des opportunités d’affaires et de l’argent pour ne pas avoir bien conduit un projet technologique. Il serait dommage de prétendre être une entreprise “innovante et prometteuse” avec un service RH désuet.

Se positionner comme partenaire pour accompagner toutes les transformations de l’entreprise, digitale ou non.

Se placer en amont des décisions dans les plans d’affaires

Démontrer sa valeur ajoutée à l’aide de mesures et indicateurs dans la réussite d’une initiative digitale (adhésion des employés, formation, accélération de l’usage) .

Former une unité spécialisé du département RH à la gestion du changement digital et en faire une activité forte comme le sont devenus le droit social, la santé sécurité ou l’administration de la paye.

Pour aller plus loin

Article le Journal du Net. Transformation numérique, les DRH sont les leaders. Étude IDC pour Microsoft Février 2014.

Enterprise20Summit

Salon Intranet et RSE

Les applications recrutement du futur (exercice de techno-fiction pour 2015-2020)

Observatoire des tendances au travail

L’observatoire des solutions recrutement innovantes

Depuis l’émergence du web, du mobile, du cloud et des objets connectés, la vague technologique offre de nouveaux horizons aux candidats et aux employeurs. Et nous n’avons encore rien vu. La cyber-mutation continue sa course. Et le meilleur reste à venir !

Pour faire suite à l’observatoire des solutions de recrutement innovant, je vous propose un exercice de technologie-fiction. Quelles seront les applications de demain ? Quelles fonctionnalités pourrons-nous utiliser demain ?

La technologie existe, il reste à l’intégrer !

On assiste a une “Appification” généralisée des softwares. Tandis que le hardware arrive à un plateau d’innovation depuis quelques années, les softwares offrent un relais d’innovations qui va nous surprendre.

Le Big Data. Il offre une compréhension de la masse dynamique de données de nos systèmes interconnectés pour prendre des décisions qui auront un effet sur des variables pertinentes.

L’Intelligence Artificielle, le Deep Learning et le Cognitive Computing. Ils offrent des interfaces apprenantes, de dialogue personnalisé, heuristique, prédictive et contextualisé.

Les capteurs embarqués. Avec la reconnaissance faciale, verbale et gestuelle, les “sensors” enregistrent et personnalisent les contenus et les réponses en temps réel en fonction du lieu, du moment et de la personne. Mieux, ils peuvent devancer nos besoins. Ajoutez la réalité augmentée et nous voilà équipés pour avoir des compagnons intelligents à nos smartphones, montres, lunettes et vêtements.

Légende :  ♥ = La bonne idée + ♦ = L’application en RH

Des solutions pour demain, ou pas.

1- Le recrutement participatif comme avec Waze ou KickStarter.

♥ L’économie de la collaboration transforme l’utilisation des ressources. Le Crowdsourcing  permet la recherche de solutions par la foule. Les renseignements sont collectés par la foule, les réponses à des questions, recherches technologique et scientifique, financement participatif, partage de ressources). ♦ Tout le monde est un talent, tout le monde est un recruteur. Le sourcing de talents, le référencement et la cooptation utilisent le graph social et le pouvoir du bouche-à-oreille. Il suffit de lancer une requête dans l’application et la sociosphère cherchera à satisfaire deux besoins qui ne se seraient pas rencontrés autrement.

2- Le matching social comme avec Tinder .

♥ Les affinités rapprochent les profils. La mise en relation des personnes permet de former des couples en se basant sur des algorithmes d’affinités. ♦ Le matching accélère le sourcing. Décrivez votre poste à pouvoir avec une liste de compétences, de traits de personnalités, de nature de défis et de contexte d’emploi pour que l’application fasse les rapprochements avec des profils structurés ou non structurés dans l’application ou sur le web.

3- La recommandation de candidats ou d’emplois comme avec Amazon ou Netflix.

♥ Les recommandations listent toutes les options pertinentes possibles. Pour vous ouvrir à d’autres achats possibles, les sites d’achats en ligne ou les réseaux sociaux vous proposent des recommandations basées sur des statistiques de comportements d’autres acheteurs ou sur des critères de proximité. Connaissez-vous untel ? D’autres lecteurs ont acheté ce livre ! ♦ Le sourcing éclaté. L’application proposera des profils de candidats ou des descriptions d’emplois sémantiquement proches ou utilisant des compétences et des talents connexes. L’application pourra aussi se baser sur des statistiques de profils recrutés en lien avec les profils des candidats.

