#Timeisgreat

Queríamos un portal especializado en Recursos Humanos y lo hemos hecho. No es que dejemos de ser el control de horarios Sesame, pero cuando nos necesitan nos ponemos la capa y ¡nos convertimos en SupeRRHHeroes! 

SupeRRHHeroes es una de nuestras apuestas más ambiciosas. Un blog dedicado en completo a temas relacionados con el mundo laboral. Porque los responsables de Recursos Humanos hacen mucho más que contratar empleados, hemos querido ofrecerles un portal lleno de artículos para su día a día.

Pero no penséis que este blog es exclusivo para Recursos Humanos. Sabemos que no todos los negocios son grandes empresas que tengan un departamento especializado. No importa si en la oficina sois 6 que 60, porque todos los artículos están dirigidos a mejorar las relaciones laborales en la empresa, sean del tamaño que sean.

Desde consejos para mejorar el clima laboral en tu empresa,  pasando por programas para controlar el horario de tus empleados hasta descubrir cómo funcionan las empresas happy. 

Estos son solo algunos de los muchos post que puedes encontrar en SupeRRHHeroes. Haz click aquí para descubrir el blog para quienes arriesgan en Recursos Humanos.

Jaime Rodriguez de Santiago-Concha es el country manager de Bla Bla Car en España, una empresa francesa que tiene 8 años de vida, que ahora está presente en 18 países y en la que trabajan 250 personas.

El segundo mercado que se abrió fue el español, hace 5 años, y después de todo este tiempo funcionando en un coworking, en cuestión de semanas se trasladarán a unas oficinas independientes porque las expectativas de crecimiento dejan pequeños los despachos actuales. En ese momento entiendo la sorpresa que me llevé al entrar en un piso antiguo de la Gran Vía, prácticamente vacío, con muy poca decoración y lleno de cajas de cartón. Bla Bla Car está en plena mudanza. “Ahora mismo somos 10 personas y en los próximos tres años alcanzaremos las 20 personas facilmente”

Bla Bla Car España lo componen 10 personas que se dedican, sobretodo al marketing online y offline y a la comunicación bajo la tutela de este Ingeniero de telecomunicaciones de 31 años. La media de edad del equipo es 29.

Entramos en materia ¿Cómo os organizáis? “En términos de horarios, tenemos una flexibilidad muy alta. No hay horarios más definidos que la simple necesidad de tener que coincidir todos en algunos momentos, pero somos muy flexibles en cuanto a la hora de entrada o de salida” Vale, pero tendréis unas horas que cumplir, ¿no? “Sí. Pero normalmente mi mensaje para el equipo es que tienen unos objetivos que alcanzar, más que unas horas que cumplir” ¿Teletrabajo? “Todavía tenemos margen para mejorar en esa parte, aunque damos bastante libertad. Quizás al ser un equipo pequeño todavía tenemos cierta necesidad de juntarnos y hablar las cosas cara a cara” (Apunte mental: para la próxima entrevista de Sesame, buscar una empresa que funcione con teletrabajo cien por cien)

Vale. Mola. Pero esto ya lo he oído muchas veces. Quiero saber más. ¿Por qué trabajáis así? “Bueno, yo siempre he estado acostumbrado a las mismas culturas empresariales. Culturas muy orientadas a resultados, en las que se empodera mucho al trabajador en apropiarse de sus proyectos y de sus responsabilidades. La gente acaba su jornada en función de si ha acabado sus responsabilidades, o no.” ¿Y eso permite más flexibilidad y por tanto más confort del trabajador? “Más libertad para regularse. Yo creo que la flexibilidad y las comodidades que la empresa genere para los empleados contribuyen a la productividad. Pero sobre todo contribuye a eso que la persona tenga una responsabilidad individual bien explicada y definida sobre su trabajo. Cuando se fomenta la cultura de cuidar tu propio proyecto y hacerlo propio, nunca mejor dicho, el equipo o el empleado siempre procura dar el máximo posible porque lleva su firma. Y lo digo más por mi experiencia como trabajador que como gestor”

En Bla Bla Car como ocurre en la mayoría de empresas que hemos entrevistado se le da una gran importancia al proceso de selección. “Tenemos un filtro de cultura empresarial importante. A la hora de hacer procesos de selección, miramos las capacidades y conocimientos pero luego hay una parte mucho más objetiva que es el encaje de esa persona en la cultura de la compañía. Para eso hacemos que cada una de las personas que se postula la conozcan distintos empleados, distintos departamentos, no solo el que hace la entrevista y luego lo comentamos y decidimos entre todos. Nos gusta la gente fun&serious, gente divertida pero seria en su trabajo”

Es evidente que, en Bla Bla Car no tienen departamento de recursos humanos. Bueno, matizo, en Bla Bla Car España no tienen departamento de recursos humanos, “a nivel corporativo” como dice Jaime, sí. Es decir, existe un departamento para estas cuestiones, a nivel central, en Francia, pero no en cada país donde está la empresa ubicada. ¿Y cómo gestionáis las vacaciones? “Pues...básicamente lo que hacemos es sentarnos, hablar, buscar responsabilidades, porque siempre hay puestos que es conveniente que se compaginen para no faltar a la vez y cuando todos nos ponemos de acuerdo se cierra el calendario. Siempre llegamos a un consenso fácilmente. Hablamos mucho entre nosotros. Ya sabes, Bla bla car” Ah! quería preguntar eso también ¿por qué se llama Bla Bla Car? “Pues no empezó con este nombre, antes se llamaba Cornuto pero a mí me gusta mucho la marca actual. El origen es que cuando un usuario registra su perfil en la plataforma tienen que contestar como de hablador es. Las opciones son ‘bla’, ‘bla, bla’ o ‘bla, bla, bla’, para que otras personas que vayan a viajar contigo te conozcan un poco más. Y de ahí surgió el nombre”

