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Ich bin Gründer eines HR-Startups, Persönlichkeitscoach und Keynotespeaker. Was auf Papier ganz aufregend klingen mag, ist in meiner persönlichen Realität jeden Tag aufs Neue harte unspektakuläre Arbeit voller Telefonate, Unmengen an Emails und immer wieder verworfenen Konzeptvorschlägen. Doch das, was nach außen dringt, ist die Öffentlichkeitsarbeit. Also habe ich mal grob überschlagen, wie viele Stunden ich bisher auf verstaubten Bühnen, in schummrigen Seminarräumen oder auf lauten Karriereveranstaltungen stand. Ich komme auf knapp 600 Stunden. Und für jeder dieser 600 Stunden bin ich mehr als dankbar, denn ich habe das Gefühl mehr rausgezogen als investiert zu haben. Jede Zugfahrt, jeder Vortrag und jedes „Im Anschluss stehe ich Ihnen für Fragen zur Verfügung“ haben mich meinem Ziel meinen Expertenstatus im Bereich Persönlichkeit, Beruf und Karriere auszubauen ein ganzes Stück näher gebracht. Doch eine grundlegende Frage geht bei der ganzen Selbstverwirklichungsromantik völlig unter. Wie schaffe ich es denn überhaupt, dass mir Menschen ihr Gehör schenken? 

Was Außerirdische über uns denken

Wir leben in einer Zeit der absoluten Selbstinszinierung. Ein Blick in die sozialen Medien reicht, und man bekommt schnell das Gefühl, dass die Selbstliebe (und ich rede nicht von der therapeutischen Form, die in der Persönlichkeitsentwicklung immer wieder angepriesen wird) die Spitze der maslow’schen Bedürfnispyramide auszumachen scheint. Ich lade zu einem kurzen Gedankenexperiment ein: Stelle dir vor, Außerirdische landen eines Tages mit guten Absichten auf unserem Planeten. Das Bestreben einer jeden hochentwickelten Lebensform ist es sicherlich anderes, unbekanntes Leben zu erforschen. Die Aliens würden sich also an die Arbeit machen menschliches Verhalten systematisch zu analysieren. Ihnen würde auffallen, dass wir uns in sozialen Gruppen organisieren, dass es verschiedene Formen gesellschaftlichen Zusammenlebens zu geben scheint. Außerdem würde Ihnen auffallen, dass wir neben emotional und affekt gesteuerten Reaktionen auch fähig zu komplexem Denk- und Verhaltensmustern sind. Bis hier hin nichts überraschendes. Doch dann schauen sich die Aliens an wie wir kommunizieren und uns an verschiedenen Orten, die wir besuchen, verewigen. Was mit antiken Wandmalereien anfing und seinen zwischenzeitlichen Höhepunkt in pompösen Statuen und Skulpturen fand, endet jetzt vorzeitig mit sogenannten Selfies. „Mit was bitte?“, fragt ein Alien? „Ich glaube die Menschen nennen es Selfie. Das ist ein von sich produziertes Abbild in digitaler Version?“ erwidert sein Alienfreund. „Ja aber wieso machen sie denn keine Fotos von dem Ort oder ihren Artgenossen?“ - „Hmm, das habe ich auch nicht verstanden. Menschen sind merkwürdig.“ Doch so merkwürdig sind wir gar nicht. Jetzt können getrost alle passionierten Selfiekünstler aufatmen. Es ist nämlich erwiesenermaßen Teil unserer DNA uns ausdrücken zu wollen. Wir streben nach Individualität und Einzigartigkeit. Wir wollen besonders sein, auffallen, uns von der Masse abheben. Das gelingt uns inzwischen besser denn je. Geschicktes Selbstmarketing war niemals so präsent wie heute. Und Begriffe wie Personal Branding, um das sich heute alles dreht, halten Einzug im privaten wie im beruflichen Raum.

Die Ich-Marke

Personal Branding, huh? Schon tausend mal gehört und gelesen. Dennoch herrscht ein unglaubliches Unverständnis zu dem Thema. Alle betonen immer wieder, wieso es wichtig ist, doch niemand beschreibt so richtig, wie es eigentlich funktioniert. Da das Thema vielfältig ist und sich in vielen Bereichen unseres täglichen Lebens unterschiedlich darstellt, soll es in diesem Artikel ausschließlich um Personal Branding im beruflichen Kontext gehen. Wieso brauche ich als Angestellter, Bewerber, Führungskraft oder Selbstständiger überhaupt Personal Branding? Die Antwort muss lauten: Weil es die anderen noch nicht machen! Denn wer diesem Thema ungläubig gegenübersteht, lebt entweder hinter dem Mond oder ist in einer Branche beschäftigt, in der noch ganz ganz viel Luft nach oben ist für Personal Branding. Mit zielführendem Personal Branding geht es darum sich ein Profil anzueignen, sich zu positionieren, im Gedächtnis zu bleiben, Vertrauen aufzubauen. In einer Zeit, in der es scheinbar für jedes Problem eine Lösung, eine Dienstleistung oder einen Experten zu geben scheint, führt kein Weg mehr an Personal Branding vorbei. Gerade im Kontext Bewerbung ist Personal Branding nicht mehr wegzudenken. Fachliche Kompetenzen, die uns in der Vergangenheit den Expertenstatus bescheinigt haben, sind heute nur noch die halbe Wahrheit. Die sogenannten Hard skills sind immer schneller überholt und sollten mehr als Momentaufnahme verstanden werden. Wer heute beispielsweise digitale Medien studiert, mag vielleicht ein gutes fachliches Fundament mitbringen, aber dieses scheint beim Einstieg in den Arbeitsmarkt bereits ordentlich unter den Folgen der Digitalisierung gelitten zu haben. Lebenslanges Lernen ist also demnach nicht mehr nur noch ein Begriff aus der Entwicklungspsychologie, sondern überlebenswichtig. Personal Branding darf man als Dokumentation und Vermarktung der eben angesprochenen eigenen Entwicklung verstehen. Aber genug mit allgemeinen Erklärungsversuchen.

Die Personal Branding Geheimformel

Die Welt liegt uns zu Füßen, zumindest wenn man den populären Onlineartikeln zu dem Thema und diversen Produktbeschreibungen vieler digitaler Marketingtools Glauben schenken mag. Und das ist auch nicht ganz falsch. Denn was celebrities und großen Marketingagenturen vorbehalten blieb, ist zumindest in der Theorie heutzutage für jeden kostengünstig umsetzbar. Doch wer es selbst mal versucht hat, wird sehr schnell frustriert gewesen sein über viel zu wenig Reichweite, kaum spürbare Interaktion oder dem Ausbleiben von messbaren Ergebnissen wie Kaufabschlüssen. In diesem Abschnitt soll es darum gehen konkret umsetzbare Handlungsempfehlungen zu skizzieren und alte Glaubenssätze abzukoppeln.

Das eigene WHY finden

Insbesondere am Anfang stellen wir uns die grundlegende Frage: Was will ich eigentlich machen? Soll ich den Job in der Werbeagentur annehmen oder mache ich mich selbstständig? Oder fange ich vielleicht doch noch mal an was ganz anderes zu studieren? Wenn diese Frage mal geklärt ist, folgt beliebterweise die Frage nach dem HOW? Wie komme ich denn nun an mein Ziel? Baue ich mir erstmal eine Website auf oder fange ich gleich mit Facebook Ad’s an? Ach nein eigentlich müsste ja erstmal einen Blog schreiben, damit die potenziellen Kunden mich als Experten wahrnehmen. So funktionieren Marken aber nicht. Erfolgreiche Markenbildung fragt nicht nach dem WHAT oder HOW, sondern nach dem WHY? Dem Warum? Warum machst du denn, was du machst? Was treibt dich an? Worin liegt der tiefere Sinn hinter deinem Tun? Menschen kaufen nicht das Produkt sondern das WHY. Wer also glaubt Menschen greifen zu L’Oréal-Produkten, weil sie sich Feuchtigkeit für die Haut wünschen, der irrt. Es geht um den tief in uns verankerten Wunsch ewig jung auszusehen. Auch wenn wir wissen, dass das faktisch nicht möglich ist, ist das unser größter Treiber. Wer sich mit dem Thema tiefer auseinandersetzten möchte, sollte sich mit dem „Golden Circle Modell“ nach Simon Sinek befassen. Der bekannte Autor und Unternehmensberater führt in seinen Arbeiten immer wieder aus, dass erfolgreiche Unternehmen vor allem inside-out und nicht outside-in arbeiten.

Quelle: https://www.smartinsights.com/digital-marketing-strategy/online-value-proposition/start-with-why-creating-a-value-proposition-with-the-golden-circle-model/

Biggest Don’t: Vergeude gerade am Anfang nicht deine Zeit mit Tools, Strategien und Praktiken.

Biggest Do: Werde dir klar darüber, welches tiefe Bedürfnis du bei Menschen ansprechen möchtest. Je einfacher und klarer desto besser.

Der einfachste Weg zu deiner Marke

Eine erfolgreiche Marke lebt von ihrer Positionierung und das ist bei persönlichen Marken nicht anders. Den Fehler, den ich gerade hier am häufigsten beobachte konnte, ist der Irrglaube: Ich eröffne jetzt einen Twitter-Account, trage einen flotten Spruch in mein Profil und poste ab und an mal was und dann geht der Rest von alleine. An dieser Stelle muss man sich mal vor Augen halten, wie das Ganze funktioniert hat, als es noch keine digitalen Medien gab. Wie haben wir damals im analogen Zeitalter Freunde, Kunden, Mitstreiter gefunden? In dem wir auf sie zugegangen und uns mit ihnen unterhalten haben. Dann haben wir Kontaktdaten ausgetauscht und diese Kontakte gepflegt. Und das ist im Social Media-Universum nicht anders. Wer einen Post absetzt ohne sich vorher aktiv ein Netzwerk aufgebaut zu haben, der steht an der offenen Tür und ruft etwas in einen großen Raum, voller Menschen, die sich laut unterhalten. Der Ruf bleibt ungehört. Da kann er noch so lehrreich oder kreativ sein. Was sollte man also stattdessen tun? Suche dir deine Zielgruppe. Wer sind denn eigentlich die Menschen, die sich von mir und meiner Arbeit profitieren? Wo befindet sich diese Zielgruppe und wie komme ich am leichtesten mit ihnen ins Gespräch? Also bleibe nicht an der Türschwelle stehen, sondern gehe aktiv in den Raum, suche nach den relevanten Personen und unterhalte dich mit ihnen. So baust du dir erstmal ein Netzwerk auf bevor du deine Leistungen aktiv bewirbst.

Biggest Don’t: Vermeide schwer auffindbare Accounts und/oder Domains. Du solltest immer und überall einfach zu finden sein. Am besten auch mit deinem Namen im Titel.

Biggest Do: Poste nicht ins Leere, sondern gehe dahin, wo sich deine Zielgruppe befindet. Bist du also Fitnesstrainer für werdende Bräute, dann solltest du nicht auf der FIBO nach potenziellen Kunden Ausschau halten, sondern besuche aktiv Hochzeits- und Brautmodemessen.

Hand in Hand über die Blumenwiese

Steche deine Wettbewerber aus, in dem du mit ihnen kooperierst. Ja richtig gehört, in dem du mit ihnen kooperierst. Erfolg ist in erster Linie eine Frage des richtigen Mindsets. Wer sich direkt zu Beginn schon verschließt und immer nur damit beschäftigt ist seinen Mehrwert zu rechtfertigen, der wird nie echtes Wachstum erzielen. Was ist der Vorteil von Kooperation? Dein Kooperationspartner hat evt. bereits die Zielgruppe, die du dir aufbauen möchtest. Du schaffst dir einen unglaublichen Boost im Vergleich zum Aufbau eines Netzwerks in Eigenregie. Außerdem schaffst du dir so einen Vertrauensvorschuss. Denn, wer deinem Kooperationspartner vertraut wird mit hoher Wahrscheinlichkeit auch dir vertrauen. Außerdem schaffst du dadurch mit hoher Wahrscheinlichkeit auch qualitativ verbesserte Inhalte. Falls du jetzt glaubst, ich kenne aber niemanden, der bereits heute meine Zielgruppe anspricht, dann solltest du dich umschauen, welche Konkurrenten es in deinem Zielmarkt gibt, die bereits eine gewisse Größe erreicht haben. Denn falls es für dein Produkt, deine Dienstleistung oder deine Inhalte einen Need geben sollte, dann findest du ihn sehr wahrscheinlich genau bei den Menschen, die bereits vergleichbare Produkte konsumieren. Unter Umständen erkennt auch dein größter Konkurrent deinen Mehrwert und will noch enger mit dir zusammenarbeiten. Eine oft aufgeführte Kritik ist die des Diebstahls digitalen Eigentums. Mein Konkurrent könnte ja meine Idee klauen und sie dann groß rausbringen. Ja das könnte er, aber wenn du im Bereich „Finde dein Why“ alles richtig gemacht hast, dann werden die Kunden immer erstmal dir Vertrauen schenken. Dann solltest du sie aber auch besser nicht enttäuschen.

Biggest Don’t: Werfe den Gedanken ganz schnell über Bord, dass du der Einzige in dem Bereich bist, der gute Arbeit leistet und alle nur auf dich gewartet haben. 

Biggest Do: Get out of the fucking building! Bastele nicht heimlich in deinem stillen Kämmerlein vor dich hin, sondern geh so früh raus wie es nur geht. Erfolgreiche Onlinemarketingstrategien geben sogar den Hinweis erste Verkäufe zu tätigen, bevor das Produkt fertig ist.

Auf den Prüfstand stellen

Employer Branding ist kein Zustand sondern ein nicht enden wollender Prozess. Evaluiere deine Marke in regelmäßigen Abständen. Hast du dich eigentlich schon mal selbst gegoogelt? Wenn nicht, dann solltest du es spätestens jetzt mal machen. Welche Treffer werden angezeigt, wenn du nach deinem Namen suchst? Werden deine persönlichen Seiten wie Website, Blog, Podcast, LinkedIN etc. nicht angezeigt? Dann solltest du schnell etwas an deiner Sichtbar ändern. Denke hierbei vor allem an den Punkt mit deinem Namen. Solltest du den Eindruck haben die primären Seiten werden zwar angezeigt, aber man bekommt nicht das Gefühl zu erfahren, wofür du stehst, welche Message du nach Außen trägst, dann solltest du noch an deiner Markenpositionierung feilen. Und wenn du damit auch zufrieden bist, solltest du mal die Schlagwörter eingeben, die für deinen Bereich relevant sind. Auch hier solltest du prominent in Erscheinung treten. Gerade diese Arbeit kann einen am Anfang ganz schön erschlagen, deswegen ist es wichtig sich kleine Ziele zu setzen. Fang erstmal mit deinem Namen und deiner Website an und dann geht es weiter. Stück für Stück.

Die Do’s and Dont’s will ich mir an dieser Stelle sparen und stattdessen auf eine unglaublich informative und spannende Episode des Find your Purpose Podcasts hinweisen, die ich mit der Personal Branding Expertin Denise Scundea führen durfte. Sie betreut seit einigen Jahren nicht nur Privatkunden, sondern berät auch Unternehmen strategisch bei der Markenbildung und -positionierung. Als studierter Social Media Strategist war Denisa so freundlich mir ihre sechs heißesten Tipps im Bereich Personal Branding zusammenzufassen:

Ansprechendes Profilbild mit sauberem Hintergrund und keine Urlaubsfotos bitte. Achtet darauf, dass ihr nicht euer Passfoto benutzt, sondern tatsächlich etwas aktuelles hochladen. Je nach Branche kann man natürlich hier etwas lockerer auftreten beispielsweise. ein Poloshirt für Kreative oder falls es sich um eine Tätigkeit im Konzern handelt, Hemd mit Sakko und Krawatte bzw. Bluse bei Frauen.

Klare Botschaft der ausgeübten Tätigkeit. Was das bedeutet? Bitte beschreibt eure fachlichen Kompetenzen, die für die jetzige und/oder zukünftige Tätigkeit Sinn machen. Ihr wart mit 16 als Praktikant in der Schulkantine? Who cares? Das verwirrt nur und ist vielleicht branchenirrelevant. Beschränkt eure Botschaft auf das was JETZT von Bedeutung ist.

Verlinkungen von Website, Blog oder weiteren Social Media Profilen auf euren Xing und LinkedIn-Profilen. So kann man sehen, dass ihr authentisch seid und ihr schafft mehr Onlinepräsenz.

Projekte hochladen die eure Skills veranschaulichen, sodass man ganz genau einschätzen kann wie ihr arbeitet.

Aktiv netzwerken in branchenrelevanten Gruppen. Hier sollte man stets Mehrwerte bieten, um sich Resonanz zu verschaffen und sich als Experte in der Branche positionieren zu können.

Virtuell connecten jedoch in real life macht man den besten Eindruck. Greift zum Hörer und macht ein Kaffeedate aus. Es spricht nichts dagegen das eigene Netzwerk auch persönlich kennenzulernen, denn da findet man am besten raus, wie man sich gegenseitig vielleicht unterstützen kann.