4- L’évaluation des habiletés comme avec FitBit et Occulus Rift.

♥ Les objets connectés deviennent des interfaces Cerveau-Machine. L’interface Homme-Machine s’ouvre ainsi aux données biologiques et aux neurosciences. Les capteurs évaluent les performances, le stress et les habiletés physiques et l’activité physiologique. Ils mesurent les progrès, indiquent les paramètres à surveiller et les activités à prendre pour améliorer. ♦ L’évaluation en profondeur. Placés dans un contexte d’évaluation, les candidats pourraient suivre une série de tests de raisonnement, d’études de cas, de simulation et des activités sociales et cognitives identiques à celles demandées pour l’emploi afin d’en mesurer les paramètres d’effort, de stress et d’activités cérébrales traduisant certaines fonctions neuronales. Avec les lunettes d’expérience immersive Occulus Rift, l’évalué pourra plonger dans un jeu vidéo totalement enveloppant.

5- Le recrutement automatisé comme avec IFTTT.

♥ Plusieurs services web peuvent interagir selon des règles décisionnelles que l’usager détermine. “Si je poste une annonce sur la page Facebook, alors poster l’annonce sur Twitter et sur LinkedIn“. ♦ Différents systèmes RH peuvent maintenant se parler ! Pour le marketing du recrutement, l’application mettra en synergie plusieurs plateformes de diffusion d’annonces et de messages de la marque employeur. Pour vos affichages, les contenus postés pourront varier selon le site et le lecteur. Pour vos processus de recrutement, l’application pourra déclencher des actions d’envoi de rendez-vous, de relance automatisée et de suivi de statut entre des systèmes différents (ATS, TMS, CRM, Messagerie, Calendrier, Médias sociaux, JobBoards et autres applications variées).

6- Le compagnon de la marque employeur comme avec Siri.

♥ Les services de concierge intelligent ont réponse à tous et à tout. La petite voix de Siri (ou Samantha dans le film Her), est toujours prête à vous écouter pour vous proposer des réponses. ♦ Votre marque employeur donne de la voix. Ajoutée à votre site web ou au téléphone, l’application parlante pourrait devenir le centre de réception des appels de vos candidats, employés et manager cherchant des réponses. Quels sont les emplois disponibles ? Quelles sont les défis du poste ? Quels sont les projets de l’entreprise ? Décris-moi l’équipe et la culture de l’entreprise. Quand est donnée la formation sur le nouveau code d’éthique ? La voix de l’entreprise pourrait être configurée pour mieux incarnée la marque : sexe, âge, accent, ton, personnalité.

7- L’entrevue interactive du candidat comme avec Watson.

♥ Le Cognitive Computing permet aux machines de penser heuristiquement, comme les humains.  Plus fort que Siri et sa reconnaissance vocale, Watson pose des questions, trouve les réponses et apprend en cherchant. La médecine notamment pourrait l’utiliser pour établir des pronostics scientifiques intégrant des milliers d’études, d’observation et de cas. ♦ L’entrevue implacable. Une application d’intelligence artificielle pourrait présélectionner les candidats avec une arborescence optionnelles de questions pertinentes en se basant sur des critères à valider. En analysant sémantiquement les réponses, l’application pourrait approfondir les questions et scorer les candidats. Plus rationnel qu’un humain mais moins chaleureux !

8- L’intégration (très personnalisée) des nouveaux employés comme avec Carrot-To-Do.

♥ La personnalité de l’application colore les communications en fonction des usages de l’utilisateurs. La “gamification” est traduite dans l’émotion. Carrot-to-do est une application d’efficacité personnelle pour gérer une liste de tâches qui exprime son mécontentement et sa joie selon votre assiduité. Pour susciter l’engagement des utilisateurs, rien ne vaut un lien affectif. ♦ L’intégration, étape essentielle post recrutement, enfin coachée activement ! Pour s’assurer que l’employé et l’encadrement respectent le plan d’intégration et de développement, la couche affective et interactive assure l’engagement des deux parties. Il est possible d’évaluer la qualité de l’intégration en continue et de réagir. On sait qu’après le recrutement, l’intégration est une clé pour augmenter le retour sur investissement.

9- La gestion de carrière et du développement des talents comme avec Now ou OptimizeMe.