A parte de una persona muy atenta y agradable que me llena de merchandising de la marca, como curiosidad os cuento, el country manager de Bla bla car de entrada parece “bla”, luego es “bla bla” y cuando se para la grabadora (como pasa muchas veces) es “bla, bla, bla”. 

“Trabajaba en Alemania y una empresa que se dedicaba a la agregación y comparación de seguros de Inglaterra, me ofreció abrir algo similar en España. Me vine con un bebe de un año y dejando a mi marido allí. Mi única condición fue que el equipo de programación fuera el mismo con el que trabajaba en Alemania, un grupo de ingenieros que estaba en la India. Y así fue. Y hoy en día, después de 7 años, todo el código de Rastreator sigue llevándolo ese equipo” 

Es Elena Betés. Es la CEO de Rastreator, el agregador y comparador de seguros on line pionero en España, que hoy en día está ampliando el negocio al ámbito financiero y de la telecomunicación. Esa primera declaración, ya permite hacerse una idea de sus principios.  

Lo primero que uno se encuentra al entrar en Rastreator es un recibidor con un perro gigante y un montón de perritos de peluches pegados a la pared, cruzas una puerta y te encuentras una sala con un montón de mesas y unos 50 personas de no más de 35 años de media que te saludan amablemente  al entrar y que se perciben...contentas, a gusto. 

“No tenemos horarios marcados. Hay que cumplir una horas mínimas y, sobre todo, unos objetivos, pero cada uno se organiza y entra y sale cuando quiere. Es más el calendario laboral se acuerda entre todos los trabajadores a final de año. Decidimos entre todos los puentes y acordamos cuando podemos hacer jornada continua, por ejemplo.” ¿Y qué más? “Celebramos muchos eventos, hacemos muchas tonterías: el día el chandal, o el día del bigote, y venimos todos con bigote...” Elena me confiesa que, en inicio, ella no era muy partidaria de este tipo de acciones, concebía el lugar de trabajo como algo más serio. Pero, como ella dice, “afortunadamente procuro siempre rodearme de un buen equipo y me dejo llevar por las ideas de la gente que trabaja conmigo” y hoy en día agradece y se enorgullece de ese ambiente de trabajo. “¡Escucha! ¿Oyes las risas de los compañeros?” Estamos en una sala contigua “Me encanta escuchar ese sonido”.

Rastreator no tiene departamento de recursos humanos “bueno, tenemos a Zara que desde hace poco se dedica a fomentar la cultura y los valores de la empresa, pero nada relacionado con vacaciones, ni gestión de nominas, ni contrataciones” ¿Y quién gestiona la petición de vacaciones? Y me contesta como algo muy obvio “Sólo hay que informar a los responsables de cada departamento y cuadrarte con los compañeros”

En Sesame ya llevamos bastantes entrevistas con empresas “originales” por su modelo de organización laboral. Y es inevitable preguntarse ¿Pero todo esto es verdad? ¿Se aplica realmente? ¿Creen los CEO’s que entrevistamos firmemente en lo que cuentan? Elena me mira extrañada, “Es que para mi es algo normal. Es...lógico. Yo quiero que la gente esté a gusto en el lugar en el que pasan la mitad de su vida, prácticamente. Y cuando das, recibes. Siempre. Aunque no lo hago por eso, no sé decirte con cifras si un buen ambiente de trabajo mejora la productividad. No lo se. No me importa medirlo. Sé que la empresa funciona muy bien y que la gente llora cuando se va. Y algunos vuelven. Con eso basta”. 

Elena Betés tiene una cita en 5 minutos y no podemos alargarnos mucho más pero, no me puedo resistir. ¿Por qué Rastreator? ¿Por qué el perro? ¿¿Por qué ese claim?? “¡Uy! Es una historia mucho más simple de lo que pueda parecer. Cuando empezamos, teníamos que decidir un nombre y decidimos contactar con una empresa que se dedica únicamente a idear nombres de marca. Nos propusieron varias opciones, entre ellas Rastreator. No me convencía nada. Pero al resto del equipo, les gustó. Y entonces empezamos a pensar en la figura que nos representaría. ¿Un robot? Terminator- Rastreator; y al final decidimos un perro, por lo de rastrear y tal ¿Qué perro? Pues cogimos una enciclopedia canina y empezamos a buscar. Todos coincidimos en la raza Basset Hound que es ahora nuestra imagen. Hubo discusiones: que si no transmitía sensación de velocidad, de modernidad... pero finalmente se acordó que sería esa. Y el claim ‘Rastreator, guau, guau’ tan simple como la expresión que la salió a uno de nuestros creativos cuando estábamos rodando el primer spot. ¡Y nos lo quedamos!”