Weitere Informationen über Denisa und ihre Arbeit erhältst über ihre Website: https://www.denisascundea.com

Lesedauer: 6 Minuten

Schon mal über die Vorsätze nachgedacht, die du dir im neuen Jahr gestellt hast? Sind wir doch mal ehrlich. Vorsätze halten maximal die ersten drei bis vier Wochen und lösen sich dann nach und nach in Luft auf. Viel besser als Vorsätze, an die wir uns am Ende sowieso nicht halten, sind Learnings. Erfahrungswerte von Anderen, die uns genau da abholen, wo wir gerade stehen. In diesem Sinne haben auch wir ein paar Learnings für dich zusammengestellt, die dir helfen sollen im Jahr 2019 erfolgreich zu sein. Benjamin Pieck, Psychologe und Gründer von matching box, hat sich mal Gedanken zu diesem Thema gemacht und seine als Konzentrat für dich zusammengefasst.

Suche dir das richtige Team

Es heißt nicht umsonst „nie ohne mein Team“. Ich habe gerade in meinen jungen Gründerjahren festgestellt, wie wichtig Mitstreiter sind. Teammitglieder sind essentiell, um Themengebiete aus verschiedenen Blickwickeln zu betrachten, um sich gegenseitig zu unterstützen und Mut zu machen - gerade, wenn es mal nicht so rosig läuft. Aber das richtige Team ist viel mehr als die Summe seiner Einzelteile. Das richtige Team hilft dir zu erkennen, wonach du selbst eigentlich suchst. Deine Vision mit dir aufzubauen und stetig weiterzuentwickeln. Und vergiss die Kompetenzen nicht. Denn du bist nicht allwissend und du kannst dich nicht zerteilen. Und das bringt mich auch schon zu meinem nächsten Learning.

Get out of the building

Den Fehler, den ich am meisten gerade bei jungen Gründern beobachte, ist das Werkeln an einem Produkt, für das es keinen Markt gibt. Anstatt sich schon sehr früh in der Entwicklungsphase nach draußen zu begeben und die spätere Zielgruppe zu befragen, versenkt man lieber ganze Wochen und Monate im stillen Kämmerlein. Verlorene Liebesmühe. Denn manchmal verheißt das frühe Feedback aus der Zielgruppe sogar, dass es gar keine Zielgruppe für das Produkt oder die Dienstleistung gibt. Und dann gilt es die ursprüngliche Idee zu hinterfragen und sich zu überlegen, ob man nicht einen Wechsel oder eine Änderung der Strategie anstreben sollte. Das nennt man unter Gründern dann „Pivot-Strategie“. Also hab Mut dir eine Watschen abzuholen. Das gehört dazu, nicht nur unter Gründern.

Arbeitest du noch oder lebst du schon?

Okay, das Learning ist wirklich was für jedermann und natürlich auch jede Frau. Wir verbringen die meiste Zeit im Wachzustand auf der Arbeit und zwar im Durchschnitt 35 Jahre. Grund genug mal zu hinterfragen, ob man eigentlich gerne tut, was man da tut. Wenn du dich also auch in diesem Hamsterrad befindest, das sie Karriereleiter nennen, dann überlege dir doch mal wie deine Traumarbeitsumgebung aussieht. Denn eins kann ich dir verraten: Du hast jede Möglichkeit der Welt in genau dieser zu arbeiten. Doch oft verschließen wir lieber unsere Augen vor dem Offensichtlichen und verharren viel zu sehr in unserer comfort zone. Wie finde ich nun heraus, welche Arbeitsatmosphäre ich brauche? Kleiner Tipp: Schaue dir mal die Unternehmenskultur, deinen direkten Vorgesetzten und deine Kollegen an, mit denen du zu tun hast. Du solltest dir vier zentrale Fragen stellen, um ein für alle Mal Licht ins Dunkel zu bringen:

Montags-Frage: Wie fühlt es sich an, Montagsfrüh zur Arbeit zu gehen oder am Wochenende bereits mal einen Gedanken, an den Wochenanfang zu verschwenden?

Die Kollegen-Frage: Kannst du dir vorstellen, mit deinen Kollegen auch mal was trinken zu gehen? Oder tust du das bereits?

Die Kultur-Frage: Wie würdest du die Kultur in deinem Unternehmen beschreiben? Kannst du dich mit ihr identifizieren? Oder gibt es Dinge, die du in deinem eigenen Startup niemals so tun würdest?

Die Chef-Frage: Es heißt immer, man kommt wegen des Unternehmens und geht wegen des Chefs. Wie bewertest du deine/n Vorgesetzte/n? Ist er/sie auch für deine persönlichen Belange ansprechbar? Kümmert er/sie sich auch um deine Weiterentwicklung?

Du kannst nicht mindestens drei von vier Fragen positiv beantworten und gar  die Vorstellung daran erzeugt Unbehagen? Dann solltest du dringend über einen Tapetenwechsel nachdenken!

Vertraue deiner Intuition

Lesedauer: 2 Minuten

Wir kennen es doch alle. Eine Rekord-Mannschaft gewinnt die Meisterschaft einer bestimmten Sportart oder Disziplin. Der Pokal wird als Zeichen des Erfolgs in die Höhe gereckt. Doch wer am meisten gefeiert wird, sind oftmals nicht die frisch gebackenen Meister, sondern vielmehr die Zweitplatzierten. Haben sie ihren zweiten Platz vielleicht als Überraschungs-Team geschafft? Hatte man sie vorher nicht auf dem Zettel? Haben Sie uns vielleicht durch Stil, Kampfgeist, Frische und Persönlichkeit überzeugt?

Von den Meistern der Herzen lernen

Im Sport haben sich einige Mannschaften in den vergangenen Jahrzehnten als sogenannte "Meister der Herzen" in die Köpfe eingebrannt. Zweit- oder gar Dritt- und Viertplatzierte sorgten sportlich immer wieder für Begeisterung und erweckten den Anschein, die wahren Gewinner einer Spielserie gewesen zu sein. Ähnliches wie im Sport lässt sich beispielsweise auch in üblichen Casting-Shows beobachten, aus denen häufig nicht der vermeintliche Sieger als echter Star hervorgeht, sondern Kandidaten aus der zweiten Reihe. Woran liegt das? Und welche Botschaft für die Karriere steckt dahinter?

Es geht nicht immer darum, der Leistungsbeste zu sein. Es geht darum, der zu sein, der am besten zu allen Gegebenheiten, Umständen und Einflussfaktoren passt. Der zu sein, der abgesehen von einer meisterlichen Leistung am besten ankommt, begeistert und polarisiert, erfolgreich seine Vision auf Andere übertragen kann und nachhaltig Eindruck erzeugt. Diese These hat bereits Charles Darwin im Jahr 1867 mit seiner These “Survival of the Fittest” gefestigt. Viele verstehen seinen Satz heute aber komplett falsch. Die besten Überlebenschancen haben nämlich nicht die Besten, sondern die am besten passenden Artgenossen. Mehr zu diesem Thema haben wir hier aufbereitet.

Zum erfolgreich sein gehört mehr - André Henning gibt Tipps

Wir merken also, dass es im Sport in vielfacher Hinsicht auf andere Faktoren ankommt als die bloße Leistung, um geschätzt zu werden. Eine gewisse aufopfernde Mentalität und die Bereitschaft dazu, die Extrameile dorthin zu gehen, wo es weh tun kann, verhilft so manchem Underdog dazu, mindestens mal einen Achtungserfolg zu landen. 

Worüber wir bislang allerdings wohl nicht allzu häufig nachgedacht haben, ist das Potenzial, welches der Sport für Business-Themen hat. Gerade Startups, aber auch andere Unternehmungen können - ja müssen sogar - aus den Umständen des sportlichen Erfolgs lernen. Man könnte an dieser Stelle viel darüber referieren, mit welchen smarten Strategien der Erfolg im Sport und im Business so schnell wie möglich eintreten kann, doch die hilfreichste Möglichkeit, diesem Thema näher zu kommen, besteht darin, dem Rat von jemandem zu folgen, der Erfolg und Misserfolg gleichermaßen in Sport und Business am eigenen Leib erfahren hat. In einer exklusiven Videobotschaft hat uns André Henning, sportlicher Cheftrainer des Hockey-Bundesligisten Rot-Weiss Köln und Nationaltrainer der Frauen, seine wichtigsten Erfahrungen mitgeteilt. Zum Video: https://youtu.be/xOMAeLzEnQg

Potenzial schlägt Leistung

Startups stehen in ihrer Entwicklungsphase vor vielen Herausforderungen, die es zu meistern gilt. Beim Mentoringprogramm der Wirtschaftsförderung Düsseldorf helfen erfahrene Unternehmer jungen Unternehmen dabei, ihre alltäglichen Hürden zu meistern und so schnell Erfolge zu feiern. Im Winter des vergangenen Jahres berief die Wirtschaftsförderung das HR-Tech-Startup matching box in die dritte Auflage ihres Mentoringprogramms. Seitdem wird das Team von matching box eng durch den erfahrenen Manager Rolf Fellmann unterstützt, der bereits in den vorherigen Auflagen zu erfolgreichen Projektabschlüssen im Vertriebsbereich beigetragen hat. Rolf Fellmann blickt auf eine Erfahrung von über 30 Jahren zurück, die dem Düsseldorfer Startup insbesondere in den Bereichen B2B-Vertrieb und Customer-Relationship-Management einen wertvollen Zugewinn verspricht.

In einem Table-Talk haben wir nun mit Rolf Fellmann über die größten Hürden digitaler Verkaufsstrategien, den entscheidenden Wettbewerbsvorteil von Startups und einen unerwarteten Multimillionendeal gesprochen.

Rolf, du blickst mittlerweile auf mehrere Jahrzehnte voller Vertriebsprojekte zurück und hast den digitalen Wandel hautnah mitbegleitet. Was sind aus deiner Sicht heute die größten vertrieblichen Herausforderungen für Anbieter eines digitalen Produkts?

Bei digitalen Produkten kommt es mehr denn je darauf an, den jeweiligen Nutzen verständlich und treffend zu vermitteln. Und mit Nutzen meine ich den tatsächlichen Einfluss, den das Produkt beim potenziellen Kunden erzielen kann. Leider kommunizieren die Anbieter digitaler Produkte häufig eine Bandbreite an Features und Funktionen, vergessen dabei aber klarzustellen, was die Lösung eigentlich bewirkt. Man muss sich hierbei verständlich machen, dass jeder Kunde, jede Abteilung und jeder Ansprechpartner unterschiedliche Bedürfnisse sowie ein ganz individuelles Nutzenverständnis hat. Die Frage „Wie erreiche ich mit welcher Darstellung den Entscheider?“ sollte einem deshalb immer präsent sein. Verinnerlicht man das nicht, gelangt man schnell in einen Strudel endloser Pre-Sales-Cycles, in denen man erklärt, erklärt und nochmals erklärt. Es geht viel Zeit, Geld und Energie für die Überzeugung eines Leads verloren, der letzten Endes womöglich doch nicht zum zahlenden Kunden wird und abspringt. Verkaufen ohne dabei zu evangelisieren ist und bleibt eine große Herausforderung.

Du sprichst die Problematik an, unendliche Stunden Aufklärung und Vorschuss zu leisten, ohne auch nur einen Cent Geld verdient zu haben. Das erfordert zunächst Stärke und eine ausdauernde Strategie. Welche sind deines Erachtens weitere Sales-Kompetenzen, die es unbedingt braucht, um erfolgreich verkaufen zu können?

Es ist in erster Linie das, was du bereits ansprichst – eigene Stärke und vor allem Ausdauer. Manche Vertriebszyklen können schon mal langwierig ausfallen. Da ist Geduld und Durchhaltevermögen gefragt. Aber wie gesagt: Ohne dabei zu evangelisieren! Das hängt in meinem Verständnis ganz besonders von der Kompetenz ab, ein klares Verständnis von der Situation beim Kunden zu haben und sich darauf aufbauend angemessen zu positionieren. Angemessen, das bedeutet auch seine eigene Position nicht zu vernachlässigen. Als Sales-Manager ist man symbolisch gesprochen nichts anderes als ein Anwalt beider Seiten – des Kunden und des Anbieters.

Nun hast du in den letzten Jahren vermehrt mit Startups zusammengearbeitet und eine Reihe Insights gesammelt. Welche Wettbewerbsvorteile nutzen vor dem Hintergrund der gefragten Kompetenzen gerade die Startups?

Startups sind grundsätzlich eines: Unverbraucht. So gelingt es ihnen, objektiv und freigeistig an eine Problemlösung heranzutreten. Sie sind lean und können sich mit schnellen, wendigen Schachzügen sehr effizient am Markt und Kunden bewegen. Sie haben neben ihrer meist sehr großen Fachkompetenz in einem Spezialbereich allen voran Agilität inne, um die sie größere Unternehmen beneiden. Diesen Status müssen sie allerdings so lang wie möglich bewahren. Durch Wünsche und Anforderungen von nicht annähernd so agilen Kunden ist man schnell geneigt, sich des Umsatzes wegen kleinreden oder gar erpressen zu lassen. Schafft man es, sich von diesem Zwang zu lösen und seine eigene Definition zu behaupten, kann das ein immenser Wettbewerbsvorteil sein. Bei der Eigendefinition ist allerdings Vorsicht geboten. Stichwort: Eat your own dog food! Nur wenn du im übertragenen Sinne dein eigenes Hundefutter essen würdest – sprich: nur wenn du die funktionellen Eigenschaften deines Produkts getrost selbst nutzen würdest und sie erfolgreich in deinem eigenen Umfeld testest - kannst du das Produkt erfolgreich verkaufen und weiterentwickeln.

Du hast diesen Prozess während deiner mehr als dreißigjährigen Tätigkeit auch einige Male durchlaufen. Was waren auf diesem Weg deine größten Schlüsselmomente?

Da denke ich sofort an drei Erfahrungen. Erstens, die Überreichung meines persönlichen „Meisterstücks“ für den Gewinn meines ersten Kunden, den ich damals bei Matthiesen Daten akquirieren konnte. Zweitens, mein allererstes Quartal als Vertriebsleiter, das ich mit 101% abgeschlossen habe. Drittens, einen Multimillionendeal, den wir – ich erinnere mich noch genau – nach mehr als acht Stunden Verhandlung abgeschlossen haben, obwohl der Kunde am Anfang seine guten Gründe vorgetragen hatte, „weshalb er heute nicht kauft“. Zu Anfang war er geneigt, uns nach wenigen Minuten aus dem Meeting-Raum zu verabschieden. Der Rest der Geschichte ist schnell erzählt: Erfolgreicher Sale.

Seit einigen Jahren zählst du jetzt schon zu den festen Größen im Mentoringprogramm der Wirtschaftsförderung Düsseldorf. Wieso möchtest du deine Expertise ausgerechnet in einem Startup-Mentoring weitergeben?

Weil es für mich an der Zeit ist, etwas zurückzugeben. Ich denke, dass Wissen und Erfahrungen nur wertvoll sind, wenn man sie auch gebührend weitergibt. Startups zu coachen und zu unterstützen ist dafür eine wunderbare Gelegenheit, da sie von Grund auf eine viel größere Herausforderung meistern müssen als etablierte Unternehmen. In gewissen Fragestellungen sind sie auf externe Hilfe schlichtweg angewiesen. Sie haben nur beschränkte Ressourcen, finanziell, zeitlich und personell, weshalb sie es verdienen, unterstützt zu werden.

Wir freuen uns sehr, dass du jetzt an unserer Seite bist und zusammen mit uns an Lösungen für die Zukunft arbeitest. Einige erfolgreiche Arbeitssessions haben wir hierfür bereits hinter uns gebracht. Würdest du denn noch einmal kurz zusammenfassen, welche Mission du im diesjährigen Programm mit matching box verfolgst?

Meine Mission könnte man mit dem Ausdruck „Hilfe zur Selbsthilfe“ umschreiben. Obwohl sich das vielleicht zunächst einmal etwas negativ anhört, verstehe ich es durchweg positiv und konstruktiv. Es ist mein Anspruch, aus einer externen Perspektive Mittel und Wege zu bieten, die matching box künftig dabei helfen sollen, ihren brennendsten Fragestellungen eigenständig zu begegnen. Damit beziehe ich mich in erster Linie auf das Schaffen von Struktur und Fokus. Wie eben gesagt steht und fällt der Erfolg eines Startups mit seiner eigenen Positionierung. Gemeinsam wollen wir im Rahmen des Mentorings an der Positionierung arbeiten, ein klares Nutzenverständnis von den Leistungsangeboten aufbauen und dieses letztlich auch nach außen kommunizieren. Das Ziel der sechsmonatigen Zusammenarbeit sollte sein, den Product Market Fit so gut es geht zu schärfen. Das ist ein Prozess. Und dieser Prozess schließt sich für mich nicht mit der Endpräsentation. Er wird kontinuierlich weitergehen. Auf diesem Weg begleite ich matching box gerne weiter.

Abschließend, lieber Rolf, erzähl uns doch bitte noch, was du am Mentoringprogramm der Wirtschaftsförderung besonders schätzt?

