Quand on fait lâinventaire des dĂ©fis RH, les enjeux de la transformation digitale arrivent en prioritĂ©.
Pour beaucoup, elle est un impĂ©ratif. Les ruptures technologiques Ă rĂ©pĂ©tition, lâoffre plĂ©thorique de solutions numĂ©riques, le manque de convergence et les coĂ»ts des projets donnent le vertige Ă certains dĂ©cideurs. Pourtant, quand on voit Ă quel rythme les dĂ©cideurs RH favorisent lâadoption dâune technologie sociale aussi simple que LinkedIn pour optimiser leur recrutement, on a de quoi douter.
Quâest-ce qui fait que la transformation digitale est un dĂ©fi en soit ?
Comment sây prendre pour entrer dans le programme continu de transformation digitale ?
La transformation digitale sâimpose aux RH, comme au reste des dĂ©partements.
Le manque à gagner et les risques de ne pas se transformer sont plus importants que les bénéfices générés.
La transformation est devenue constante, autant en faire une culture plus quâun Ă©vĂ©nement.
Le rÎle des RH comme agent de changement digital dépasse leur propre département.
Les conditions de réussite de tout projets de transformation digitale devrait inclure le volet gestion du changement.
La recherche dâinfluence stratĂ©gique des RH trouve une opportunitĂ© dans les mutations technologiques pour revoir son offre de service.
Défi #1 : La moypie digitale
Les usages et les attentes numĂ©riques des consommateurs Ă©voluent plus rapidement que ceux des dĂ©cisionnaires dâentreprises. Il en rĂ©sulte des dĂ©calages frĂ©quents entre les capacitĂ©s des organisations et les possibilitĂ©s offertes par les systĂšmes. DĂ©passĂ©s les DRH ?
Comme les autres dĂ©partements, les RH vivent les mutations technologiques. Elles bouleversent leurs façons de travailler. Les modĂšles dâaffaires et lâĂ©cosystĂšme des fournisseurs RH sont en pleine recomposition munĂ©rique (voir 28 exemples de solutions recrutement innovant ici). Câest le mĂȘme constat pour lâoffre de services dâun dĂ©partement RH. Il questionne lâexternalisation et doit faire face Ă des enjeux Ă©mergents. Nous citerons par exemple la Marque Employeur, lâInternationalisation, lâengagement des employĂ©s, le tĂ©lĂ©travail et la flexibilitĂ©, le mix-formation en ligne et en prĂ©sentiel. Et voici que fleurissent aussi de nouveaux mĂ©tiers RH (Community Manager, Architecte dâapprentissage, Concepteur Blended Learning, Marketeur RH, Data Scientist, etc.).
Comme le souligne lâĂ©tude CapGemini Consulting / MIT Sloan Management Review sur lâimpĂ©ratif de la transformation digitale des entreprises, le manque de conscience et dâimplication des dĂ©cideurs dans une stratĂ©gie digitale est un facteur clĂ© de la rĂ©ussite des projets de mutations digitales.
DĂ©fi #2 : Lâunijambisme transformationnel
Un reprĂ©sentant dâun fournisseur mondial de solution de recrutement en ligne, me confiait rĂ©cemment que lâintroduction de leur outil dans certains dĂ©partements RH ne portait pas les fruits escomptĂ©s. Comme les autres dĂ©partements, les RH souffrent dâun dĂ©faut dâaptitude Ă la transformation. Sâil en est lâobservateur, comme fournisseur, il ne joue souvent que son rĂŽle de fournisseur, pas celui dâaccompagnateur transformateur.
Le positionnement du projet dans une stratĂ©gie dâentreprise, la gestion du changement et lâhabilitation des employĂ©s sont souvent les maillons faibles dâun achat technologique. Pas le temps. Pas de plan !
Voici quelques panoramas technologiques qui placent bien le vaste sujet de la transformation digitale.
Levier #1 : Faire Ă©merger une culture dâagilitĂ©
La transformation digitale, ce nâest pas une question dâoutils, câest une question de culture.
Lâoffre technologique Ă©volue trĂšs rapidement. Elle laisse miroiter des effets magiques de productivitĂ© et dâimage de modernitĂ©. On pourrait donc penser quâimplanter un outil concrĂ©tisera le changement. Les contraintes financiĂšres et les impĂ©ratifs de rendement conduisent aussi Ă implanter promptement des solutions pour passer Ă lâaction. Pourtant, sans une culture favorisant lâexpĂ©rimentation, le changement et lâinnovation technologique, les projets digitaux sont vouĂ©s Ă lâĂ©chec. Les entreprises ont toute vĂ©cu un Ă©chec dâimplantation pour un ERP ou un CRM.
Comment créer une culture digitale ?
Sensibiliser les cadres aux notions de stratégie digitale et de gestion du changement.
Recruter des profils qui combinent plusieurs approches : métier RH, technologies, gestion de projet, conduite du changement.
Faire de la gestion du changement une culture, un savoir-faire et ce, dans tous les projets de lâorganisation.
Valoriser lâimportance de bien accompagner tout changement et de cĂ©lĂ©brer les changements en cours et terminĂ©s.