Me acompaña a la puerta y me regala uno de esos peluches Basset Hound, que había en la recepción. Me ofrece dos o tres. Los que quiera. Y se presta amablemente a posar en todas las fotos que le pido. Esa es Elena Betés, la responsable de la web de comparador de seguros líder en España. 

Hace 15 años, “al calor del .com” nació Encamina de la mano de dos emprendedores, Pako y Hugo, que un día decidieron apostar por la ilusión y sacar su proyecto adelante. Emprendedores, emprendedores, de esos “que hacen de todo, desde barrer hasta cablear”. Quien les diría que ahora iban a tener un equipo de casi 60 personas, que tendrían oficinas en Madrid y que crearían grandes proyectos como Entresistemas.

Desde las ventanas de su oficina en el Puerto de Sagunto se ve algo más que la playa, se ve la evolución de una empresa que ahora se dedica a soluciones software, a hacer más productivas las empresas mediante procesos de gestión documental y sobre todo a Sharepoint. Tal como cuenta su CEO, Pako Giménez: “En este sector es inevitable renovarse. Nosotros le hemos dado varias vueltas tecnológicas en estos años y se las seguiremos dando”. Aunque se renueven día a día, Pako reconoce que su sistema de organización es clásico. Cuentan con un departamento de Recursos Humanos que se encarga del personal y de gestionar las vacaciones, donde también confluye el área de finanzas. El marketing offline y online, así como el área comercial también cuenta con un departamento aunque sin duda los departamentos más importantes son los de producción y soporte y mantenimiento que es “donde está la base de la empresa”. 

Y es que hablando de informática, el teletrabajo es el pan de cada día, por eso desde Encamina es algo que se fomenta ya que “si una persona quiere trabaja sola por comodidad y quedarse en casa, solo tiene que comunicarlo a RRHH y puede hacerlo sin problema. La cercanía es imprescindible, pero el teletrabajo aporta valor tanto a nosotros como a nuestro ellos”. Contando con empleados que trabajan desde Tenerife, es inevitable pensar en cómo se gestionan el tiempo para que sus proyectos sean viables. “Siempre que no distorsionen la producción, los trabajadores cuentan con flexibilidad horaria total. Se puede entrar de 8 a 9 de la mañana y cada empleado se puede regular su propio horario”. Pako afirma también, que este modelo funciona por el compromiso de sus empleados: “Si un proyecto hay que entregarlo y hacer más horas una semana, se hace. Del mismo modo que una semana que haya menos carga de trabajo, se hacen menos horas”. 

En Encamina no hay fichajes, bueno sí, pero no del modo convencional que se conoce. No les interesa saber a qué hora entran o salen sus empleados. Su sistema se basa en horas por proyectos, de este modo es mucho más fácil saber cómo se destinan los recursos y que costes tienen. Confían en los empleados, que les envían a final de semana un reporte con las horas dedicadas a cada proyecto. Es de esta misma confianza lo que hace que no se preocupen por el tema de las vacaciones. “El sistema de un mes de vacaciones está obsoleto”.  Comenta además que los empleados son responsables y no dejan la oficina vacía, así “Encamina nunca cierra” y cada uno puede elegir los días libres más de acuerdo a sus necesidades.

Otro de los aspectos en el que inciden es en apostar por el empleado porque “por supuesto un empleado contento es más productivo y además contagia al resto”. Por ello desde Encamina potencian el desarrollo profesional de sus trabajadores, les ayudan a construir una carrera y a hacerlos empleables. Les animan a participar en foros, ferias, a dar ponencias, clases en universidades… La guerra de talentos en la que se encuentra su sector les ha llevado a potenciar la formación que reciben para así también mejorar su marca personal. “Tenemos 14 blogs técnicos que hacen nuestros trabajadores. Les animamos a que los hagan y les damos difusión”.

Quieren poner la carrera de sus empleados en el punto de mira profesional y competir por tener a los mejores. Algo que sin duda les ha funcionado porque tienen tres MVP, un título que otorga Microsoft a los profesionales más valiosos en tecnología. De esos tres, dos son especialistas en Sharerpoint, un número pequeño pero de gran importancia, porque solo hay cinco en España.

Ya llega el final de la entrevista y salimos a dar un paseo por la oficina. Mientras me fijo en los nombres que tienen las salas como el de Alan Turing o Pascal, Pako me cuenta que “la comunicación es vital para que todo lo demás funcione”, por ello acaban de implantar un nuevo sistema que han llamado Proyecto Let’s Go. Una iniciativa que consiste en unas encuestas que hacen llegar a los empleados para conseguir feedback interno y seguir mejorando. Llamo al ascensor, y antes de entrar en él me fijo en el grupo de personas que no despega los ojos de las pantallas, un grupo de personas que hace posible lo que un día fue una ilusión.

“Tenemos tres valores básicos que nos definen y sólo contratamos personas que los compartan: Admire people, always find a better way, costumer experience freak”

Cyberclick, la empresa que ha ganado el premio The Best Place to Work, sólo contrata gente que sea capaz de admirar a otras personas, que siempre busque la mejor manera de hacer las cosas y que esté obsesionada por la experiencia del cliente.

David Tomás está detrás de esta manera de trabajar que esconde una interesante filosofía sobre como ve él la vida.