Ich führe meinen Gedanken gerne weiter: Hier macht es Spaß, den Weg des Startups weiter zu begleiten. Und warum? Weil das Match-Making einfach passt. Das Thema und die Chemie zwischen Mentor und Mentee werden wirklich optimal aufeinander abgestimmt, sodass eine konstruktive Zusammenarbeit zustande kommen kann. Außerdem ist das Programm nicht mit administrativen Aufgaben überladen, sodass alle Beteiligte ihren kreativen Freiraum für die wirklich wichtigen Kernaufgaben haben.

Rolf Fellmann berät und unterstützt seit 2008 Hersteller und Nutzer unter anderem bei der Geschäftsfeldentwicklung und bei der Etablierung erfolgreicher Vertriebs- und Technologie-Partnerschaften auf nationaler und internationaler Ebene. Der Fokus liegt auf den Bereichen Vertrieb & Marketing für IT-Startups, Hersteller von ITK-Produkten und Mittelständler mit dem Ziel ständiger Wachstums- und Nutzenmaximierung. Darüber hinaus ist Rolf Fellmann Vorstand von AngelEngine e.V., dem Business Angel Netzwerk im Wirtschaftsraum Düsseldorf und geschäftsführender Gesellschafter der rhein invest GmbH.

Lesedauer: 10 Minuten

Planen wir unsere Aufgabenpakete, setzen wir Prioritäten. Bewusst oder unbewusst sehen wir manche Aufgaben als eher unwichtig an, während wir anderen unterdessen eine höhere Relevanz zusprechen. Dieser Prozess ist ganz alltäglich und eine absolute Grundvoraussetzung dafür, sich und seinen Arbeitstag überhaupt ansatzweise strukturieren zu können. So weit, so gut. Doch während wir die Aufgabenpakete gewichten, einstufen und terminieren, sind wir nicht allein. Wir tragen immer einen unliebsamen Begleiter bei uns. Das Unterbewusstsein. Trotz aller Selbstdisziplin – und sei sie noch so stark – geben wir uns Tag für Tag unserem Unterbewusstsein geschlagen, das unsere Karriere auszubremsen versucht.

Erste Anzeichen für Kontrollverlust

Sicherlich ist dir bereits des Öfteren aufgefallen, dass manche Aufgaben eine halbe Ewigkeit deiner Zeit beanspruchen, ohne dass es überhaupt auffällt oder es als sonderlich belastend wahrgenommen wird. Du recherchierst kurz etwas, das du neulich nebenbei im Radio aufgeschnappt hast und verlierst dich schleichend in spannenden Insights. Oder du schaust noch schnell ein kleines Tutorial-Video zu einem Thema, das dich ohnehin schon immer interessiert hat; ehe du dich versiehst hast du noch vier weitere Tutorials dieser Reihe verschlungen.

Für Dinge, die uns besonders begeistern, setzen wir überdurchschnittlich viele Energie- und Zeitressourcen frei. Dabei sind die Dinge nicht immer diejenigen, die auch auf der Prioritätenliste ganz oben stehen sollten. Wir investieren viel Zeit und Energie in verhältnismäßig unwichtige Handlungen. Das erkennen wir ganz besonders dann, wenn es beispielsweise darum geht, die Folien einer Präsentation aufwändig zu gestalten anstatt sich mindestens genauso aufwändig mit der Recherche und Konzeption der eigentlichen Inhalte zu beschäftigen.

Komplexität schlägt Disziplin

Leidige Themen sowie unangenehme Aufgaben schieben wir ebenso gerne vor uns her wie komplexe Sachverhalte, in die wir uns zunächst einmal einarbeiten müssten. Komplexität wirkt auf uns meist abschreckend, unangenehm und unattraktiv, sodass wir ihr nur oberflächlich Beachtung schenken oder sie gar ganz missachten. Leider äußert sich das Missverhältnis aus aufgebrachter Zeit für Wichtiges und Unwichtiges langfristig durch misslungene Projekte, nicht eingehaltene Deadlines, Verlust der Selbstorganisation und Gleichgültigkeit.

Es liegt wie immer an uns selbst

Die Begründung für unliebsame Phänomene wie dieses geben uns die sogenannten cognitive biases, also kognitive Verzerrungen bzw. Wahrnehmungsverzerrungen. Kognitive Verzerrungen beschreiben fehlerhafte Neigungen von Menschen, die unbewusst und ungeplant auftreten. Oftmals kann man sie bei einer Vielzahl von Personen mit ähnlichen Mustern beobachten. Kognitive Verzerrungen werden in der Psychologie wissenschaftlich beschrieben, beeinflussen diverse Bereiche des täglichen Lebens und haben nicht zuletzt deshalb auch einen großen Einfluss auf arbeitspsychologische Prozesse. Übertragen wir das Thema der cognitive biases also auf die Arbeitswelt.

Was uns die Diskussion über einen einfachen Kaffee lehrt

Sich unverhältnismäßig viel mit Kleinigkeiten zu befassen und nebensächliche Punkte auf der Tagesordnung bis ins kleinste Detail auseinanderzunehmen, kennt man mittlerweile leider aus beliebigen Meetings. Das sogenannte Law of triviality – Gesetz der Trivialität – widmet sich dieser verbreitet auftretenden Unsitte. Der britische Soziologe C. Northcote Parkinson hat das Gesetz der Trivialität besonders im Kontext von Verwaltungsapparaten untersucht. Er führt hierzu das wohl bekannteste und gleichzeitig erstaunlichste Negativbeispiel an: In seiner Ausarbeitung schildert er den Verlauf einer Finanzausschuss-Sitzung, dessen Tagesordnung gleichermaßen die Bewilligung eines 10-Millionen-Dollar-Atomreaktors, die Verabschiedung eines Fahrradunterstandes im Wert von 2.350 Dollar und die Versorgung des Ausschusses mit Kaffee im Wert von monatlich 4,75 Dollar vorsieht.

Entgegen der zunächst offensichtlichen Vermutung, dass ein komplexes Thema wie die Bewilligung des Atomreaktors auch den größten Diskussions- und Gesprächsanteil einnimmt, verliert sich der Ausschuss in kleinen unwichtigen Details. So ist die Bewilligung des Reaktors am Ende eine Sache von rund zwei Minuten, während die Verabschiedung des Fahrradstandes bereits 45 Minuten und die Kaffeeversorgung sage und schreibe mehr als eine Stunde der Sitzung beansprucht. Parkinson stellt fest, dass die „auf einen Tagesordnungspunkt verwendete Zeit umgekehrt proportional zu den jeweiligen Kosten“ verläuft.

Man kann die Schlussfolgerung ausdehnen und feststellen: Themen mit größerer Komplexität werden beiläufig abgetan, obwohl ihre Auswirkungen weitaus größere Kreise zögen als die der unwichtigeren Themen. Woran liegt das?

Wenn du nicht mehr weiterweißt, bilde einen Arbeitskreis

Menschen tendieren dazu, Dinge, mit denen sie sich unmittelbar identifizieren können, detaillierter zu beleuchten. Die Kaffeeversorgung für eine Ausschusssitzung ist trivial und erzeugt bei jedem Gesprächsteilnehmer eine eindeutige, individuelle Meinung. Jeder kann mitreden. So geschieht es, dass aus dem Arbeitskreis schnell einen Gesprächsstrudel wird, in dem sich die Teilnehmer um jedwedes Detail drehen. Bei Atomreaktoren betritt die Mehrheit hingegen unbekanntes Terrain. Zusammenhänge sind zu komplex, Investitionen zu hoch, und das Fachwissen zu gering, um einen umfassenden, heterogenen Austausch darüber entstehen zu lassen. Entscheidungen werden innerhalb kürzester Zeit durchgewunken, von wenigen Entscheidern getroffen oder in die Tagesordnung der nächsten Sitzung verlegt.

Das sollte uns bei der Karriere nicht weiter im Weg stehen

Ähnlich verhält es sich in der Regel bei der Studien- und Berufswahl. Die weittragende Entscheidung für oder gegen einen Job wird an oberflächlichen Informationen festgemacht. Häufig gehen wir den Weg des geringsten Widerstandes, anstatt uns mit Hilfe einer gewissenhaften Abwägung aller Rahmenbedingungen letztlich für das zu entscheiden, was uns langfristig die größte Perspektive bietet. Wir ernten rasch die tiefhängenden Früchte, anstatt einen Schritt zurück zu gehen und festzustellen, dass mit etwas Arbeit und Aufwand auch die prächtigeren Früchte weiter oben im Baum erreicht werden könnten.

Ähnlich wie die Mitglieder des Finanzausschusses den Atomreaktor behandeln, drehen sich junge Menschen um die Komplexität der eigenen Karriere. Geht es um langfristige Karrierevorstellungen überkommt einen häufig das Gefühl von gähnender Leere und Ungewissheit. Es stellt sich die Frage: Kann man dieses komplexe Gebilde in diesem frühen Status des Lebens überhaupt verstehen, geschweige denn eine fundierte Entscheidung treffen? Das alles, obwohl einem die exakten Studieninhalte, die Tätigkeiten im Job, Gehalts- und Zeitstrukturen oder gar Aufstiegsmöglichkeiten noch so fremd vorkommen? Zugegeben, es fällt schwer. Doch auch hier ist vieles eine Frage der richtigen Zielsetzung.

Den Delmore Effekt besiegen und einfacher Ziele erreichen

An dieser Stelle wollen wir ein weiteres Phänomen der cognitive biases heranziehen, um uns der Herausforderung allmählich anzunähern. Wir haben bereits festgestellt, dass uns das Gesetz der Trivialität unbewusst dazu verleitet, große Ressourcen für verhältnismäßig unwichtige Aspekte zu binden. Betrachten wir die Zielsetzung, die für die Verteilung und Priorisierung der Aufgaben zunächst einmal entscheidend sein sollte, finden wir eine große Parallele. Diese Parallele nennt sich Delmore-Effekt.

Wie im Falle des Parkinsonschen Gesetzes der Trivialität tun wir uns auch bei komplexeren Zieldefinitionen in entfernterer Zukunft schwerer als bei jenen Definitionen, die unkompliziertere Ziele in der nahen Zukunft betreffen. Der Delmore Effekt nach Paul Whitmore besagt, dass wir unfähig sind, langfristige und wichtige Ziele treffend zu artikulieren, während wir für kurzfristige und nicht so entscheidende Angelegenheiten deutlich explizitere Definitionen tätigen können. Je wichtiger etwas für uns ist, desto geringer fällt unsere Bereitschaft und Fähigkeit aus, dies an konkreten Zielen festzumachen.

Der Delmore-Effekt wurde übrigens nach dem amerikanischen Schriftsteller und Dichter Delmore Schwartz benannt, dem man als junges Talent ursprünglich eine vielversprechende Karriere voraussagte. Nach anfänglich großem Erfolg manövrierte er sich allerdings in einen Abwärtsstrudel, der unter anderem durch Alkoholismus und Wahnsinn geprägt war und ihn früh zum Tod führte.

Die Liste der cognitive biases ist lang

Wir halten also fest, dass unser Arbeitsleben ebenso kognitiven Verzerrungen ausgesetzt ist wie der eigentliche Weg dahin. Bereits bei der Karrierezielsetzung im jungen Alter sind uns aufgrund einiger cognitive biases die Hände oder besser gesagt die Gedanken gebunden. Wir finden uns schneller in einer tiefen Orientierungslosigkeit wieder als uns lieb sein kann. Die Geschichte der darauf aufbauenden Karriere ist dann schnell erzählt: Fehlentscheidungen. Misserfolg. Mangelnde Identifikation. Demotivation. Das Setzen von Karrierezielen und die Erfüllung von entsprechenden Aufgaben ist für uns zu komplex. Wir flüchten uns in einfache, unwichtigere Tätigkeiten, von denen wir uns einerseits Erfüllung versprechen und in denen wir andererseits Bestätigung suchen. Der Delmore Effekt und das Gesetz der Trivialität sind nur zwei Beispiele für cognitive biases. Und bereits sie packen uns mit voller Wucht. Können wir uns diese kognitiven Verzerrungen denn nun irgendwie zunutze machen oder sind wir als junge Talente von Grund auf dazu verdammt, uns den Schnippchen unseres Unterbewusstseins geschlagen zu geben?

So kommen wir raus aus der Negativspirale

Es würde an Märchenpsychologie und Schönwetterphilosophie grenzen, nun einfach den primitiven Ratschlag zu geben, sich im „Just-do-it-Stil“ viel häufiger mit den komplexen Sachverhalten des Lebens zu beschäftigen. Am Ende würde es beim gut gemeinten Ratschlag bleiben, aber kein wirklich anwendbarer Lösungsweg entstehen. Vielmehr möchten wir euch versuchen, die folgenden zehn Lösungsansätze mit auf den Weg zu geben, die wir für sehr hilfreich empfinden, um cognitive biases den Kampf anzusagen:

Komplexe Dinge einfacher ausdrücken. 
 So komplex, undurchsichtig oder ungewiss eine Aufgabe bzw. ein Ziel auch scheinen mag, es sollte immer eine Möglichkeit geben, diese auf das nötige Minimum herunterzubrechen. Getreu unserer Ausführungen zum Gesetz der Trivialität muss es also stets unser Ansporn sein, komplexe Dinge ebenfalls trivial zu machen. Einfache Sprache und wenige konkrete Sätze sollten eingrenzen, was man erreichen möchte. Ziel ist es, Kompaktheit, Konkretheit und Aussagekraft zu vereinen. Das beste Beispiel für derart einfache, aber eindrückliche Aussagen sind Redewendungen. Sie bestechen durch wenige Worte, eine klare Botschaft und offenes Identifikationspotenzial für Jedermann.

Teilziele definieren. 
 Komplexität einfach auszudrücken führt an einigen Stellen nicht daran vorbei, ein globales Gesamtziel in verschiedene Teilziele aufzugliedern. Das trägt dazu bei, aus einem undurchsichtigen und unplanbaren Ziel, mehrere kleine Etappen zu kreieren, die sich deutlich einfacher artikulieren lassen.

Das SMART-Prinzip anwenden. 
Um Ziele eben noch treffender artikulieren zu können, bietet sich die beliebte SMART-Formel an. Demnach sind Ziele nie wahllos umherschwebende Wolken aus Ideen und inhaltsleeren Sätzen, sondern klare Aussagen. Kurzum: Ziele müssen spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert sein. Erinnern wir uns an die Problematik des Delmore-Effekts, stellen wir fest, dass wohl keiner der fünf Punkte vollständig erfüllt war.

Ziele feiern. 
 „Der letzte Punkt eines guten Projektplans ist immer die Abschlussfeier“ – diesen Satz einer ehemaligen Dozentin haben wir heute noch im Ohr als wäre es gestern gewesen. Fakt ist: Sie hat Recht! Allerdings nur eingeschränkt. Denn nicht nur das Ende eines Projekts sollte gefeiert werden; auch erreichte Teilziele müssen sich einem gebührenden Rahmen erfreuen. Dabei kann das Feiern auch als Äquivalent für eine Belohnung, ein positives Feedback oder eine Erholungspause gesehen werden.

Den Fokus finden und behalten. 
 Man möge die Aussage des Textes nicht falsch verstehen. Es muss nicht immer alles bis ins kleinste Detail verstanden und geplant werden. Das Hauptaugenmerk muss darauf liegen, den Fokus – oder auch „Core“ bzw. „Purpose“ – zu ergründen. Ob als junges Talent oder gestandene Führungskraft, die Marschroute muss nicht komplett ausgearbeitet sein. Was aber durchaus vorhanden sein sollte, ist eine Mission sowie eine glaubwürdige Absicht, die nach innen und außen für Identifikation sorgt. Nicht umsonst haben wir mit unserem neuen Podcast-Format „Find your purpose“ ein Zeichen in diese Richtung gesetzt. Hier geht’s zum Podcast.

Rechtfertigungen und Entschuldigungen vermeiden. 
 Am Ende ist man nicht nur schlauer, sondern meistens derart unzufrieden mit dem Endergebnis, dass man überall nach Rechtfertigung sucht - sich selbst ausgenommen. Dabei sind Rechtfertigungen und Entschuldigungen feige. Sie zeugen nicht gerade von einem smart verfolgten Plan, geschweige denn von einer intakten Fehleranalyse.

Aus der negativen selbsterfüllenden Prophezeiung ausbrechen. 
Sich im Nachhinein für etwas zu rechtfertigen äußert sich meist in Sätzen wie „ich habe es vorher gewusst“ oder „war doch klar“. In diesen Sätzen schwingt die negative Konnotation mit, bereits vor Antritt eines Projekts das Scheitern vorhergesehen zu haben. Unbewusst wirkt sich das negativ auf die Ausübung aller Aufgaben auf diesen Weg aus - die sogenannte negative selbsterfüllende Prophezeiung (self-fulfilling prophecy).