♥ Les contenus contextuels interagissent avec vos comportements dans la vraie vie. Notre vie est quantifiée. Google Now sur Androïd apprend de vos usages et préférences pour vous proposer les contenus et les informations pertinentes. OptimizeMe mesure vos activités quotidiennes et suggère d’augmenter votre bien-être et votre santé sur plusieurs paramètres. ♦ Le développement s’automatise. Les conseils de carrières et les suggestions de développement du talents et du leadership passent par des contenus éducatifs proposés au bon moment en fonction des étapes de carrières et des enjeux vécus par l’usager. L’application propose un choix judicieux d’activités d’apprentissage en fonction des styles d’apprentissage, des besoins et de l’emploi de l’usager. Elle peut propose un “Blended Learning” de capsules vidéo, de curation d’articles, de forums de questions et réponses, de quizz, de formations en présentiel, de jeux de simulation, de coaching et mentorat. Puis elle en fait le suivi et la mesure en documentant le portfolio quantifié de l’employé.

10- La visualisation des talents comme avec Tableau Software.

♥  La visualisation des données en temps réel parle pour tous. Préalable au Talent Management Intelligence (TMI), les flux de données et les cartographies de talents, d’employés et d’activités permettront une lecture dynamique et totale des ressources humaines liées à toutes les activités et données de l’entreprise. Yahoo ne s’y est pas trompé. Marissa Meyer, sa CEO, vient d’acheter Vizify, un site de visualization des données sociales des candidats. ♦  Le capital informationnel RH est un actif restant à valoriser. L’application collectera et intègrera les données structurées et non structurées (texte, vidéo, voix, méta-données, comportements, etc.). La visualisation organisera l’information pour lire, comprendre, partager et décider. Il sera possible de faire varier des paramètres pour simuler les décisions à privilégier. Il sera alors possible d’optimiser l’engagement, les synergies d’équipe, l’anticipation des besoins en recrutement, etc.

Cartes Tendances

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Appification

Gamification

Quantified Self

Brain Computer Interface

Speech Recognition

Cognitive Computing

Gesture Recognition

Machine Learning

Gesture

If This Then That

Sentiment Analysis

Visualization

Predictive Analytics

Wearable Devices

Augmented Reality

Les cartes tendances présentées ci-dessus font référence aux concepts et tendances de cet article. Les cartes tendances sont utilisées dans les articles de ce blogue pour identifier et répertorier les nombreuses tendances qui mettent en mouvement notre monde.

Chacune des cartes tendances (Trends Cards) possède un numéro unique d’inventaire. Elle est thématisée avec l’un 6 thèmes suivants  : Life, Psy, Biz, Tech, Work ou Sci. Elles sont présentées en anglais afin de couvrir toutes les cultures et de capter les tendances émergentes des pays anglophones.

Pour aller plus loin

Les 50 compagnies innovantes 2014 selon le MIT

Les 50 compagnies innovantes 2014 selon Fast Compagny

The global innovation 1000 navigating the digital future, Strategy+Business

Festival SXSW 2014 : Lieu d’innovation digitale

BigMother Is Caring You

Que fera le BigData RH pour vous ?

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Big Mother is Caring You. La technologie à votre service. #ViePrivée #Santé #Soin #Psychologie

Les technos nous rendent paranos et accros !

Les technologies nous donnent l’espoir d’un monde meilleur et nuisent en même temps à notre vie privée. Au delà de la menace de notre vie au grand jour viennent aussi des services qui prennent en charge des…

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Qu’il y a-t-il après les réseaux sociaux ? Le Big Data RH !

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Recruteurs : 9 changements pour 2014 #Recrutement #Changement #2014 #Tendances #Recruteurs #Talents

Changer simplement

La guerre des talents serait déclarée. Les délais, les coûts et les efforts de recrutement augmentent. Les recruteurs sont soumis à des exigences constantes de rationalisation et des besoins d’investissement dans de nouveaux territoires…

Le recruteur stratégique #RecrutmentMS #Stratégie #Partenaire #Recrutement #RH #Sélection

Un partenaire qui prend de la valeur.

L’attraction des meilleurs talents demande beaucoup d’énergie et fait appel à plusieurs nouveaux savoir-faire. Les recruteurs peuvent y dédier tous leurs efforts quotidiens. On leur reproche ainsi d’être trop…