Cyberclick es una empresa ubicada en Barcelona que se dedica al desarrollo y la tecnología de la publicidad digital. Tiene 12 trabajadores pero pertenece a un grupo de empresas en el que trabajan 50 empleados. Y todos comparten la misma política laboral y las mismas normas de horarios y vacaciones. Las normas son, que no hay normas. 

Pero empecemos por el principio. ¿Cómo se entra a trabajar en Cyberclick? “El proceso de contratación es largo, porque todos los trabajadores participan en las entrevistas al aspirante. Antes de contratarle se hace una reunión en la que tienen que haber unanimidad en la decisión. Si un sólo empleado no está convencido, no se contrata. Si pasa esa primera prueba entra en lo que llamamos fase de enamoramiento que son tres semanas. Tiempo suficiente para saber si lo que nos gustó de esa persona era real o era postureo. Pasado ese tiempo se vuelve a preguntar y de nuevo todos los trabajadores tienen que estar de acuerdo en que continúe en el equipo” ¿Y entonces ya entra a formar parte de la plantilla definitivamente, no? “No. Entonces sigue 3 meses más en los que ya se le marcan objetivos cuantitativos y cualitativos que tiene que cumplir. Pasados esos tres meses, si todo el mundo esta de acuerdo, esa persona ya se queda con nosotros. Pero...” ¿¿Aún hay más?? “Claro. Puede ocurrir que él o ella no quiera quedarse. En ese caso se le ofrecen dos meses de sueldo sin trabajar para que busque otro empleo tranquilamente. No queremos que se quede nadie que no esté completamente convencido, así que facilitamos el proceso de salida de aquel que lo desee” Nunca han tenido que ponerlo en práctica. Nadie ha pedido marcharse de Cyberclick. 

En la empresa de David Tomás no hay horarios. Se trabaja por objetivos y cada uno se organiza sus horas como quiere y donde quiere. También se puede trabajar desde casa. Además no hay límite de vacaciones. “El único requisito es que te pongas de acuerdo con la persona que tienes al lado. Si quieres irte tres meses a viajar por el mundo y te acoplas con tu compañero, no hay ningún problema. De momento la experiencia nos dice que la gente, voluntariamente, se coge más o menos las mismas vacaciones. Pero se las coge cuando quiere”

¿Y qué se necesita para poder hacer todo esto? David lo tiene clarísimo: “Se necesitan trabajadores con una forma de ser determinada. De ahí el minucioso proceso de selección que tenemos en Cyberclick”. Aún así, él opina que la mayoría de gente es así. “El problema es que las empresas hacen lo siguiente: el porcentaje de gente que se aprovecha es muy pequeño, yo creo que entre un 1 y un 5 por ciento, pero por esas pocas personas, las empresas ponen restricciones al 100%. Nosotros lo que hacemos es asegurarnos de que no tenemos ese pequeño porcentaje. Solo contratamos a personas que comparten nuestro valores. Que toman sus decisiones en función de lo que es mejor para ellos y también para la empresa”

No acaban aquí las sorpresas. En Cyberclick miden la felicidad.”Cada día el trabajador recibe un mail con unas pocas preguntas: ¿En qué estado de ánimo has llegado?, ¿En que estado de ánimo te vas?... Y valoración del 1 al 4 de cuanto te gusta lo que has hecho hoy. Esto último lo preguntamos para medir el nivel de energía, para medir si lo que está haciendo el trabajador le da energía o se la quita. En la reunión semanal, la primera métrica que miramos es esta. Es lo más importante. Cómo están de ánimo y de energía los empleados” 

En este punto ya estoy abducida por todo lo que me cuenta David. Y quiero saber por qué. ¿Por qué decidió gestionar su empresa de esta forma? La conversación adquiere un tono más profundo “Eso es lo que yo quiero hacer en la vida. Quiero crear la compañía más inspiradora y más feliz del mundo. Eso es lo que a mí me mueve. Te explico ¿cuánta gente conoces que el domingo por la noche está en semidepresión? Eso no debería ser normal. Si tu haces un trabajo que realmente te gusta y tienes buenos resultados, te sientes bien. Te sientes realizado y ganas en seguridad. Esa seguridad mejora tu autoestima. Cuando tienes más autoestima, llegas a casa feliz y eso lo transmites a tu pareja, a tus hijos que a su vez, te devolverán a ti ese bienestar. Yo quiero ser generador de ese círculo virtuoso que mejora la vida de las personas”

En el edificio 22@Barcelona, con un enorme ventanal de vistas a la Torre Agbar se encuentra Social Point. Una empresa fundada hace 7 años por dos jóvenes de 23 años que surgió de un proyecto de final de carrera. Ahora mismo en las oficinas de Barcelona (cuatro plantas en este edificio) trabajan 240 personas de 22 nacionalidades diferentes. 

Se dedican a crear y distribuir juegos sociales para móviles y para facebook. Social Empires, Dragon City y Monster Legends, han tenido millones de descargas en todo el mundo. La conceptualización, arte, diseño, animación y distribucion de esas aplicaciones se produce en Social Point. La entrada de un fondo de capital riesgo en 2011 fue lo que permitió el despegue de esta empresa en la que trabaja gente de 30 años de media. Los socios fundadores, los veis en la imagen, tienen 29.