Resilienz trainieren. 
 Trotz aller Ratschläge kann es immer wieder zu Rückschlägen und Misserfolg kommen. Sich dann nicht das Ruder aus der Hand nehmen zu lassen, ist ein Handwerk, das verstanden sein muss. Das Stichwort ist Resilienz. Was vielen wohl eher unter dem Begriff „dickes Fell“ bekannt sein dürfte, richtet sich letztendlich an die Widerstandsfähigkeit und Stabilität, mit der Rückschläge mehr oder weniger „unbeschadet“ wegstecken zu können.

Vom Generalisten zum Spezialisten werden. 
 Zu Beginn einer Karriere, gerade nach dem abgeschlossenen Erststudium, ist man mehr ein „Generalist“ als ein „Spezialist“. Breit aufgestelltes Grundwissen ohne große Expertise in einem Bereich. Wir erinnern uns an die Sitzung des Finanzausschusses und stellen fest: Als Generalist wird man wohl auch nur bei den Themen ausführlich mitreden, die trivial sind. Deshalb sollte es auf Dauer der Anspruch sein, das „ständige Lernen“ in eine bestimmte Fachrichtung zu lenken. So lässt sich rasch auch die bislang so wirre Komplexität mancher Sachverhalte ganz einfach erschließen. 

Das HR-Startup matching box aus Düsseldorf, genauer gesagt dessen Gründer Benjamin Pieck, kämpft um die nächste Auszeichnung: Der RED FOX Award 2019 nominierte den Diplom-Psychologen als besten Speaker in der Kategorie „Persönlichkeitsentwicklung“. Der erstmalig ausgerichtete Preis ehrt die größten Experten und besten Speaker auf ihrem Gebiet. Neben den Kategorien Business, Marketing, Vertrieb, Motivation und Erfolg wird die gläserne Trophäe eben auch für den besten Speaker im Bereich Persönlichkeitsentwicklung vergeben. Benjamin Pieck, der seit vielen Jahren erfolgreich als Coach und Speaker in diesem Bereich aktiv ist und auch im Namen seines Startups matching box auf Messen und Kongressen über einschlägige Themen referiert, kann sich über eine Nominierung in dieser hochrangig besetzten Kategorie freuen. Der RED FOX Award ist ein Publikumspreis, dessen Kategoriesieger ausschließlich anhand eines Online-Votings ermittelt werden. Noch bis zum 25. Januar können alle Beobachter und Interessenten hierfür öffentlich auf der Award-Website abstimmen. 

Zum Publikumsvoting geht es hier: www.erfolgskongress.de/award/persoenlichkeitsentwicklung

Im Anschluss kürt eine hochkarätige Jury rund um Dr. Stefan Frädrich, Gründer und Geschäftsführer des berühmten Formats „GEDANKENtanken“, einen kategorieübergreifenden Gesamtsieger – den Speaker des Jahres 2019. Für matching box bedeutete ein erneuter Awardgewinn die Fortsetzung einer selbstgeschriebenen Erfolgsgeschichte, die maßgeblich vom HR Excellence Award 2017, dem dritten Platz beim Personalwirtschaftspreis 2018 und dem Sieg des Berg-Pitches 2018 geprägt ist. Anders als bei den meisten Awards findet die Verleihung des RED FOX Awards komplett digital statt. Sie bildet am 31. Januar ab 22.15 Uhr den feierlichen Schlusspunkt eines achttägigen, öffentlichen Online-Kursprogramms namens „Erfolgskongress“. Diese mit vielen Talks und Vorträgen bespickte Seminarreihe wird von der Digital Beat GmbH unter der Leitung von Thomas Klußmann und Christoph J. F. Schreiber ausgerichtet. Die Geschäftsführer der Digital Beat GmbH gelten als Pioniere im Bereich des Online-Marketings, haben zahlreiche erfolgreiche Bücher verfasst und moderieren mitunter auch die diesjährige Preisverleihung des RED FOX Awards. Interessierte können sich noch bis zum 20. Januar ein kostenloses Ticket für den Erfolgskongress und die damit verbundene Preisverleihung sichern. Weitere Informationen und Tickets gibt es unter: www.erfolgskongress.de/.

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Chat-Bots, KI, Stellenanzeigen-Crawler, One-Click-Bewerbungen und Rceruiting-Roboter. Das sind keine leeren Buzzwords mehr, sondern Themen, die in naher Zukunft oder schon heute zum Bewerbungsalltag gehören. Ein gutes Beispiel dafür ist Matilda. Auf diesen niedlichen Namen hört nämlich ein kleiner Roboter, der bereits heute in der Lage ist, autonome Bewerbungsgespräche zu führen. Bei all dieser beachtlichen Innovation und digitalen Transformation, die gefühlt eher eine Standardisierung und Anonymisierung verheißen könnte, kann der richtige Einsatz der eigenen Persönlichkeit zu einem echten Wettbewerbsvorteil werden. 

Deshalb haben wir die wichtigsten fünf Schritte auf dem Weg zu einer wirklich persönlichen Bewerbung hier zusammengefasst.

Wissen, WER du eigentlich bist Nichts fällt so schnell auf, wie ein aufgesetztes Verhalten, das nicht zum eigenen Naturell passt. Doch viele Bewerber - das merken wir immer wieder - sind exakt diesem Problem ausgeliefert. Bewerber wissen meist, was sie können, doch sie wissen nicht, wer sie überhaupt sind. Es lohnt sich also, sich während der kompletten Schul-, Studien- und Arbeitszeit immer wieder darauf zu besinnen, seine eigenen Antriebe zu entdecken und zu entwickeln. Es geht bei dem, was du tust, nicht immer nur um das Was und das Wie, sondern vor allem um das Warum. Setze deinen Fokus in Bewerbungen vermehrt auf deine Motivation und deinen Antrieb. Solltest du das als Herausforderung wahrnehmen, hilft es, wissenschaftliche Analyseverfahren wie unseres zu Rate zu ziehen.

Ein ansprechendes Foto verwenden Es ist verblüffend, aber hierzulande immer noch absolute Realität: Bewerbungsfotos zählen zu den meist verlangten und wichtigsten Elementen einer Bewerbung. Schaut man über die Grenzen in unsere Nachbarländer, so stellt man fest, dass die Sache dort zumeist ganz anders aussieht. Fotos in Bewerbungen sind anderswo oftmals keine Pflicht. Doch es ist wie es ist; und deshalb solltest du dich darum bemühen, ein ansprechendes, freundliches und persönliches Bewerbungsfoto zu nutzen. Vielleicht ist es für dich ja sogar eine Option, das Foto in deiner liebsten Lern- und Arbeitsumgebung, mit einem persönlichen Gegenstand oder während einer bestimmten Tätigkeit aufzunehmen?

Einen persönlichen Aufhänger finden Kein Copy & Paste! Deine Bewerbung lebt von Individualität. Aus diesem Grund solltest du immer einen starken Bezug zum jeweiligen Unternehmen herstellen. Am besten suchst du in der Stellenanzeige, der Karriere-Website oder dem Unternehmensleitbild einen guten Aufhänger, an dem du die komplette Bewerbung orientieren kannst. Storytelling. Beziehe dich dabei auf kulturelle Aspekte und zeige, dass zwischen dir und der Unternehmenskultur ein Match besteht. Wir bezeichnen diese Übereinstimmung als "Cultural Fit". Leider sind Bewerbungen hingegen oftmals starr, unpersönlich und einheitlich. Mit großem Interesse bin ich auf Ihre Stelle aufmerksam geworden...bla bla bla.

Soft Skills und Employer Benefits gewichten Fokussiere dich doch lieber darauf, welchen menschlichen Zugewinn du dem Unternehmen bringen kannst, nicht nur welchen fachlichen Zugewinn du der einzelnen Stelle bringen könntest. Harte Skills und Qualifikationen sind trainierbar, auch on-the-job in kürzester Zeit. Persönliche Eigenschaften hingegen nicht. Stelle also deutlich heraus, welcher Mehrwert in eurer Person steckt und mache diese Thesen an konkreten Fallbeispielen, Erfahrungen und Schlüsselmomenten deiner Entwicklung fest.

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Ob Schüler, Student oder Young Professional – während der beruflichen Orientierung oder bei der Suche nach dem passenden Arbeitgeber sind für den Großteil der Jobsuchenden Aspekte wie die Höhe des Gehalts, den Standort des Unternehmens oder das Ansehen im Team die erstrebenswerten Ziele. Die Aufmerksamkeit auf solche Rahmenbedingungen zu richten, ist natürlich auch alles andere als verkehrt. Doch sei eindringlich darauf hingewiesen, dass damit aber nur eine Seite der Medaille dargestellt wird. Es gibt noch andere, viel wichtigere Aspekte bei der beruflichen Entscheidungsfindung, welche langfristig in viel höherem Maße über Zufriedenheit, Entfaltung, Erfolg und allgemeines Wohlbefinden im Job entscheiden. Weiche Faktoren.

Bedeutsamkeit der corporate benefits

Ohne Zweifel ist es das Ziel eines jeden Mitarbeiters, eine idealtypische Form von beruflichem Glück zu erreichen. Hierzu können Unternehmen einiges beitragen, und das sollten sie auch. Sie können das beispielsweise durch ein individuell zusammengestelltes Portfolio an gezielten corporate benefits tun. Corporate benefits sind Mitarbeiterangebote, die vom Unternehmen gewährt, bereitgestellt oder ausgegeben werden, um dem Mitarbeiter als Gegenleistung seiner Arbeit einen zusätzlichen Belohnungs- oder Anreizwert zu geben. Dem Namen nach stellen corporate oder employee benefits also unternehmensseitige Angebote verschiedenster Formen und Arten dar, von denen Mitarbeiter als Kompensation zusätzlich zum normalen Lohn oder Gehalt profitieren. Mit ihnen kann die Zufriedenheit innerhalb der Belegschaft schnell auf ein neues Level gehoben werden. Denn ein individuelles Portfolio an symbolischen und materiellen Attraktivitäts- und Zufriedenheitsfaktoren wirkt sich unmittelbar auf die allgemeine Arbeitsmotivation aus. Es bietet darüber hinaus die Möglichkeit, sich bei der Jobsuche, dem Unternehmenswechsel oder auch on-the-job ein Stück weit selbst zu verwirklichen. Die wichtigsten Aspekte zum Themenfeld der corporate benefits haben wir in einem hilfreichen Video zusammengefasst. Zum Video gelangst du hier.

Gehalt ist längst nicht alles

„Butter bei die Fische“: Wie findet man denn nun heraus, welche corporate benefits erstrebenswert sind und die berufliche Selbstverwirklichung in greifbare Nähe bringen? Hierzu lohnt es sich zunächst, den umwobenen Begriff der corporate benefits weiter zu deklarieren. Zu allererst lassen sich die Benefits grundsätzlich in zwei große Hauptgruppen aufteilen; zum einen die financial benefits und zum anderen die non-financial benefits. Hierbei möchten wir den Fokus gar nicht allzu sehr auf die finanziellen, sondern vielmehr auf die nicht-monetarisierten Anreize legen. Letztere stellen nichts anderes als Motivatoren dar. Motivatoren, die Mitarbeitern dabei helfen sollen, die tägliche Arbeit so angenehm wie möglich absolvieren und gestalten zu können. Sie stellen enorm wichtige Elemente dar, wenn es darum geht, Freude und Spaß bei der Arbeit zu entwickeln. Denn sie sollen die intrinsische Motivation positiv beeinflussen und dafür sorgen, dass Mitarbeiter für das jeweilige Unternehmen gerne Mühe, Fleiß und Zeit investieren.

Wir kennen es doch alle, oder?

Ein Beispiel. Man stelle sich folgende Situation aus dem studentischen Umfeld vor: Ununterbrochen sitzt man seit unzähligen Stunden mit einer Lerngruppe am Schreibtisch und spürt förmlich von Minuten zu Minute, wie Konzentration und Fokussierung nachlassen.  

Die große Welt der Benefits

Plötzlich kommt eine Kommilitonin vorbei und reicht den Gruppenmitgliedern eine Süßigkeit. Damit hätte man in diesem Moment natürlich erstmal nicht gerechnet. Schnell merkt man, wie sich schlagartig die Stimmung und Motivation in der Gruppe hebt - allein wegen einer kleinen Nettigkeit. Dieselben Mechanismen zeigen Ihre Wirkung auch bei der Officearbeit im „daily business“. Das verstehen inzwischen auch immer mehr Arbeitgeber. Natürlich bedeutet das nicht, dass der Chef täglich mit einer Tüte Süßigkeiten durch die Büroräume tigern muss, um das Arbeitsklima aufzufrischen. Die Welt der corporate benefits ist dann doch etwas komplexer. 

Tauche mit uns ein

Im Zeitalter von Big-Data gibt es im Rahmen dieser Thematik einen unzähligen Variantenreichtum, diese non-financial benefits zu clustern. Wir unterteilen die non-financial benefits, welche auch im MATCHINGBOX-Matchingprozess einen großen Platz einnehmen, in der Regel in drei große Felder: Die job-related, social und tangible benefits. 

Die erste Kategorie trägt die Überschrift der job-related benefits. Gemäß der exakten Übersetzung handelt es sich hierbei um jobbezogene Anreize, die eine direkte Verbindung zu der jeweiligen Tätigkeit oder zum Arbeitsplatz aufweisen. Darunter fallen zum Beispiel Coachingmodelle, spezielle Workshops, individuelle Förderprogramme, aber eben auch Freiheiten in puncto Raum- und Bürogestaltung frei nach dem Motto „wohliges Einrichten zur Effektivitäts-. Effizienz- und Kreativitätssteigerung.“ Unter anderem zählen zu den job-related-benefits auch Lockerungen der Arbeitszeitmodelle, die bei Arbeitgebern zu einem immer beliebteren Modell werden. Sei es eine Home-Office-Möglichkeit oder ein spezielles Gleitzeitmodell - all jene Maßnahmen gehören der Kategorie der jobbezogenen Anreize an.    

Die zweite große Kategorie unter dem Dach der nicht-finanziellen Anreize nennt sich social benefits, welche sich auf jene Bereiche beziehen, die in direkter Weise das soziale Leben und Miteinander im Unternehmen bestimmen. Dazu gehören beispielsweise firmeninterne Sportangebote oder gemeinsame Betriebsfeste, ja sogar eigens im Unternehmen eingerichtete Kinderbetreuungen für berufstätige Eltern zählen dazu. Als der wohl wichtigste Indikator sozialer Anreize sei aber eine gelebte Wertschätzungs-, Anerkennungs- und Feedbackkultur zwischen Kolleginnen und Kollegen zu nennen. Durch kleine Aufmunterungen, Ratschläge und fachbezogene Verbesserungsvorschläge wird eine angenehm zwischenmenschliche Atmosphäre erzeugt, in der man gerne arbeitet und eventuell sogar über den Feierabend hinaus Zeit miteinander verbringt. 

Last but not least gibt es die Kategorie der tangible benefits. Mit dem Begriff tangible sind all jene Dinge substituiert, die tatsächlich greifbar, anfassbar und nutzbar sind. Dies können Gegenstände sein wie Firmenhandys, Laptops oder Dienstfahrzeuge. Aber auch eine Kantine, in der Mitarbeiter täglich frisches Essen erhalten, der Obstkorb am Empfang oder Gutscheine für Fitnessstudios in der Umgebung lassen sich zur Mitarbeitermotivation greifbar, anfassbar und nutzbar machen. 

Doch was möchten wir dir eigentlich außer einer bloßen Aufzählung möglicher Benefits mit auf den Weg geben? Was ist unsere Botschaft an dich?   Zum einen möchten wir dir hiermit tiefere Einblicke in die Thematik der corporate benefits ermöglichen und dich dafür sensibilisieren, dass bei der Wahl des Jobs und der Ausführung einer Tätigkeit nicht nur das Gehalt eine wichtige Rolle spielt. Zum anderen möchten wir aber dazu auffordern, selbst einmal zu reflektieren, welche der genannten Benefits dir persönlich die Weichen für die Zukunft stellen könnten. Welche Maßnahmen haben bei dir den größten Hebel und besitzen das Potenzial, deinen Arbeitsalltag nachhaltig positiv aufzuladen? Corporate benefits sind für dich immer ein erster Gradmesser. Sie bieten die Möglichkeit, einen ersten authentischen Blick in die gelebte Kultur des Unternehmens zu erhalten, wobei du sicherlich auch schnell ein Gespür dafür entwickeln wirst, ob das Unternehmen nun wirklich deinen Vorstellungen entspricht. Vermisst du bei dem von dir auserwählten Unternehmen gewisse benefits, die du im Vorhinein für dich als unabdingbar definiert hast? Dann sprich diese im Vorstellungsgespräch selbstbewusst und proaktiv an. Stelle sie in den Fokus der Verhandlungen. Corporate benefits können vielleicht sogar Abstriche im Gehalt kompensieren.

Was sind DEINE wichtigsten Benefits?

Wir von matching box sehen zwischen deiner Passung zum Unternehmen und den corporate benefits des Arbeitgebers schon lange eine untrennbare Beziehung, die unweigerlich über eine langfristig funktionierende Berufsbeziehung entscheiden kann. Wir wissen, dass noch mehr dazu gehört, eine erfüllende, glückliche und selbstverwirklichende Arbeit zu finden, als lediglich das Erfassen von harten Faktoren. Deshalb MATCHEN WIR auf Grundlage unserer wissenschaftlichen Analyseverfahren neben Persönlichkeits- und Kompetenzparametern insbesondere auch die angebotenen corporate benefits mit deinen individuellen Präferenzen.