Arrimer les projets de transformations digitales Ă la stratĂ©gie et au plan dâaffaires et toujours y inclure un volet de gestion du changement.
Consulter les leaders formels et informels sur les besoins digitaux, lâenvironnement concurrentiel et les initiatives afin de pratiquer une approche ascendante dâinformation et dâinfluence.
NE PAS LAISSER le dĂ©partement TI en charge seul dâune implantation de systĂšmes et outils avec le fournisseur.
PrĂ©voir un calendrier de projets et de gestion des changements (et sây tenir !).
Former une Ă©quipe multidisciplinaire dâagents du changement et les inclure dans tous les projets de changement.
Sâentourer dâambassadeurs digitaux et de vulgarisateurs pour sensibiliser, dĂ©dramatiser et rassurer.
Implique les employĂ©s et les managers sur lâanalyse des multiples impacts des initiatives digitales pour bien les prĂ©parer.
Rassurer employés et managers sur leurs rÎles, leur contribution et leur emploi suite aux implantations digitales.
Levier #2 : Exprimer la vision des leaders digitaux
Pas de vision digitale, pas dâalignement sur demain.
Lâautre dimension de la transformation digitale est reliĂ©e aux individus eux-mĂȘmes. Les dirigeants. Les leaders. Comme je le soulignais rĂ©cemment dans un billet, tout recrutement dâun cadre dirigeant / exĂ©cutif, devrait se faire avec lâangle des enjeux digitaux car ils sont la clĂ© de voute de la pĂ©rennitĂ© des organisations prospĂšres de demain.
Comment créer une vision digitale ?
Former les leaders aux enjeux digitaux, à la gestion en environnement turbulent et en vision stratégique.
Ălaborer systĂ©matiquement un plan stratĂ©gique qui dĂ©cline prĂ©cisĂ©ment les objectifs digitaux dâune compagnie.
Communiquer la vision, les objectifs et les étapes au bon moment et à la bonne fréquence aux managers et aux employés.
Visualiser pour tous les employés le portfolio des transformations digitales passées, présentes et futures.
Consulter et mobiliser autour de chaque projet.
Adopter un processus de veille sur lâenvironnement concurrentiel et digital.
Miser sur la formation et la collaboration interne (approche transversale) et externe (fournisseurs, partenaires, clients).
Levier #3 : Devenir partenaire des transformations digitales
Ătre soi-mĂȘme devenu digital aidera les autres Ă le devenir.
Trop souvent, les RH sont ajoutĂ©s en fin de projet de transformation quand vient le temps de former les employĂ©s ou de gĂ©rer une crise. Les RH sont alors les pompiers ou les infirmiers. Ils ont pourtant pour mandat de prĂ©parer les changements. Mais quelle est leur crĂ©dibilitĂ© quand ils ont eux-mĂȘme de la difficultĂ© Ă voir les opportunitĂ©s et les bĂ©nĂ©fices de certaines transformations digitales ?
Actuellement, les RH recomposent leur offre de service et leur organisation avec le mobile, le cloud, le Saas, les rĂ©seaux sociaux et les rĂ©seaux sociaux dâentreprises, le tĂ©lĂ©travail et le BYOD. Demain, les directions RH devront aussi compter sur les donnĂ©es prĂ©dictives, les systĂšmes intelligents et lâintelligence artificielle pour repenser leur chaine de valeur et leur mĂ©tier.
Comment transformer le rĂŽle digital des RH ?
Mettre les DRH ou VP-RH Ă la table de la direction du CoDir pour affirmer leur rĂŽle stratĂ©gique de partenaire dâaffaires. Il serait dommage de perdre des opportunitĂ©s dâaffaires et de lâargent pour ne pas avoir bien conduit un projet technologique. Il serait dommage de prĂ©tendre ĂȘtre une entreprise âinnovante et prometteuseâ avec un service RH dĂ©suet.
Se positionner comme partenaire pour accompagner toutes les transformations de lâentreprise, digitale ou non.
Se placer en amont des dĂ©cisions dans les plans dâaffaires
DĂ©montrer sa valeur ajoutĂ©e Ă lâaide de mesures et indicateurs dans la rĂ©ussite dâune initiative digitale (adhĂ©sion des employĂ©s, formation, accĂ©lĂ©ration de lâusage) .
Former une unitĂ© spĂ©cialisĂ© du dĂ©partement RH Ă la gestion du changement digital et en faire une activitĂ© forte comme le sont devenus le droit social, la santĂ© sĂ©curitĂ© ou lâadministration de la paye.
Article le Journal du Net. Transformation numĂ©rique, les DRH sont les leaders. Ătude IDC pour Microsoft FĂ©vrier 2014.
Les applications recrutement du futur (exercice de techno-fiction pour 2015-2020)
Observatoire des tendances au travail
Lâobservatoire des solutions recrutement innovantes
Quelle transformation digitale pour les RH ? #Transformation #Digitale #Entreprise20 #Stratégie Quand on fait l'inventaire des défis RH, les enjeux de la transformation digitale arrivent en priorité.