Jorge Bassols es su jefe de comunicación y gracias si tiene más de 28 años. Pregunto por los CEO, Horacio y Andreu que no han podido atenderme porque están de viaje: “Son como un trabajador más, los conocen a todos, se preocupan muchísimo de que estén a gusto y están en los procesos de producción de los juegos, en el área de marketing, de finanzas... en todos los ámbitos” 

Bueno, al tema ¿cómo se organiza la empresa? ¿Existe un departamento de Recursos Humanos? “Sí. El departamento de recursos humanos se encarga del reclutamiento de empleados, contrataciones, vacaciones, formación del personal y de las fiestas y eventos. Tenemos prácticamente un evento al mes, bien dentro o bien fuera de la oficina. Lo que se pretende es fomentar la retención de talento. Los perfiles que trabajan en este sector son perfiles muy buscados, y no queremos que el talento se vaya a otra empresa” ¿Y eso como se consigue a parte de con un buen sueldo y fiestas mensuales? “Ufff, son muchas cosas: fisioterapeuta en la oficina cuatro días al mes, servicio de peluquería, gimnasio, una bolsa de fondos para la formación de los trabajadores...” Paramos un segundo para que Jorge me enseñe la sala de recreo, y puedo añadir a lo anterior: Una sala enorme con futbolines, máquina recreativas, maquinas de hacer palomitas, bebidas gratuitas, cafés gratuitos, porterías, un césped, unos columpios... ¡Pero todo esto es una inversión muy grande de dinero! “Sí, lo es. Nuestro mayor gasto es el de personal porque nuestro mayor activo es el personal. No tenemos stock, el producto es intangible, no tenemos almacenes... tenemos muy buenos trabajadores a los que hay que cuidar”

En Social Point tienen un horario muy abierto y muy flexible. Se entra entre las 08.00 y las 10.30 y se acaba en función de la hora de entrada. Pero según cuenta Jorge Bassols, se trabajan muchas horas. “Hay mucha dedicación, mucha vocación. Sobre todo en producción, se dedican muchas horas. Se está en un nivel de sofisticación en la calidad del juego muy alta, con una competencia mundial creciente y eso implica mucho curro”

Suena a hacer, de hecho, más de 40 horas semanales, y entonces Jorge usa una frase muy de facebook: “Work hard and play hard. Es lo que se intenta aplicar en Social Point. Somos una empresa de gente joven, que trabaja mucho, que pasa muchas horas en la oficina pero también cuando se produce un éxito, o se logra un objetivo importante, se celebra y se le da mucha importancia para que la gente se sienta valorada y esté a gusto”. 

El teletrabajo no gusta demasiado. No es que no guste, es que no se fomenta, porque se prefiere el trabajo en equipo. Si es necesario, en alguna ocasión, se ha hecho, pero no es una modalidad habitual, ni mucho menos. Dice Bassols que los trabajadores prefieren el contacto entre lo compañeros, creativos con diseñadores, animadores con sistemas... porque no se trabaja igual a distancia. 

Otro de los aspectos que se potencia mucho en el training que hacen los trabajadores cuando entran en la empresa es la comunicación. Recursos humanos ha creado un programa que se llama buddy, por el cual todos los trabajadores tienen asignada una persona, un buddy de recursos humanos, al que pueden acudir si tienen cualquier problema. Es una herramienta más de comunicación que está disponible si el trabajador no quiere recurrir a un compañero o al jefe” Y todo esa inversión, no sólo intelectual, sino sobre todo económica, es para evitar un mal ambiente de trabajo. El buen rollo es imprescindible para que el trabajo salga mejor. Esa es su filosofía y les va de maravilla. 

Jose Luis Casero, el nuevo presidente de la Comisión para la Racionalización de Horarios (ARHOE) hacía alta montaña con su mujer. Ha recorrido medio mundo hasta hace pocos años que tuvo a sus hijas y entonces empezó a darse cuenta de lo que era realmente conciliar.

Él es empresario pero también ha trabajado por cuenta ajena y en la administración pública y, por tanto, puede hablar desde diversas perspectivas y en su nuevo cargo tiene un objetivo muy claro: “Demostrar a los empresarios que utilizar técnicas de gestión empresarial adecuadas, entre ellas, la racionalización y optimización del tiempo, no solamente va a provocar que su empresa gane dinero, sino que además consigue un clima laboral bueno y trabajadores más óptimos, más creativos y más innovadores”

¿Pero cómo se convence de eso al empresario? ¿Cómo conseguir que esa filosofía llegue a todo el tejido empresarial y se aplique?  “Poniendo ejemplos, explicándolo desde la perspectiva del empresario. Nosotros, desde la comisión, debemos mostrar aquellas empresas que ya aplican estos conceptos y demostrar que funcionan de maravilla” Por eso llevan publicadas dos ediciones de un libro que se llama  ´Por la productividad y racionalización de horarios en las empresas. 8 casos de éxito' que recoge, a modo de guía, una serie de modelos empresariales que están implantando medidas relacionadas con la flexibilidad horaria, teletrabajo, conciliación o reducción de jornadas. 