Jedem, der im Bio-Unterricht in der Schule aufgepasst hat, sollte dieser Titel bekannt vorkommen. Die Headline „Survival of the fittest“ ist vielen aus der Darwin’schen Evolutionstheorie geläufig. Erstmals von Spencer 1864 erwähnt prägte Charles Darwin diesen Ausdruck in seinem 1869 erschienen Werk „Die Entstehung der Arten“ entscheidend. Seitdem wird der Ausdruck in vielen verschiedenen Bereichen und Kontexten immer wieder genutzt und erlangt dadurch Symbolcharakter für eine ganze Epoche. Bis heute steht „survival of the fittest“ für den Wettbewerb auf freien Märkten. Im harten Kampf nach Profit und Markposition gewinnt die stärkste Marke, die aggressivste Strategie oder das Unternehmen mit den größten Kapitalreserven. Nicht umsonst wird der Ausdruck bis heute zu Deutsch als „Überleben des Stärkeren“ übersetzt.

Doch genau an dieser Stelle lohnt sich ein Rückblick in die Vergangenheit, da es sich bei „survival of the fittest“ um den wohl am fatalsten missverstandenen Ausdruck der Neugeschichte handelt. Korrekt müsste die Übersetzung lauten: „Das Überleben der am besten angepassten Individuen“. Mit „fit“ oder auch dem uns besser bekannten Begriff „fitness“ meinten Spencer und später Darwin, der sich Mitte des 19. Jahrhundert auf eine fünfjährige Weltumrundung mit der königlich-britischen Flotte begab, den Grad der Anpassung an die Umwelt. Von Leistungsfähigkeit, körperlicher Überlegenheit oder Performance war nicht die Rede.

Unternehmenskultur das digitale Surfbrett

Der Ausdruck „survival of the fittest“ ist heute aktueller denn je. Niemals zuvor waren seine Effekte und Konsequenzen so deutlich spürbar wie heute. Ganze Industriezweige samt ihrer global player brechen weg und verschwinden in der Versenkung. Blicken wir in die Logistikbranche, in den Einzelhandel, die Hotellerie, das Gesundheitswesen, die Gastronomie oder den Personentransport wird die Tragweite des Umbruchs klar. Die Liste wird immer länger. Längst haben Unternehmen wie Uber und Airbnb, die scheinbar aus dem Nichts kamen, Großkonzernen den Kampf angesagt und das ohne die Wettbewerbsvorteile des vermeintlich „Stärkeren“. Gerade hier in Deutschland, einem Land, dem es die letzten 50 Jahre so gut ging, welches stark vom Wiederaufbau nach dem zweiten Weltkrieg profitierte und die wirtschaftlichen Booms vergangener Tage fast selbstverständlich anführte, gerade hier stehen wir an einem Scheidepunkt. Denn den letzten großen Boom, der streng genommen aus vielen kleinen bestand, haben wir verschlafen: Die Digitalisierung. Auch wenn wir jetzt noch von der Vormachtstellung großer Marken, beispielsweise in der Automobilbranche, profitieren, sind unsere Tage längst gezählt. Und das spüren Unternehmen, die an internationalen Märkten konkurrieren nicht erst seit heute. Grund genug aus den Arbeiten von Darwin & Co. zu lernen. Wird es reichen modernste Technologie einzukaufen und in bestehende Arbeitsabläufe zu integrieren? Schaut man sich erfolgreiche Startups, die Gewinner dieses digitalen Wettlaufs an, muss die Antwort ganz klar „nein“ lauten. Denn was Startups von der breiten Masse etablierter Unternehmen abhebt, ist nicht nur die Anwendung und Produktion modernster Technologien, sondern vor allem die Etablierung einer Kultur, die die Mitarbeiter dazu befähigt, digital zu denken. Wenn digitale Technologie das Surfbrett ist, dann ist Unternehmenskultur die Welle. Das Surfbrett kann noch so modern und leicht sein, ohne die Welle wird man damit nicht von A nach B kommen.

Was ist eigentlich mit Gehalt?

Bei matching box haben wir bereits früh erkannt, wie bedeutend es ist, unternehmenskulturelle Aspekte zu erfassen. Die Kandidaten unseres inzwischen auf 14.000 Profile angewachsenen Talentpools meldeten uns im Rahmen unserer IT-Entwicklung zurück, dass ihnen die richtige Unternehmenskultur wichtiger ist als hohes Gehalt. Dies deckt sich mit Ergebnissen des „Industrie-Innovationsindex“ – einer branchenübergreifenden Studie, für die der Spezialchemiekonzern ALTANA durch das Forsa Institut 250 Topentscheider sowie 250 Berufseinsteiger in deutschen Industrieunternehmen befragen ließ. Die Umfrage ergab, dass 87 Prozent der jungen Arbeitnehmer besonders auf kooperatives Arbeitsklima achten. Ein hohes Gehalt ist hingegen nur für 28 Prozent der Berufseinsteiger bei der Arbeitgeberwahl ausschlaggebend.

Die Zauberformel für schnelle Gewinnsteigerung?

Unternehmenskultur kann das größte Hindernis, aber auch der größte Beschleuniger von digitaler Transformation sein.

Das zeigt sich nicht nur durch unsere Erfahrungen aus unzähligen Kundenprojekten, sondern wird auch in öffentlichen Zahlen und Statistiken belegt. Unternehmen erreichen im Durchschnitt ein anderthalbmal höheres Wachstum der Belegschaft und einen doppelt so hohen Umsatz, wenn sie in positive Erfahrungen von Mitarbeitern mit ihrem Arbeitgeber investieren. So richtig eindrucksvoll wird es aber, wenn man sich die Gewinnsteigerung anschaut. Unternehmen, die in Kultur investieren, erreichen im Durchschnitt einen viermal höheren Jahresgewinn und sogar einen 4,2-mal höheren Gewinn pro Mitarbeiter. (Jacob Morgan, The Employee Experience Advantage: How to Win the War for Talent by Giving Employees the Workspaces they Want, the Tools they Need, and a Culture They Can Celebrate; Wiley 2017)

Ist Unternehmenskultur also die Zauberformel für schnellen Erfolg? Für Erfolg ja, aber sicher nicht für schnellen Erfolg. Denn unternehmenskulturelle Artefakte, also die Gewohnheiten und Annahmen in der Belegschaft, lassen sich nicht über Nacht verändern. Bewusst induzierte Veränderungen in der Unternehmens-DNA sind tiefgreifend und betreffen alle Unternehmensbereiche.

Wie lässt sich Unternehmenskultur also nutzen?

Es gibt sicherlich genauso viele Definitionen zu Unternehmenskultur wie es in diesem Sommer Wespen gab. Die wohl populärste Definition im deutschsprachigen Raum wurde durch den Wissenschaftler Edgar von Schein geprägt: „Die Unternehmenskultur beschreibt die Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten der Mitglieder einer Organisation prägen. Dazu zählt wie ein Unternehmen in der Rangfolge der Mitarbeiter aufgebaut ist sowie die Funktion und Wirkung der einzelnen Geschäftsebenen untereinander bzw. mit dem Kunden.“

Eine deutlich kürzere und pragmatischere Beschreibung, die die Tragweite von Unternehmenskultur versinnbildlicht, kommt von Lou Gerstner, früherer turnaround CEO bei IBM. Er sagte: „culture isn’t just one aspect of the game, it is the game.” Und dass IBM etwas von turnaround und Unternehmenskultur versteht ist hinlänglich bekannt.

matching box setzt bewusst früher an und definiert unternehmenskulturelle Passung als eines der zentralen Kernelemente des digitalen Recruiting. Es wird in Zukunft immer stärker darauf ankommen die richtigen Talente frühzeitig zu erkennen und Potenziale nachhaltig auszubilden. Nur so lassen sich erfolgreiche Kulturkonzepte aufbauen. Ein Vergleich zum Profisport macht an dieser Stelle Sinn. Erfolgreiche Fußballclubs investieren inzwischen mehr in das Scouting und die Förderung von jungen Talenten als den oft überhitzten Transfermarkt. Die Hoffnungen der europäischen Prestigevereine Fußballclub beruhen auf der rasanten Entwicklung und der langfristigen Bindung von Nachwuchstalenten. Aus dieser Perspektive und aus eigenen Erfahrungen der letzten vier Jahre definieren wir Unternehmenskultur über die folgenden drei Ebenen:

Personalabteilung Unternehmenskultur sind die Benefits, die das gesamte Unternehmen auszeichnen.

Fachabteilung Unternehmenskultur ist, was die einzelnen Teams zusammenhält.

Führungskraft Unternehmenskultur ist das, was passiert, wenn der Chef nicht da ist.

Kommt Ihnen bekannt vor, nicht wahr? Obwohl die Anzeichen einer intakten oder - im gegensätzlichen Fall - einer nicht vorhandenen Unternehmenskultur oft klar ersichtlich sind, ist es trotzdem so unglaublich schwierig, Unternehmenskultur systematisch zu erfassen.

Doch wie erkenne ich nun, was eine Unternehmenskultur ausmacht? Wie kann ich die Unternehmenskultur in meinem Unternehmen verändern?

Personalabteilung

Personalabteilungen in großen deutschen Unternehmen sind in den meisten Fällen für die Auswahl und Entwicklung von Personal zuständig. Im Rahmen dieser Verantwortlichkeit ist es auch Aufgabe der Personalabteilungen, personalstrategische Entscheidungen zu treffen. In dieses Verantwortungsgebiet fällt auch die gute alte Unternehmenskultur. Schaut man sich auf Karriereseiten um, so liest sich jede dritte Beschreibung der Unternehmenskultur gleich. Da ist die Rede von Mitarbeiterzentrierung, Innovation und Zusammenhalt. Doch die traurige Wahrheit ist, HR-Abteilungen gerade in großen Konzernen haben oft nicht den blassesten Schimmer wie die eigene Unternehmenskultur aussieht. Eine dezentrale Unternehmensstruktur verstärkt dieses Problem. Worauf kann man sich dann überhaupt verlassen, wenn es nicht die Unternehmensphilosophie ist, die oft von weißen alten Männern in Managerposten im Hinterstübchen definiert wird? Es sind die harten Faktoren, die aussagekräftig sind. Insbesondere die sog. corporate benefits geben einen Teil der gelebten Unternehmenskultur preis. Schauen Sie sich in Ihrem eigenen Unternehmen doch mal um. Die wirklich entscheidenden Informationen werden in der Regel in der Teeküche, am Kaffeeautomaten oder in der Raucherpause geteilt. In der Fachsprache wird hier gerne vom sog. informellen Netzwerk gesprochen. Wenn ein Unternehmen also behauptet, eine innovationsgetriebene Kultur zu leben, dann sollten corporate benefits wie agile Arbeitsmethoden, flache Hierarchien und autonomes Arbeiten keine Fremdwörter sein. Ein Missverhältnis zwischen beworbener Unternehmenskultur und corporate benefits macht das Unternehmen nicht nur für Bewerber unglaubwürdig, sondern auch für die eigenen Mitarbeiter. Welche corporate benefits es gibt und welchen tatsächlichen Einfluss sie haben können, erfahren Sie in unserem neuesten Video.

Fachabteilung

Der Unterschied zwischen der vorgegebenen Kultur (meist durch die Personalabteilung) und der gelebten Kultur (meist in den Fachabteilungen) klang im letzten Abschnitt bereits durch. Aus diesem Grund ist es in Zeiten des digitalen Wandels unabdingbar, die Fachabteilungen am Selektionsprozess in der Personalauswahl zu beteiligen. Bewerber wollen mehr denn je erfahren, wie das Klima im späteren Team ist, welche Persönlichkeitstypen dort aufeinandertreffen und welche Art der Kooperation das Zusammenarbeiten bestimmt. Informationen, über die die Personaler oft nur sehr rudimentär verfügen. Der sogenannte team-fit, also die Passung zum späteren (Projekt-)Team ist der größte Einflussfaktor dafür, wie lange ein Mitarbeiter seinem Arbeitgeber die Treue schwört. Ist dieser kaum vorhanden, wächst die Wahrscheinlichkeit exponentiell, dass der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und sich wohlmöglich einem Wettbewerber anschließt. Der team-fit muss Teil des Selektionsprozesses sein und den Bewerber bereits zu Beginn der Bewerbungsphase erwarten. Schließt sich die Frage an: Welchen Mitarbeitertypus brauchen wir denn nun? Jemanden, der dem Teambild sehr ähnelt oder lieber einen Exoten, der ein neues Mindset einbringt? Unsere Ergebnisse zeigen, dass die Antwort nicht pauschal getroffen werden kann, sondern von der Abteilung abhängt. Im Falle einer auf Effizienz ausgerichteten und auf ein klares Ziel fokussierten Abteilung ist ein ähnlicher Typus ratsam. Wir sprechen hier von einer homogenen Teamstruktur. Der sich daraus ergebene Vorteil besteht darin, dass es in der Regel nur wenige Reibungspunkte und viele klare Arbeitsabläufe gibt. Im Falle einer innovationsgetriebenen Abteilung ist eine heterogene Teamstruktur ratsam. Durch das multifunktionale Skillset der Teammitglieder kommen verschiedene Perspektiven und Kompetenzen zusammen, die oft zu unkonventionellen Lösungsansätzen führen. Der sich daraus ergebene Nachteil ist ein erhöhtes Konfliktpotenzial.

Führungskraft

Die Rolle der Führungskraft wird sich in den nächsten fünf bis zehn Jahren radikal verändern. Sie wird immer stärker durch managementlastige Aufgaben sowie die Forderung und Förderung von Teammitgliedern mit Expertenstatus charakterisiert werden. Dadurch werden sich Mitarbeiter zukünftig immer mehr über ihre direkte Führungskraft mit dem Unternehmen identifizieren und immer weniger über die Unternehmensmarke. Wenn man in die oft noch junge Unternehmenshistorie ehemaliger Tech-Startup‘s blickt, wird dies über den Sogeffekt von schillernden Persönlichkeiten wie Elon Musk, Mark Zuckerberg oder Jeff Bezos schnell deutlich. Für eine zukunftweisende Personalarbeit sollten Führungskräfte immer mehr Employer Branding-Aufgaben übernehmen, die auf die Unternehmensmarke einzahlen. Oftmals hört man leider noch immer ausschließlich Vorstandsmitglieder oder Geschäftsführer auf großen Corporate Events einsam ihre Reden schwingen. Die Verbindung zu den digitalen Talenten von morgen haben diese Unternehmen bereits vor einem Jahrzehnt verloren.

Hat Sie dieser Artikel interessiert, zum Nachdenken angeregt oder gar neugierig gemacht sich mit dem Thema zu beschäftigen? Treten Sie gerne mit uns in den Austausch.

Mit Hilfe unserer cultural-fit Recruitinglösungen lernen Sie nicht nur Ihre eigene Unternehmenskultur teamspezifisch kennen, sondern erfahren auch, welche Bewerber sich besonders für Ihre Unternehmens-DNA  eignen.

Auch im Jahr 2018, genau 100 Jahre nachdem in Deutschland das Wahlrecht für Frauen eingeführt wurde, gibt es noch immer tief schlummernde und unausgeschöpfte Potenziale, die insbesondere in der modernen Arbeitswelt unbändige Power entfalten könnten. Vorausgesetzt man würde kollektiv einen Mindsetchange anstoßen, alle Stereotype dieser Welt ausradieren und eine ähnliche Mentalität an den Tag legen wie es zum Beispiel Natascha Hoffner mit ihrer herCAREER Messe für Frauen tut.

Historisch nicht sehr groß gewachsen

Obwohl der Zeitraum eines kompletten Jahrhunderts auf den digitalen und innovativen Menschen von heute wie eine längst abgeschüttelte Vergangenheit wirkt, ist mit Erschrecken festzustellen, dass gerade die deutsche Arbeitswelt von heute längst nicht so emanzipiert ist, wie man vermuten könnte. Die Realität von Frauen im Top-Business ist häufig nichts weiter als eine dekorative Imagekampagne, denn zur gelebten Unternehmenskultur gehört Diversität und Frauenförderung im Job bislang nur selten. Seitdem im Jahre 1949 mit dem Satz "Männer und Frauen sind gleichberechtigt" im Grundgesetz die Basis für die Gleichberechtigung geschaffen wurde und mit Elisabeth Schwarzhaupt 1961 die erste Frau ein Bundesministerium übernahm, legte man im Bürgerlichen Gesetzbuch erst ab dem Jahr 1977 fest, dass die Arbeit einer Frau nicht mehr von ihrem Ehemann genehmigt werden musste. Es dauerte gar bis zum Jahr 2004, ehe mit Karin Dorrepaal eine Frau den Weg in den Vorstand eines Top 30 DAX-Unternehmen schaffte. Ein seltenes Ereignis, das den schleppend voranschreitenden Trend von Frauen in Führungspositionen repräsentiert: Aktuell - in einer Zeit, in der immerhin die Bundesrepublik durch eine Frau geführt wird - liegt der Frauenanteil in den Vorständen aller 30 größten DAX-Konzerne gerade einmal bei rund 13,4% Prozent; das besagt eine Studie der AllBright Stiftung. Tendenz: Absolut gleichbleibend.

Die Praxis macht es vor: Es geht doch!

Was also bei heutiger Betrachtung all dieser historischen Meilensteine wie ein Rückblick ins Mittelalter wirkt, zeigt uns am Ende des Tages, wie mittelalterlich gewisse Bereiche auch im 21. Jahrhundert noch immer aufgestellt sind. Aber: Es gibt auch positive Beispiele. Ob Melanie Kreis als Vorstandsmitglied der DPDHL Group oder Merck-Personalchefin Belén Garijo; sei es Kathrin Menges in ihrer Funktion als Personalchefin beim Henkel-Konzern, Douglas-CEO Tina Müller oder gar die Kanzlerin der Bundesrepublik Deutschland Angela Merkel. Sie sollten euch als Ansporn und Botschafterinnen weiblicher Führung allgemein, und uns in diesem Beitrag als Aufhänger dienen. Gemeinsam mit der herCAREER Messe München am 11. und 12 Oktober setzt sich matching box für mehr Frauenpower in allen Etappen der Karriere ein. Die Leitmesse für weibliche Karriereführung vereint an zwei Messetagen über 60 Vorträge, 200 Aussteller sowie 300 Meetups und bietet eine Plattform für über 5.000 Kandidat*innen aus ganz Deutschland (Tickets gibt es hier).

Anlässlich dieses Top-Events für alle Student*innen, Absolvent*innen und Young Professionals haben wir exklusiv mit der Gründerin und Geschäftsführerin Natascha Hoffner gesprochen. Sie verrät euch, welche Eigenschaften es dich zu einer optimalen Führungspersönlichkeit machen, wie sich Familie und Karriere vereinen lassen und welche persönlichen Schlüsselmomente sie selbst in ihrer aufstrebenden Karriere erlebt hat.

Frau Hoffner, DPDHL, Douglas, Merck und Co. - was machen die genannten Unternehmen bereits richtig, indem sie auf Frauen-Führungspower setzen? Oder provokant gefragt: Was versäumen alle anderen Unternehmen, die noch nicht unter weiblicher Führung agieren?

Laut Studien sind jene Teams - und damit auch nachweislich die Unternehmen als Kollektiv - erfolgreicher, die auf Diversität setzen. Lassen Sie es mich mit den Worten von Heidi Stopper sagen, die Coach im Topmanagement ist und lange Zeit im Vorstand eines MDAX-Unternehmens tätig war: „Im Innovationsbereich ist Vielfalt einer der Schlüsselfaktoren. Das alles wissen wir – und doch dürfen wir nicht erwarten, dass sich durch Wissen alleine etwas verändert. Wissen alleine schafft noch keine Veränderung, das geht nur durch Taten. Wir alle gemeinsam können das! Wir Frauen haben deutlich mehr Machtpotenzial, als wir denken, aber wir müssen es auch nutzen.“ Ich stimme Heidi Stopper auf ganzer Linie zu. In diesem Sinne möchten wir mit der herCAREER Community Frauen dazu ermutigen, sich ebenfalls ihrer Macht anzunehmen und ihre Zukunft aktiv zu gestalten - sei es durch eine Beförderung, durch eine Empfehlung oder in anderer Form.

Welche drei Ratschläge geben Sie jungen Frauen mit auf ihren Weg nach oben auf der Karriereleiter?

Es ist zunächst wichtig zu wissen, dass es nicht immer nur nach oben gehen muss. Karrieren können sehr vielseitig verlaufen und auch ganz individuell zufriedenstellend sein, wenn sie horizontal verlaufen. In jeglichem Fall würde ich aber folgende drei Grundsätze empfehlen:

Baut euch Netzwerke auf! Nutzt die Möglichkeiten zum Austausch und lernt von anderen, bleibt dabei wissbegierig! Wenn ihr die Möglichkeit habt, achtet darauf, auch Frauen nachzuziehen!

In der Datenbank von matching box haben ganz häufig weibliche Kandidatenprofile aussagekräftige und vielversprechende Merkmale. Welchen Herausforderungen sind Frauen Ihrer Auffassung nach dennoch ausgesetzt, die sie im Vergleich zu Männern eindeutig abgrenzen?

Gerne würde ich im Rahmen dieser Frage auf Ergebnisse einer Studie der TU München zurückgreifen. Hier wurde bewiesen, dass Frauen sich nur dann auf Jobs bewerben, wenn sie die Anforderungen zwischen 80 bis 100 Prozent erfüllen, während Männer dies schon bei 30 bis 40 Prozent Abdeckung tun. Es würden sich allein schon mehr Frauen auf eine Stelle bewerben, wenn in den Stellenanzeigen mehr weibliche Adjektive verwendet würden. Es ist wissenschaftlich bestätigt, dass es faktisch Adjektive gibt, die eher Männern, und solche, die eher Frauen zugewiesen werden. Man könnte also schon bei einer Stellenausschreibung beeinflussen, dass mehr Frauen sich darauf bewerben. Spannend ist auch, dass sich deshalb nicht weniger Männer auf dasselbe Jobangebot bewerben. Mein Appell: Lasst uns das System ändern und damit aufhören, den Frauen zu sagen, wo sie noch defizitär sind. Meiner Meinung nach können davon alle Geschlechter profitieren.

Gab es auf Ihrem persönlichen Karriereweg eine Art Schlüsselmoment/ -erlebnis, das Sie nachhaltig geprägt und dazu ermutigt hat, Ihre Karriere aktiv voranzutreiben?

Ja, das gab es tatsächlich. Allerdings beziehe ich mich da auf das private Umfeld. Meine Mutter war alleinerziehend mit meinen drei Geschwistern und mir. Wir Kinder haben sehr früh gelernt Verantwortung zu übernehmen. Bereits in jungen Jahren habe ich für mich entschieden, meine Autonomie zu wahren. Auch als meine Kinder zur Welt kamen, war für mich klar, dass ich meine Unabhängigkeit bewahren möchte. Ich war nur ganz kurze Zeit raus aus dem Job, kehrte schnell zurück und lebe mit meinem Mann eine gleichberechtigte Partnerschaft.

Sie selbst sind Geschäftsführerin der messe.rocks GmbH. Erzählen Sie unseren Lesern kurz, wie Sie zu dieser Position gekommen sind und was Sie an Ihrer täglichen Arbeit begeistert?

Ich komme aus der Messebranche und habe, bevor ich mich mit der messe.rocks GmbH selbstständig gemacht habe, über 15 Jahre Messen organisiert. Diese Messen habe ich zu Leitmessen ihrer jeweiligen Branche ausgebaut. Als in meiner Fernbeziehung zunächst das erste Kind auf die Welt kam, dann das zweite Kind folgte und der Weg zurück in die Geschäftsführung nicht mehr gegeben war, habe ich mich kurzerhand mit einer eigenen Messegesellschaft selbstständig gemacht. Es war wirklich so, dass ich gesagt habe „Wir wollen für Frauen etwas im Berufsleben verändern!“. Innerhalb eines halben Jahres hatten wir die erste herCAREER veranstaltet. Tatsächlich schätze ich es, Dinge aktiv gestalten und Entscheidungen treffen zu können. Die Möglichkeit, etwas zu verändern, treibt mich und unser Team an.

Wieso ist gerade eine Messe ein Karrieresprungbrett, das junge Kandidatinnen unbedingt nutzen sollten?

Events, Kongresse und Messen werden im Zuge der Digitalisierung gerne totgesagt. In der Praxis sehen wir allerdings das Gegenteil: Netzwerkveranstaltungen boomen. Zwar lässt sich heute scheinbar nahezu jede Information googeln und Kontakte über Social Media herstellen. Doch finden wir auf diesem Weg immer die besten Informationen und Geheimtipps? Entstehen so wirklich vertrauensvolle Beziehungen mit Gleichgesinnten, die uns im Laufe der Karriere mit Rat und Tat zur Seite stehen? Und sparen wir über Recherchen in der digitalen Welt wirklich Zeit? Meistens ist das alles nicht der Fall. Und so erleben Events im beruflichen Umfeld seit Jahren ein Revival.

Die herCAREER ist etwas Besonderes, denn hier kommen die Besucherinnen mit Frauen auf allen Hierarchie-Leveln ins Gespräch, legen den Grundstein für vertrauensvolle Beziehungen mit spannenden Arbeitgebern und erhalten kompakte Informationen für jedwede Karrierephase. Die Vielseitigkeit der Themen auf der herCAREER bietet allen Frauen konkrete Hilfestellungen in unterschiedlichsten Bereichen:

Wirtschaft, Arbeit & New Work

Wissenschaft, Technik, Digitalisierung & Technologie

Karrierelaufbahn & Bewerbung

Existenzgründung & Unternehmertum

Familie & Beruf

Führung & Kommunikation

Gesellschaft

Geld, Finanzen & Vorsorge

Mentoring & Networking

Persönlichkeits- & Kompetenzentwicklung

Steuer & Recht

Hierzu wird es unter anderem mehr als 300 Meetups, über 200 Aussteller und rund 60 Vorträge geben. Mit einem Vortrag sind auch wir von matching box wieder am Start.

Worum es genau geht? Das erklären wir hier - jedenfalls soweit die Inhalte schon spruchreif sind. Momentan läuft nämlich noch die Konzeptions- und Sondierungsphase zwischen uns und möglichen Projektpartnern. Fakt ist aber bereits heute: Wir wurden für die fünfte Ausgabe Europas größter Innovationsplattform ausgewählt und dürfen ein gemeinsam mit einem Ecosystem Partner realisiertes, neues Produkt auf die Strecke der STARTUP AUTOBAHN bringen. Nachdem wir unser Geschäftsmodell im Rahmen des “Selection Day” Anfang Juli pitchten, konnten Corporates aus dem STARTUP AUTOBAHN Partnernetzwerk ihr Interesse an einer Zusammenarbeit bekunden. Wir wurden als eines von 34 nationalen und internationalen Startups ausgewählt und begaben uns schließlich am vergangenen Donnerstag auf die vielversprechende Reise. Dann stand nämlich der “Kick-Off Day” für alle teilnehmenden Startups und Ecosystem Partner in der ARENA 2036 in Stuttgart auf dem Plan. Inmitten einer der wirtschaftsstärksten Regionen Deutschlands bildet die ARENA 2036 einen Kreativ-, Arbeits- und Co-Working-Raum der Zukunft. Zwischen Roboter-Armen, modernen Fahrzeugen IoT-Technologien von morgen erhielt matching box alle relevanten Informationen des Programms und präsentierte sein Geschäftsmodell erneut vor rund 150 internationalen Gästen. Alle Hintergründe zu Programm und Idee vermittelt die offizielle Mitteilung des Programm-Hosts STARTUP AUTOBAHN:

Im Fokus der STARTUP AUTOBAHN steht die Umsetzung und Implementierung innovativer Prozesse und Produkte in realen Einsatzszenarien der marktbestimmenden Partnerunternehmen. Die Plattform sorgt dabei für relevante Kontakten aus Bereichen wie Venture Capital, Mentoring oder der gebündelten branchenübergreifenden Fachkompetenz, stellt darüber hinaus aber auch ein Hardware-Labor, Tools und Räumlichkeiten den Partnern und Startups zur Verfügung. Das Projekt STARTUP AUTOBAHN präsentiert nicht die Möglichkeiten von Morgen, sondern sorgt für eine Zukunft im Hier und Jetzt. In dem kommenden Programm werden 34 junge Tech-Unternehmen—mit der geballten Stärke von mittlerweile 19 Unternehmenspartnern—an gemeinsamen Projekten direkt bei den jeweiligen Geschäftsbereichen oder im Technologielabor ARENA2036 arbeiten. "Im Mittelpunkt von STARTUP AUTOBAHN steht die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Startups mit dem Ziel, gemeinsame Technologieprojekte erfolgreich voranzutreiben", so Sascha Karimpour, Geschäftsführer der Plug & Play Germany GmbH. Die folgenden jungen Unternehmen aus 4 Kontinenten und 13 Ländern werden die Möglichkeit erhalten, ihre Technologien auf einer neutralen, von Plug and Play moderierten Plattform innerhalb eines dreimonatigen Programms zu validieren und zu pilotieren: Acellere, Ainak, Aurora Labs, AX Semantics, Cogatech, Cogniac, Contiamo, Crunchr, Dedrone, drag&bot, e-bot7, Enroute, eyesight, Fero Labs, Flyability, Franka Emika, KINEXON Industries, Kopernikus, Lana Labs, Luminartech, matching box, NAiSE, Neuron Soundware, Noiseless Acoustics, QuadCover, Roadster SmapOne, TEND, Twikit, Visometry, Volterio, White Raven, WOODOO und Xain. Bereits seit vergangenem März 2018 wurden unzählige weltweit agierende Startups analysiert und in hunderten von Treffen zwischen Startups und den Abteilungen der Unternehmenspartnern von STARTUP AUTOBAHN auf Herz und Nieren geprüft. Für beide Parteien—Startups wie auch die Unternehmenspartner der STARTUP AUTOBAHN—eröffnet sich dabei die Möglichkeit bereits vorab gemeinsame Wege zu erörtern, Technologien zu verstehen und zu bewerten und schlussendlich die gemeinsamen strategische Passgenauigkeit zu identifizieren. Als Resultat können alle ausgewählten Startups bereits zu Beginn des Programms mindestens eine Zusage für ein Pilotprojekt mit einem Unternehmenspartner vorweisen. Auf dem finalen EXPO Day am 21. Februar 2019, werden Partner und das STARTUP AUTOBAHN Netzwerk dann Einblicke in Resultate, Abläufe und produktionsbereite Umsetzungen der Kooperationen zwischen Startup, den Unternehmenspartnern und der STARTUP AUTOBAHN erwarten können. Open Innovation zum Anfassen. In nur 24 Monaten kann STARTUP AUTOBAHN bereits mit einer Rekordzahl von über 210 Projekten aufwarten, die sich zudem in diversen Konstellationen zu langfristigen Projekten, Investitionen und serienreifen Umsetzungen entwickeln und ihren Weg in den Markt und in zahlreiche Unternehmensprozesse finden konnten. Der Fokus der gemeinsamen Projekte von STARTUP AUTOBAHN prägt die Zukunft der Mobilität und Themen-Felder weit darüber hinaus. Ihre wegweisenden Ideen umfassen ein Spektrum von Bereichen wie E-Mobilität, Mensch-Maschine-Schnittstelle, Supply-Chain-Logistik sowie verwandte Themen im Bereich Fahrzeugtechnik (CASE), Fahrzeugdienstleistungen (Fintech / Insurtech), Unternehmensprozesse (HR / Einzelhandel), Energie, Zukunft der Produktion und Industrie 4.0. Der Fokus der gemeinsamen Projekte von STARTUP AUTOBAHN prägt die Zukunft der Mobilität und Themen-Felder weit darüber hinaus. Ihre wegweisenden Ideen umfassen ein umfassendes Spektrum von Bereichen wie E-Mobilität, Mensch-Maschine-Schnittstelle, Supply-Chain-Logistik sowie verwandte Themen im Bereich Fahrzeugtechnik (CASE), Fahrzeugdienstleistungen (Fintech / Insurtech), Unternehmensprozesse (HR / Einzelhandel), Energie, Zukunft der Produktion und Industrie 4.0.

Über STARTUP AUTOBAHN

STARTUP AUTOBAHN powered by Plug and Play ist eine neutrale Innovationsplattform, die intensive Kooperationen zwischen wichtigen Partnern aus Industrie, Investoren und Mentoren moderiert, um das Wachstum von Startups zu unterstützen. Jährlich veranstaltet die Plattform zwei dreimonatige Programme, die mit einem EXPO-Tag abgeschlossen werden. Die Programme sind stage-agnostic, also grundlegend unabhängig vom Reifegrad des Startups, mit einem Fokus auf junge Unternehmen, die bereits Produkte oder Dienstleistungen mit einem fortgeschrittenen Reifegrad entwickelt haben und wurden geschaffen, um Startups und etablierte Unternehmen gleichermaßen einen Weg in die Zukunft zu weisen. STARTUP AUTOBAHN bietet alle Unterstützung, die Startups benötigen, um ihre Vision schneller zu verwirklichen: Platz, Mittel, Menschen, Ressourcen und Zugang zu wertvollen Netzwerken von Unternehmen, Investoren, Mentoren, Universitäten und Regierungsvertretern. Plug and Play Tech Center, der Silicon Valley Accelerator und Investor, unterstützt dieses gemeinsame Projekt in Kooperation mit der

Plug & Play Deutschland GmbH, der Daimler AG, der ARENA2036, der Universität Stuttgart, Hewlett Packard Enterprise, DXC Technologie, ZF Friedrichshafen, BASF, Porsche, Deutsche Post DHL Group, Webasto, Rolls-Royce Power Systems und den Ökosystempartnern Murata, HELLA, BENTELER, The Linde Group, AGC Glass Europe, Wieland Ventures, PostNL, Jardine Matheson Limited, Covea und CEPSA

Frohe Kunde über eine große Überraschung:  Im Rahmen des Events #HR macht 2018 wurden wir am Montagabend mit dem dritten Platz des Deutschen Personalwirtschaftspreises in der Kategorie Talent-Management ausgezeichnet. Das gemeinsam mit der Agentur PHD Germany realisierte Projekt „personality-based onboarding“ aus dem letzten Jahr überzeugte zum wiederholten Male eine top-besetzte Fachjury. Neben dem Gewinn des HR Excellence Awards 2017 und der Finalnominierung beim HR Award 2017 reiht sich die Auszeichnung beim Personalwirtschaftspreis in die jüngste Erfolgsgeschichte zwischen PHD und uns ein. 