Pero, cuidado, también existen una labor de concienciación, muy importante, de los empleados. “Ya sabemos que la empresa es del titular pero, los trabajadores, no pueden usar un sistema de bajas laborales o de seguridad social pidiendo una baja cuando les duele un poco la muela. Evidentemente hay bajas justificadas, pero hay otras que no. Por eso necesitamos que los trabajadores nos ayuden. Uno no puede estar pensando en escaquearse. Vamos todos en el mismo barco”. Para Julio Casero, es imprescindible que los trabajadores sientan esa corresponsabilidad.

A veces, la solución es más sencilla de lo que pensamos. Según Casero, en muchos casos, empresas que no tendrían porque hacerlo, aplican horarios complicados simplemente por incompetencia. “Incompetencia de los jefes que no son capaces de sacar competencias válidas de sus trabajadores en un horario mejor. No saben extraer la productividad de sus empleados por una mala organización”

Son las 19.30. Vienen sus niñas y su mujer. Es muy difícil conciliar cuando uno es empresario y además preside la comisión para la racionalización de horarios. Es paradójico, pero es así. Jose Luis Casero quiere cundir con el ejemplo, no le esta siendo fácil, y más ahora que todos los medios quieren entrevistarle. Pero aquí es donde intenta aplicar una de las frases que más llama la atención de toda la entrevista: “El principio de igualdad es el tratamiento desigual de situaciones de hechos desiguales. Horarios racionales no es que todo el mundo cierre a las 18.00. Es que yo entienda que un periodista, cuando puede hacer la entrevista es a esta hora, porque su trabajo es así. Lo importante es que luego él dentro de su empresa, tenga la libertad de acabar antes otro día que ya tenga su trabajo acabado” Y aquí aparece otra de las reflexiones más interesantes de Jose Luis Casero, el mortal: ‘Ya te vas????’

“Ya te vas??? ¿A quien no le ha dicho eso su jefe alguna vez? Cuánto daño ha hecho esa frase. ¡Es mortal! Es la típica frase que desestabiliza y que lleva al calentamiento de silla tan habitual en España. La confianza es fundamental, hacia un lado y hacia el otro. Si el trabajador funciona por objetivos, el empresario debe confiar en que si acaba a una hora determinada es porque se ha organizado así y ya esta. Si luego los objetivos no están cumplidos, es cuando se deben tomar las medidas necesarias, pero no antes. La gente necesita una orientación, pero no estar fiscalizada constantemente. La pregunta debería ser, ‘No te vas ya??’, porque eso indica que no has podido hacer tu trabajo en el tiempo que se te ha asignado”.

Se nos agota el tiempo, hay que conciliar. ¿Un mensaje final de peso? “Empresario no espere a que los políticos resuelvan sus problemas. Ud, al margen de normas, puede gestionar su empresa y sus recursos para conseguir un negocio más productivo, competitivo y libre”

Entrar a Pepephone, es entrar en otro mundo. En la Castellana, en el séptimo piso de un edificio con un ascensor lento, trabajan 20 personas que mueven un negocio con medio millón de clientes.

En el tiempo que tarda en subir ese ascensor llegaron Pedro Serrahima y su compañero a la conclusión de que decidieron lanzar PepeEnergy porque se aburrían. Y se aburrían porque han conseguido un modelo de empresa, de negocio y de organización del trabajo que “funciona sólo”.

No tienen estrategia definida de ventas, no tienen departamento de marketing online, ni hacen SEO, ni SEM, ni miden las visitas a su página. Pepephone no tiene departamento de comunicación, un periodista lleva las redes sociales de la marca. Nada más. Nadie gestiona las peticiones de entrevista que llegan para Pedro porque él mismo contesta a los periodistas con una cercanía y una naturalidad que no se espera en el CEO de la empresa de menos de 50 empleados más rentable de España. Y te suelta perlas como: “Nosotros no enviamos notas de prensa, porque eso es como decirle al periodista lo que tiene que decir. Lo que hacemos, lo que somos, se tiene que saber de forma natural. Lo importante es lo que haces y no lo que dices que haces” 

Y, atención, ninguna de las personas que trabajan en Pepephone, tenía experiencia en telefonía móvil. ¿Y que requisito pasan? “Entrevista personal. Son personas normales y éticas”. “La única forma de diferenciarse de la competencia es tener más experiencia, más dinero o más recursos y no teníamos ninguna de las tres cosas. La forma de competir con un gigante como Movistar es saber más que ellos, que es imposible, o no saber nada. Y en eso estamos”

No hacen nada, como se supone que se tiene que hacer. Cuando lanzaron Pepephone ADSL no enviaron información a sus clientes. “No hacemos publicidad ni a nuestros propios clientes. Jamas. Es una decisión arriesgada pero lo hacemos así. Nosotros no molestamos al cliente. El objetivo de Pepephone es ganar dinero, no tocarte los cojones, y dormir bien por las noches”

Llevar un modelo de empresa ético, como el que explica Pedro Serrahima, no es fácil, ni es sencillo de explicar. De hecho, se prohiben a ellos mismo decir que son los mejores, o los que mejor van a tratar al cliente porque eso sería ir en contra de su propias reglas de “no autobombo”. Realmente sorprende todo lo que cuenta este peculiar empresario.

Y más cuando descubres datos como que en 2013 Pepephone fue la cuarta empresa que más creció en toda España. Y entonces apetece saber quien es él, de donde sale, que ha estudiado, donde, como? “No importa de donde sale Pedro Serrahima, importa Pepephone” No arrancas ni una milésima de narcisismo personal. Ni una.