Den verdienten Sieg in der Kategorie Talent-Management, welche sich innovativen HR-Projekten aus den Tätigkeitsfeldern Personalentwicklung und Kompetenzmanagement widmet, sicherte sich die REWE Dortmund SE & Co. KG, gefolgt von der ebm-papst Gruppe. Auf Basis eines Publikums- und Online-Votums wurde die REWE Dortmund SE schließlich auch als kategorieübergreifender Gesamtsieger ausgezeichnet. 

Die Preisverleihung samt ihrem Rahmenprogramm galt als Auftakt der am Folgetag beginnenden Messe Zukunft Personal Europe 2018. Gemeinsam mit dem Magazin Personalwirtschaft fungiert die Zukunft Personal als Veranstalter und Ausrichter des mittlerweile zum 26. Mal verliehenen Preises.

Merkmale von Bewerbern und Mitarbeitern können mit Hilfe von Persönlichkeitstypen geclustert werden. Als Außenstehender könnte man vorschnell behaupten, die tatsächliche Einzigartigkeit jedes Charakters bleibt durch eine solche Kategorisierung mächtig auf der Strecke. Bei MATCHINGBOX ist das aber ganz und gar nicht so - versprochen! 

Denn ganz im Gegenteil: Unseren 16 Persönlichkeitstypen, die es schon seit der Geburtsstunde von MATCHINGBOX gibt, wird nun nach und nach noch mehr Leben eingehaucht. Durch die Gestaltung detaillierter Avatare geben wir jedem Sechzehntel jetzt ein eigenes Gesicht. 

Auf der ganz neu gelaunchten Persona-Seite gibt’s den Gesamtüberblick.

Nun möchten wir euch aber die ersten vier Avatare hier vorstellen, weitere zwölf folgen in der nächsten Zeit. Work in Progress.

Die ersten Vier – Familienfoto der ST-Funktionalität

Ganz neu sind die Avatare. Das, was dahinter steckt, ist aber ein jahrelang validierter psychologischer Ansatz. Die nun im neuen Glanz erstrahlenden vier Typen lassen sie sich anhand ihrer verwandten Merkmale zu einer Familie zusammenfassen.

Die sogenannte ST-Familie steht für das Funktionalitätspaar Sensing & Thinking aus der Psychologie. Ihre gemeinsamen Eigenschaften im Berufsleben zeigen sich in der Analyse von Fakten und des Ist-Zustands. Strategien und Prozesse zu entwickeln, einzuhalten und somit die Effektivität zu steigern ist die Mission dieser Heroes. Wie wird etwas genau gemacht? Wann ist es fertig? Wie viel kostet es und welche Schritte müssen eingehalten werden bis das Endresultat erreicht ist? Persönlichkeiten, die sich mit solchen Fragen beschäftigen können häufig zur ST-Familie gezählt werden. Bitte lächeln für das Familienfoto, Cheeeese!

Analytiker - ISTJ:

Logisch, faktenorientiert und verlässlich. Der „Präzise Analytiker hat ein Auge fürs Detail. Er genießt es, in Unternehmen zu arbeiten, in denen er Strategien und Prozesse effizienter gestalten kann. Seinem Unternehmen und den Kollegen tritt er zu jeder Zeit loyal gegenüber und geht mit ihnen durch gute wie durch schlechte Zeiten.

Forscher - ISTP:

Dieser Persönlichkeitstyp ist erfinderisch, zielorientiert und strukturiert. Forscher sind praktisch orientiert, sich stets über die realistischen Fakten bewusst und kaum zu überzeugen von etwas Anderem als guter Argumentationsführung. Sie genießen es, unabhängig zu arbeiten, und vertrauen auf Logik und Einfallsreichtum, um dringliche Unternehmensprobleme zu lösen.

Unternehmer - ESTP:

Er ist aufgeschlossen, vielseitig und aktiv. Der Unternehmertyp ist ein stark handlungsorientierter und einfallsreicher Mensch, der es bevorzugt, in jeglicher Lebenslage den effizientesten Weg zu nutzen. Er genießt es, Dinge möglichst zeitnah umzusetzen, und findet typischerweise auch unter widrigsten Bedingungen eine Lösung.

Organisator - ESTJ:

Verantwortungsvoll, umsetzungsstark und direkt. Organisatoren nutzen auf systematische Weise klare Fakten, um Entschlüsse zu fassen. Sie bevorzugen es, im Team einen Vorsprung herauszuarbeiten, um Prozessentwicklungen zum Ziel zu bringen.

Die Persönlichkeitstypen dieser Familie bevorzugen es, in ruhigen und besinnlichen Arbeitsumgebungen mit geregelten Arbeitszeiten eingesetzt zu werden. Etwa 65-75 % der Gesellschaft repräsentieren die in dieser Familie ausgeprägte S-Sensing-Funktionalität. Der Hang zum T-Thinking kommt in etwas weniger als 50% der Fälle vor. Am häufigsten findet man Typen der ersten Familie in Behörden, der Produktion oder dem Bau- und Ingenieurswesen.

Gebrauchsanleitung: Ein Wink an die Gleichgstellungsbeauftragten 

Jeder Persönlichkeitstyp ist gleich gut, gleich stark und gleich viel wert. Es gibt keine qualitativen Unterschiede zwischen den Familien und den einzelnen Job Heroes. Auf individuelle Art und Weise kann sich also jeder Bewerber und jede Bewerberin als Gewinn für das Studienfach, Unternehmen oder Organisation verstehen.

Auch die entweder männliche oder weibliche Darstellung der Avatare hat absolut keinen Hintergedanken und sagt nicht aus, wie das Vorkommen innerhalb der Gesellschaft und der Geschlechter verteilt ist. Der Genuss der Job Heroes ist also durchweg unbedenklich - garantiert ohne Risiken und Nebenwirkungen.

Identifikationsfigur für Jedermann

Sie stehen also keineswegs für ein Verwaschen von individuellen Merkmalen, sondern vielmehr für einen klaren Bezugsrahmen, den sich jeder Mitarbeiter, Bewerber, Student, Schüler und jeder, der sonst noch seine Karriere selbst in die Hand nimmt, zunutze machen kann. Die Job Heroes. Spielerisch überspitzt, aussagekräftig und modern.

Mit Hilfe dieser lebendigen Figuren können sich MATCHINGBOX-Nutzer von nun an nicht nur besser mit ihrem Ergebnis der Persönlichkeitsanalyse identifizieren, sondern bekommen zusätzlich tiefgehende Einblicke in die eigenen Person. Die 16 Job Heroes entstanden vor einem wissenschaftlichen Hintergrund. Ihre Merkmale sind psychologischer Natur. Und - das sollte jedem klar sein - sie helfen bei der Bewerbung, im Job und im Alltag ungemein weiter. Einige Vorteile für Bewerber  bündeln wir hier im Überblick:

Verbesserte Selbsteinschätzung durch Feedback zur Persönlichkeit

Umfassenderes Verständnis einzelner Handlungsmuster und Vorlieben

Grundlage für weiteren Bewerbungsprozess und das Motivationsschreiben

Hoher Wert für den Aufbau einer eigenen Bewerbermarke

Bessere Identifikation mit psychologischen Attributen

Startschuss für die gezielte Verbesserung von Stärken

Botschafter für Unternehmen

Persönlichkeitsmerkmale und spielerisch dargestellte Avatare sind jedoch in keinster Weise als lustige Spielfiguren zu verstehen. Sie haben nicht nur für Bewerber, sondern auch für Unternehmen einen essenziellen Wert. Einmal richtig analysiert und zu einem hilfreichen Mitarbeiterfeedback zusammengefasst, lassen sich die Job Heroes perfekt für Personalbelange nutzen. Eine gesteigerte Beachtung von Persönlichkeitsmerkmalen innerhalb des eigenen Unternehmens wird sich langfristig positiv auf den Erfolg auswirken.

Mit dem MATCHINGBOX-Analysetool sind wir nicht nur bei den Bewerbern bekannt, sondern haben uns auch in klein- und mittelständischen Unternehmen sowie multinationalen Großunternehmen des Dienstleistungs-, Beratungs-, Technik- und Start-Up-Sektor etabliert. Hiermit können unter anderem Fähigkeiten und Verhaltensweisen innerhalb der eigenen Mitarbeiterreihen nachvollzogen und verbessert werden. Gemeinsam mit unserem Kunden PHD Germany haben wir im vergangenen Jahr den MATCHINGBOX-Ansatz in ein effizientes Onboarding für 120 neue Mitarbeiter integriert. Das Ende vom Lied: Preisgekrönt mit dem HR Excellence Award 2017. 

Den Mehrwert von Persönlichkeitsanalysen und Mitarbeiterprogrammen im Unternehmen haben wir hier kompakt zusammengefasst:

Genauere Einschätzung und individuelle Förderung der Persönlichkeiten in der Belegschaft

Besseres Verständnis für Problemquellen und Konflikte

Nachhaltige Mitarbeitermotivation durch personalisierbare Anreizsysteme

Konstruktive Nutzung der interindividuellen Persönlichkeitsunterschiede

Optimierte Zusammensetzung von Abteilungen, bessere Kommunikation und Teamwork

Erhöhte Produktivität und Effizienz

Kategorisiert und individuell zugleich

Es ist wohl der Traum eines jeden Unternehmers: Ein neues und marktreifes Produkt in kurzer Zeit entwickeln, das sofort funktioniert und erste Umsätze erzielt. Wie aus dieser Traumvorstellung unternehmerische Realität werden kann, haben wir anhand eines Selbstversuchs getestet. Anhand einer agilen Methode, die nicht nur Startups bei der Produktentwicklung einen entscheidenden Vorteil bescheren kann, haben wir es geschafft, in gerade einmal zwei Tagen ein neues Produkt zu launchen. Wie kann so etwas funktionieren? Das war weder Zufall noch Gründerglück, sondern das Zeugnis eines innovativen Ansatzes. Doch von vorn.

Während sich unser Leben immer mehr mit Themen der digitalen Transformation auseinandersetzt, ist die Recruiting-Branche noch immer von Methoden und Verfahren geprägt, die ihre besten Zeiten längst hinter sich haben. Bewerbungsschreiben und Stellenanzeigen sind heute noch nahezu dieselben wie schon vor 30 Jahren. Mit dem Suitpaper soll ein neues Produkt einen Teil zur dringend benötigten Transformation im Recruitingbereich beitragen, indem es sich von alten Konventionen löst, das Augenmerk auf nachhaltige Personalauswahlfaktoren legt und für eine zukunftsfähige Denkweise sorgt. 

Es beginnt mit einer Sprint Challenge

„Klassische Bewerbungsdokumente wie wir sie hinlänglich kennen, vermitteln längst nicht mehr das, was beim Einstieg in den Bewerbungsprozess  eigentlich vermittelt und beachtet werden sollte. Es braucht eine neue Form der Bewerbung, ein Bewerbungsdokument der Zukunft, das wahrheitsgemäß das beinhaltet, was einen Kandidaten wirklich auszeichnet. So wollen wir die Standards im Recruitingalltag neu definieren!“

Mit dieser unmissverständlichen und auf den ersten Blick zugegebenermaßen recht ambitionierten „Sprint Challenge“ begann unser Selbstversuch, ein neues Produkt zu erschaffen. Das, was wir heute unter dem Namen „Suitpaper“ in den Händen halten, war Ende März nichts anderes als eine optimistisch und revolutionär formulierte Zielvorstellung. Sie gehört zunächst als wesentlicher Bestandteil zur verwendeten Methodik unseres Selbstversuchs.

Ziel jeder Produktentwicklung muss ein MVP sein

Das neue Produkt sollte nämlich anhand der sogenannten „Design-Sprint-Methode“ entwickelt werden und nach kürzester Zeit die Beschaffenheit eines „Minimum Viable Products“ (MVP) erfüllen. Beide zugrunde gelegten Ansätze haben ihren Ursprung in der Start-Up-Welt. Sie repräsentieren das moderne Verständnis von bedarfsgerechter Produktentwicklung. Lean Startup, Agilität und Design Thinking sind in diesem Zusammenhang keine leeren Buzzwords mehr, sondern geben die Kernbotschaft der Methoden wieder: Geringer Kostenaufwand gepaart mit maximalem Wissenstransfer und Ressourceneinsatz sollen die schnelle Marktreife eines minimalistischen, aber funktionierenden Produkts nach sich ziehen. Dabei gilt in erster Linie Hypothesen aufzustellen, Annahmen zu überprüfen und schnell für klare Verhältnisse zu sorgen, ob eine Zielvorstellung realisiert oder verworfen werden kann.

Design Sprints bringen schnelle und erfolgreiche Produktentwicklung in Einklang

Was hat ein Unternehmer also zu verlieren, wenn er innerhalb weniger Tage die Möglichkeit hat, das Potenzial einer anfangs vermeintlich hochgegriffenen Vision zu bestätigen bzw. zu widerlegen? Diese Methode kostet nichts außer eine gewisse Ladung Gehirnschmalz und einen Zehner für bunte Klebezettel. Ohne Zweifel - Mit Hilfe der Design-Sprint-Methode die Entwicklung eines MVPs voranzutreiben ist allemal ökonomischer als die heutzutage immer noch gelebte Praxis in Produktentwicklungsabteilungen dieser Welt: Unternehmen erkranken schlichtweg an einer „Featuritis“, indem sie sich monatelang innerhalb ihrer Projektteams einschließen und von Entwicklungszyklus zu Entwicklungszyklus hecheln. Nach unzähligen Stunden der Entwicklung, Unmengen verwendeter Ressourcen und einer Korrekturschleife nach der anderen wird endlich ein Produkt gelauncht, das letztlich nichts ist als ein großer Kompromiss unterschiedlicher Auffassungen des Projektteams. Der Detail- und Perfektionswahn endet für das Produkt und die ursprüngliche Idee zumeist tödlich.

So entsteht mit dem Design-Sprint ein neues Produkt

So - das stand bei uns bereits weit vor dem Startschuss der Entwicklung unseres neuen Produkts fest - sollte unser neues Baby nicht enden. Aus diesem Grund setzten wir einen zweitägigen internen Design-Sprint-Workshop an. Vom 30. März bis 1. April diesen Jahres reisten wir mit dem gesamten Team nach Berlin, um unsere Mission umzusetzen. Alle Entwicklungsschritte haben wir selbstverständlich in Form eines Videos festgehalten: 

https://youtu.be/wBqy1u_b7Fg

Der Grund, weshalb wir unseren Arbeitsplatz für diesen Workshop extra nach Berlin verlegten, liegt in der Beschaffenheit eines sogenannten „War Room“ wie ihn der Design-Sprint-Pionier Jake Knapp in seinem Buch „Sprint“ bezeichnet. Einen solchen Ort zum kreativen Denken, Argumentieren, Skizzieren und Entwickeln fanden wir im Berliner Büro unseres Partners young targets. Das Loft optimierten wir kurzerhand mit allerhand Einrichtungsgegenständen, die zum produktiven Arbeiten gemäß des Design Sprints nützlich sind. Doch nicht nur bei der Auswahl und Ausgestaltung des Ortes orientierten wir uns eng am von Google 2010 erfundenen Original. Auch die Besetzung des Teams richteten wir am Soll-Zustand aus und besetzten die erforderlichen Positionen Produktleiter, Marketer, Zielgruppenversteher, Designer, Entwickler und Moderator gemäß unserer Kompetenzverteilungen im Team.

Gemeinsam durchliefen wir in nur zwei Tagen die fünf wesentlichen Prozessphasen des Design Sprints, für die Google zwischen drei und fünf Tage ansetzt - ein anstrengendes, aber überaus erfolgreiches Programm:

Understand & Map: Erfahrungen, Probleme, Anregungen und Meinungen werden gesammelt, sodass ein gemeinsames Verständnis von der Ausgangslage gezeichnet werden kann. Es geht darum aus einem Bedarf, möglichst uneingeschränkte Ideen, Phantasien und konkrete Handlungsanforderungen für ein zukünftiges Produkt abzuleiten. Jedes Teammitglied visualisiert in nur acht Minuten eigenständig acht unterschiedlichste Entwürfe, wie das zukünftige Produkt beschaffen sein könnte. Die Kreativität wird durch die individuelle Interpretation der Problem-Solution vollständig ausgeschöpft und es entsteht eine Reihe von Alternativen, die Anlass zur konstruktiven Diskussion geben.