¿Y cuántas horas trabajan los empleados de Pepephone? “Mmmm, 8 horas creo. Hay diferentes horarios de entrada. Unos entran a las 8, otros a las 9, 9.30, depende. Y luego ellos deciden dentro de esas 8 horas diarias si utilizan más o menos tiempo para comer o para descansar. Pero cada uno se autogestiona. Para que veas, una conversación surrealista que acabo de tener con el subdirector. Le he preguntado donde estaba la diseñadora y me ha dicho que se había ido a comprarse un bolso. Y no pasa nada. Paula no tiene que inventarse que se va al médico o que tiene una urgencia. El trabajo que ella hace es impecable, y si necesita un rato para ir a comprarse un bolso, pues perfecto!. No sólo tienes que cumplir unas horas, tienes que hacer un trabajo y al final, siempre es una cuestión de responsabilidad de cada persona. Por eso es tan importante la selección de personal directa que hacemos. Si un trabajador no tuviera ese sentido del trabajo y de la responsabilidad, lo tendría que haber echado. Y sólo he tenido que echar a una persona en 8 años, porque no entendió lo de la flexibilidad y la libertad horaria, y no cumplía. Y esa actitud no sólo afecta a la empresa sino al resto de compañeros”.

Pedro Serrahima tiene una premisa fundamental “Para ser un buen trabajador, tienes que ser feliz en tu trabajo. Por eso es mucho más importante que la gente este cómoda en el trabajo, que no esté presionada. La empresa son las personas y el resultado de la empresa es el resultado de las personas y de cómo se encuentran. Si una empresa tiene gente estresada, va a hacer un trabajo estresado, si tiene gente vaga, va a hacer un trabajo vago. Son las personas siempre. Siempre”.

Y empieza a hablar de las personas que forman Pepephone de lo bien que se llevan, de las bromas que se hacen, de la confianza que se ha generado entre ellos, del grupo de Whatsapp que comparten todos, incluido él y el resto de directivos... Y compruebo que efectivamente es real todo lo que me ha contado antes del buen rollo y lo feliz que es Pedro Serrahima en la empresa que ha montado. Y empieza a contarme una anécdota divertida sobre una visita que recibieron: “Hace poco vinieron dos agentes...” Y, sin que me lo pida, veo que tengo que apagar la grabadora.

Majo Castillo

Estuvo casi dos años “trabajando en pijama”, como él dice. Se especializó en posicionamiento de noticias y ganaba bastante dinero a través de la publicidad. “Una época rara”, cuenta el periodista Eugenio Viñas. De mucho compromiso con uno mismo porque “trabajar desde casa puede parecer genial, y en algunos aspectos lo es, pero requiere mucha autodisciplina para no perder el tiempo”

Por eso aprendió a valorar las horas. A que el tiempo que dedicaba a su trabajo fuera altamente productivo y eficaz. Y también en parte por eso, critica a las empresas que practican el “calentamiento de silla”

Calentar la silla es estar en tu puesto de trabajo para cumplir horario aún cuando has concluido tus tareas. Es el maldito presentismo laboral tan arraigado en España. Según un informe de la Comisión Nacional para la Racionalización de Horarios, España es el país en el que más horas se pasa sentado en la silla de la oficina lo cual no se traduce en productividad. De hecho, en ese ranking, es uno de los países a la cola dentro de Europa. Si está demostrado que no es una práctica beneficiosa, sino todo lo contrario, ¿Por qué nos cuesta tanto liberarnos de esa rutina laboral? Eugenio trabaja “desde que tengo uso de razón” y tienen una teoría interesante sobre esta cultura del presentismo en el trabajo. La clave está en la educación. “Estoy convencido de que el presentismo en España, tienen su origen en la educación actual. La educación lectiva no guarda ningún espacio para hacerle entender a la gente cuáles son sus responsabilidades con respecto al oficio. Todo se hace contando horas lectivas. Y más ahora con el Plan Bolonia que incita a estar en el aula”. “Entonces, si el sistema educativo ha estado premiando hasta el final de la educación superior que la gente caliente la silla, la gente va a esperar de forma mecánica, calentar la silla cuando entre en el mundo laboral porque es lo que tiene que hacer”

Eugenio lo tienen muy claro “Nuestro país sufre mucho de la etapa lectiva y de la no estimulación en el trabajo por objetivos”

Bien, pero no todos los trabajadores, ni todos los empresarios “sufren” ese síndrome del presentismo laboral. ¿Si todos han pasado por el mismo sistema educativo, por qué unos sí y otros no? “La diferencia está en la educación en casa. La afectividad, el sentido de la productividad y de la eficiencia es algo que en la parte académica está muy diluido. En cambio cuando uno lo ha vivido en casa, si su entorno le ha preparado para ello, lo aplica de manera automática”

Trabajar por objetivos, es lo más adecuado, según este periodista. “Si un día acabas tus tareas en 5 horas por el día que las acabas en 10, en lugar de obligar a que el trabajador se quede hasta cumplir las 8 horas de jornada”. ¿Y qué pasa con las horas de más? ¿Es buena idea compensarlas con dinero o con días libres?  “No. Ese tiempo que se pretende compensar económicamente o con más tiempo libre, es muy valioso. No vuelve. Y es valioso en ese momento, no dentro de dos semanas cuando me lo quieran devolver”

Eugenio Viñas habla mucho. Y muy bien. Y de muchas cosas. Se nota que tiene un bagaje cultural, económico y político muy grande. Este periodista, por su trabajo, ha hablado con muchísima gente y muy diversa y muchas de sus conclusiones salen de valorar lo que ha extraído de todas esas conversaciones. El considera que la flexibilidad, la autogestión del tiempo en el trabajo, el hecho de que las nuevas empresas estén adoptando estas prácticas, deriva en gran parte de un cambio de mentalidad provocado por la crisis.