Sketch: In der anschließenden Phase entscheidet jedes Teammitglied für sich, welche Eigenschaften seiner acht konstruierten Alternativen weiterverfolgt werden sollen. Alle Teilnehmer erstellen auf Basis der ersten Mappings einen detaillierteren Sketch, der den Charakter eines Mockups oder Click-Dummys hat. Hierbei werden konkrete Funktionen und Optionen ausgearbeitet, die einen klaren Nutzen erfüllen sollen.

Decide: In der wichtigen Phase der Entscheidung werden die ersten Mockups jedes einzelnen Teammitglieds präsentiert und anschließend kritisch diskutiert. Anhand einfacher Punkte- und Bewertungssysteme sollen die besten Eigenschaften unter allen Lösungsvorschlägen ermittelt und für einen gemeinsamen Prototypen aufbereitet werden.

Prototype: Das MVP in seiner eigentlichen Form wird in einer gemeinsamen Teamleistung erstellt. Auf Basis der zuvor priorisierten Produktmerkmale entsteht ein funktionierender Prototyp.

Validate: In der Phase der Wahrheit zeigt sich, ob die bisherigen Arbeiten auch tatsächlich den Bedarf der adressierten Zielgruppe decken und die anfangs aufgestellte Sprint Challenge erreicht werden kann. Durch reelle Testverfahren und Interviews wird an Experten aus der Praxis oder Vertretern der Zielgruppe wichtiges Feedback generiert. Eine Bewährungsprobe für den Prototypen, die das größtmögliche Learning mit sich führen sollte.

Hier wird die Funktionsweise des Design Sprints noch mal in einer Minute erklärt: https://www.youtube.com/watch?v=QwJwemOX37w&feature=youtu.be

Erfolg garantiert

Im Falle unseres Selbstversuchs entstand innerhalb der fünf Phasen ein kompaktes Blatt Papier namens „Suitpaper“, welches alle relevanten Bewerbungsfaktoren beinhaltet und nahtlos an das bestehende MATCHINGBOX-System angedockt werden kann. Am Ende des Wochenendes beeindruckt es zu sehen, welch erstaunliche Ergebnisse innerhalb kürzester Zeit erzielt werden können. Betrachtet man die Bedarfs- und Lösungsorientierung des neuen Produkts wird der gedankliche und konzeptionelle Erfolg der Leistung deutlich. Die These, dass es innerhalb der eigenen Büroräume keine Wahrheit gebe, bestätigt sich. Zugegeben, das Feedback zu unserem MVP war nahezu durchweg positiv, aber man kann sicher sein, diesen Artikel hätte es auch gegeben, wenn ein verheerendes Urteil herausgekommen wäre. Erfolg und Erfahrungsgewinn der Maßnahme sind dabei jedoch keineswegs von der erfolgreichen Umsetzung des Produkts oder einer durchweg positiven Bewertung abhängig. Das Endprodukt eines solchen Design Sprints ist niemals perfekt. Diesen Anspruch muss ein MVP aber auch keineswegs erfüllen. Erfolgreich ist die Maßnahme dann, wenn am Ende klare Erkenntnisse festgehalten werden können: Entweder das Produkt funktioniert und bietet einen Mehrwert. Oder eben nicht. Falls nicht, ist die Entwicklungsmaßnahme dennoch erfolgreich, sofern daraus für zukünftige Maßnahmen Ableitungen und Rückschlüsse gezogen werden können.

Lesson learned - So können auch Sie von der Design-Sprint-Methode profitieren

Auch unser fest etabliertes Messeradar, welches mittlerweile auf Deutschlands größten Karrieremessen verfügbar ist, basiert auf dieser agilen Methodik. Ein Design Sprint ist natürlich keine Erfolgsgeschichte, die nur im Hause matching box anhand eigener Produkte fortgeschrieben werden kann. Auch in gemeinsamen Kundenprojekten ist ein ähnliches Verfahren denkbar, sodass unsere Kunden ebenfalls von schnell entwickelten Lösungen profitieren können. Wir fassen die Vorteile von Design Sprints noch einmal kompakt zusammen:

Frühzeitiges Produkt-Testing ohne großen Entwicklungsaufwand möglich

Beschleunigtes Lernen erhöht die Effizienz

Produkte für „Early Adopter“  können bereitgestellt werden, während sonst noch entwickelt wird

Erste Umsätze werden nach kürzester Zeit verzeichnet

IT-Abteilung kann sich an einer praktikablen Entwicklungsgrundlage orientieren

Produkt bringt eine Lösung, nicht nur reine Funktionalität (Problem-Solution-Fit)

Nicht die reine Entwicklung eines Angebots, sondern die Deckung eines Angebots steht im Vordergrund (Product-Market-Fit)

Weiterführende Links:

https://t3n.de/news/google-product-design-sprints-557076/

https://www.computerwoche.de/a/5-fragen-zum-mvp,3544544

https://www.deutsche-startups.de/2015/01/26/8-besonderheiten-von-lean-startups/

https://medium.com/project-management-learnings/design-sprints-at-google-85ff62fed5f8

http://www.gv.com/sprint/

Ehrlicherweise weiß ich gar nicht, wo ich bei diesem Abenteuer anfangen soll. Wenn ich so im Nachhinein auf meine Zeit zurückblicke, fällt es mir schwer, alle Eindrücke und Erfahrungen des Praktikums in ein paar Zeilen dieses Blogs zu fassen. Und das, obwohl es unter dem Strich “nur” zwei Wochen in Düsseldorf waren. Eins möchte ich allem voranstellen: Ich habe in dieser Zeit sehr viel gelernt; und das nicht nur auf beruflicher Ebene, sondern insbesondere auf persönlicher. Es war ein atemberaubendes Gefühl, in einem Start Up zu arbeiten, das so ambitionierte Ziele verfolgt und in dem jeder Einzelne auf jene Ziele hinarbeitet.

Ich bin ein Zielgruppenbotschafter

Auch als Praktikant war meine Arbeit bei MATCHINGBOX schon durch eine gewisse Verantwortung geprägt. Mir wurde von Beginn an die Möglichkeit gegeben, frei an Aufgaben zu arbeiten und Probleme auf meine individuelle Art zu lösen. Regelmäßig berichtete ich innerhalb kurzer Reportings an meine Kollegen, holte mir Bestätigung und natürlich auch sinnvolle Kritik ab, die mich schlussendlich in meiner Arbeitsweise spürbar weiterbrachte. Gerade bei meinem Hauptprojekt des Praktikums, der Erarbeitung eines möglichen Influencer-Konzepts, trug dieser Austausch saftige Früchte. Darüber hinaus durfte ich zu meiner Freude bei Optimierungsprozessen der Plattform mitwirken: Was könnte man noch verbessern? Was ist noch nicht so schlüssig? Sollte man eventuell hier noch einen kleinen Button einfügen? All das sind Fragen, die ich mir als waschechter Repräsentant der MATCHINGBOX-Zielgruppe natürlich ganz authentisch stellen konnte. Zur Analyse von Problemen und Identifikation von weiteren Potenzialen habe ich gemeinsam mit meinem Kollegen Simon einen Tag lang den Aktionsradius zur Uni Düsseldorf verlagert und dort Gespräche mit den Studentinnen und Studenten geführt. Neben wertvollen Rückschlüssen für MATCHINGBOX und einigen Anlässen zum Lachen erhielt ich dort einen ersten Eindruck, wie das Studentenleben vonstatten geht.

Besser als jedes Osterei

Meine zwei Praktikumswochen lagen inmitten eines echten Veranstaltungsmarathons. Vom Rheinland Pitch über einen inspirierenden Vortrag vom Auxmoney-Gründer bis hin zu einem gemeinsamen Workshop in der Hauptstadt – mein MATCHINGBOX-Kosmos umfasste jegliche Facetten. Es wurde mir wirklich alles möglich gemacht, damit ich fast jeden Abend verschiedene Veranstaltungen besuchen konnte. Überall dort sammelte ich für meine berufliche und persönliche Entwicklung wertvolle Denkanstöße.

Das absolute Highlight der zwei Wochen war allerdings der teaminterne Workshop in Berlin. Während die meisten anderen aus meiner Stufe vermutlich auf Ostereier-Suche waren, suchten wir mit MATCHINGBOX nach der perfekten Lösung für unsere MATCHINGBOX-Kandidaten. Was dabei rausgekommen ist, werdet ihr in naher Zukunft von offizieller Seite erfahren – ich kann euch hier und heute von meiner Seite aber mit voller Überzeugung sagen: Ich bin im Nachhinein stolz darauf, in welcher kurzen Zeit wir einen so tollen, neuen Produktansatz auf die Beine stellen konnten. Es ist ein schönes Gefühl, während eines Kurzpraktikums einen kleinen Teil dazu beigetragen zu haben, Bewerbern in ihrem Bewerbungsprozess eine Stütze zu sein.

“Fynn, aufstehen! Du musst zur Schule”

Danke an Ben, Simon, Dimi, Chris, Sascha, Fadime und allen anderen, deren Weg ich sonst noch kreuzen durfte, für die tolle Zeit! Ich habe von jedem Einzelnen viel lernen können und sehe euch seitdem als Vorbilder für meinen Lebensweg an. Ich bin stolz darauf, vorübergehend ein Teil der Familie gewesen zu sein und bin mir zu 120% sicher, dass man von matching box noch sehr viel hören wird. Rrrrriiiiing – Oh Freunde, ich muss rein! Für mich klingelt von nun an nämlich morgens um acht wieder die Schulglocke der KGS Moringen…

Beste Grüße und auf bald!

Zehn packende Events in vier Wochen - Das ist kein schlechter Aprilscherz, sondern die erfreuliche Realität, die uns im April und Mai erwartet. Events, Messen und Summits - Veranstaltungen rund ums Thema Karriere sind die besten Möglichkeiten, um von Trends und Zukunftschancen zu erfahren, Personalentscheider von morgen zu treffen und oftmals kostenlos von geballtem Wissen renommierter Experten zu profitieren. Events und Seminare aller Art machen sich gut im Lebenslauf oder in den Referenzen und zeugen von persönlichem Interesse und Engagement.

Wir geben dir hier eine kompakte Übersicht aller anstehender Events, auf denen MATCHINGBOX sogar in seiner Funktion als Gastgeber, Partner, Speaker, Ratgeber, Aussteller oder Anbieter des “Messeradars” anwesend sein wird. Triff uns zum persönlichen Talk, tausche dich mit uns über Perspektiven und Potenziale aus und vernetze dich unmittelbar mit Experten deines Interessen- und Fachbereichs. 

Upcoming Events im Überblick:

19. April 2018 | 10.00 - 17.30 Uhr | Kalaydo Karrieretag | Aachen | MATCHINGBOX-Vortrag - Jetzt zum Event!

19. April 2018 | 19.00 - 22.00 Uhr | Turnaround Night Vol. 2 bei GREY | Düsseldorf | organisiert von Ben Pieck & Friends - Los!

20. April 2018 | 09.00 - 16.00 Uhr | Master & More Messe | Düsseldorf | Aussteller-Matching mittels Messeradar - Zur Messe!

20. April 2018 | 08.30 - 24.00 Uhr | NKF Summit | Düsseldorf | MATCHINGBOX als eines von ausgewählten Startups - Zum Event!

21. April 2018 | 19.00 - 23.00 Uhr | NERD NITE | Düsseldorf | Expertise - Jetzt zum Event!

24. April 2018 | 09.00 - 16.00 Uhr | Master & More Messe | Leipzig | Aussteller-Matching mittels Messeradar - Teilnehmen!

26. & 27. April 2018 | 09.00 - 18.00 Uhr | Hannover Messe | Hannover | Speaker-Slots - Jetzt dabei sein!

04. Mai 2018 | 09.00 - 16.00 Uhr | Master & More Messe | Nürnberg | Messeradar zur Messeorientierung - Jetzt zum Event!

05. Mai 2018 | 09.00 - 16.00 Uhr | Bachelor & More Messe | Nürnberg | Karrierematching mittels Messeradar - Zum Event!

08. Mai 2018 | 09.00 - 16.00 Uhr | Master & More Messe | Hannover | MATCHINGBOX-Messeradar - Zur Messe!

Alle Einzelheiten zu den Veranstaltungen gibt es wie immer in unseren Sozialen Netzwerken.

Das Messeradar dreht sich weiter

Nachdem das neue MATCHINGBOX Messeradar seine erfolgreiche Premiere in München abgeliefert hat, freuen wir uns nun, es auf einer deutschlandweit aktiven Karrieremesse platzieren zu können. Mit den Bachelor & More- sowie Master & More-Messen stehen wir als Partner einem echten Flaggschiff in der Messelandschaft zur Seite. Auf fünf Messen aus dem Frühjahrsprogramm steht Besuchern das Messeradar zur Verfügung, sodass alle Touchpoints zwischen Besuchern und Ausstellern optimal ausgenutzt werden können und der Messetag zu einem vollen Erfolg für alle Beteiligten wird. Zielführende Aussteller- und Karriereempfehlungen ermöglichen von Beginn an gewinnbringende Gespräche und einen maximalen Grad an persönlicher Passung.

Die Turnaround Night als Höhepunkt der Tour

Unser Leben und ganz besonders unsere Karriere ist geprägt von kleinen und manchmal auch großen Wendepunkten. Manche sind befreiend und vielversprechend, andere auch schmerzhaft. Aber sie haben allesamt immer etwas gemeinsam - einen MINDSETCHANGE. Bei der Turnaround Night eröffnen mitreißende Speaker mit ganz persönlichen Geschichten einen ungefilterten Einblick in ihre individuellen Wendepunkte. Organisiert wird das ganze von MATCHINGBOX-Gründer Benjamin Pieck & Friends. Events, die bereits im Vorfeld toll klingen, klingen noch vielversprechender, wenn sie an einer namhaften Adresse stattfinden. GREY Germany am Platz der Ideen 1 - könnte es eine kreativere und produktivere Umgebung geben? 

Hey, mein Name ist Fynn und ich bin Menschenkenner.

Derzeit bin ich noch Schüler des 12. Jahrgangs in einer kleinen Stadt bei Göttingen und werde, wenn nichts dazwischenkommt, in einem Jahr mein Abitur machen. Gerade haben meine Mitschüler und ich in Niedersachsen Osterferien. Trotzdem habe ich mich dazu entschlossen, nicht auf der faulen Haut zu liegen, sondern mich als Person und Persönlichkeit weiterzuentwickeln! In meiner Freizeit liebe ich es eigentlich, Sport zu treiben. Der nahezu tägliche Gang ins Fitnessstudio ist für mich ein absolutes Muss. Doch in diesen Ferien bemühe ich mich mal nicht nur um meine äußere Form: Auch meine Persönlichkeit und die möglichst vielseitigen Erfahrungen möchte ich mitunter durch dieses Praktikum stärken. Deswegen bin ich für zwei Wochen als Praktikant hier bei MATCHINGBOX.

“Gepasst hat es bei uns sofort”

Auf MATCHINGBOX aufmerksam geworden bin ich ganz zufällig als Zuhörer bei einem der packenden Vorträge von Ben, dem MATCHINGBOX-Gründer. Mir war nach einem kurzen Gespräch sofort klar, dass ich ihn als Person und vor allem auch sein Unternehmen näher kennenlernen muss. So ist nach nur wenigen Telefonaten also unsere temporäre Gründer-Praktikanten-WG entstanden. Ehe ich mich versehen konnte, bin ich hier im schönen Düsseldorfer Medienhafen. Schon nach meinem ersten Tag bei MATCHINGBOX habe ich das Gefühl, Teil einer kleinen Familie zu sein. Einer Familie, die wirklich neue Wege im Personaluniversum einschlägt.

“Influencer Marketing ist der heiße Scheiß, oder?”

Bei MATCHINGBOX selber werde ich versuchen, meine Stärken als „Menschenkenner“ einzusetzen und vor allem im Marketingbereich weiteren Input mit frischen Ideen zu liefern. Im Team werden wir uns in den nächsten zwei Wochen speziell um die Themen Influencer-Marketing und die Erstellung von Videoinhalten kümmern. Ganz besonders unterstützen werde ich das Team aber mit meiner guten Laune und meinem unbändigen, kommunikativen Tatendrang. Da ich mich selber als eine extrovertierte, sorry Ben, extravertierte Persönlichkeit einschätze, werde ich in der nächsten Zeit die Arbeit mit echten Persönlichkeiten des Alltags suchen. Auf Augenhöhe mit der MATCHINGBOX-Zielgruppe, zu der ich selber noch zähle.

Ich freue mich riesig auf die kommenden Tage und Wochen, die noch folgen und versuche, alles was ich lernen kann, wie ein Schwamm aufzusaugen. Besonders aber freue ich mich auf das teaminterne Workshop-Wochenende in Berlin. Dort und auf allen anderen Stationen meiner zweiwöchigen Tätigkeit seid ihr live dabei – verfolgt hierfür regelmäßig die Instagram-Story vom MATCHINGBOX-Kanal.

Liebe Grüße