“La gente ha aceptado que no va a poder tener una hipoteca o coche, y ha empezado a deshacerse de una serie de patrones económicos. Ahora tiene más espacio para demostrarse a sí mismo algunas realidades en las cuales la parte económica importa menos. Esa nueva generación es la que tiene la sartén por el mango para, de una forma consciente, liberar a la sociedad de esa serie de patrones que, ya ha visto, no llevan a ningún sitio”

Buscábamos lo más extremo, una historia en la que ni siquiera tuviera sentido meter la expresión conciliación laboral o flexibilidad horaria, y la hemos encontrado en este periodista de aspecto imponente. Es alto, es grande. Tiene una de las voces más profundas y limpias que he oído nunca. Se expresa con una claridad y una precisión pasmosa. Hila historias y comentarios salpicados de cifras, fechas y datos demostrando una memoria casi enfermiza. Cadena SER, Interviu, el Periodico de Catalunya, Radio España, Onda Madrid, Radio y Televisión de Baleares... corresponsal en Afganistán durante la dominación soviética, periodista freelance en Cuba, Moscú y Jerusalén.  

Pep Santos es la ruptura absoluta de la línea que divide vida laboral y personal. Esa línea se difuminó hasta que se borró “Me ha costado dos matrimonios, varias relaciones estables, no ver casi a mis hijos y muchas angustia pero… ¡no se hacer otra cosa!. Seguro que me he perdido mucho pero también he ganado. No me arrepiento en absoluto.”

Y es imposible no pensarlo ¿Compensa? ¿Compensa esa vida dedicada prácticamente al 100% al trabajo? “Me lo he planteado muchas veces pero es que para mí no es trabajo, es mi vida. No entiendo la vida de otra forma”. ¿Conciliación? “No vale estar durmiendo en Kabul y pensar que  tienes que ir a buscar a los niños al cole. No vale (y no se puede) hablar con tu mujer desde una de las cuevas donde, después, se escondió Bin  Laden. Para un enemigo, tu vida no vale más que el dinero que cuesta el plomo con el que se fabricó la bala que te asigna. He visto matar niños, mujeres violadas y he pasado hambre hasta el desmayo. En un trabajo así debes olvidarte de todo, incluso de ti mismo. Te debes a quien se molesta en comprar el diario para leer tu crónica y a nadie más”

Hace solo unos meses que Pep tuvo un susto, una “gracia” de esas del destino que se fija muchas veces en las cabezas más lúcidas. Ahora está recuperando el habla y la movilidad de parte del cuerpo. Para una persona que ha vivido su vida a mil por hora y que ha puesto el trabajo por delante de todo, algo así ¿hace cambiar la perspectiva? ”Un ictus es una putada. Me dio de noche, solo y no estaba invitado. Perdí el habla para las tertulias de radio en las que participo, y la mano derecha con la que escribo. Pasé mucho miedo. En el Hospital General de Valencia luchaba por mover un algo un dedo de la mano. Ahora hablo y muevo la mano casi al 100 por cien. He tenido mucha suerte”. Y respecto a mi pregunta “Nada ha cambiado. Mi irresponsabilidad hace que no me haya planteado nada”.

Su cabecita no para… tiene dos mil millones de ideas y con todas ellas ha montado una start up de pueblo. En un piso que le ha dejado un familiar arriba de su frutería ha ubicado Kukut Estudio con 7 ordenadores, y ha empezado a crear.

En no más de 2 años en marcha, con aplicaciones de éxito como Apptoescuela o Maskotrivial, se ha llevado alegrías y alguna decepción laboral. Decepciones de las que se aprenden. De las que dan más valor a las palabras del que las ha sufrido. Josep tiene muy claro lo que quiere en su estudio, qué tipo de compañía busca y cómo quiere organizarlo. “Estamos aprendiendo a trabajar, a organizarnos. Cada uno sabe el trabajo que tiene y cuáles son sus objetivos. Esa meta, lejos de ser una presión, es lo que nos proporciona la libertad”.

Para este licenciado en Bellas Artes no todos tenemos un mismo ritmo de trabajo, y eso es imprescindible tenerlo en cuenta.  Pone ejemplos: “Uno puede necesitar dormir hasta las 09.00 para estar plenamente activo y otro preferirá estar aquí a las 7.00 porque está más inspirado.  Incluso otro puede despertarse y preferir quedarse en casa ese día a hacer su trabajo. Mientras continúe cumpliendo sus objetivos ¿qué problema hay? ¿De qué me sirve a mí tener aquí un trabajador que no está en plenas condiciones porque está enfermo o porque le ha dejado su novia? No tiene ningún sentido” Y añade “a mí que un trabajador me traiga un justificante del médico, me ofende”

Busca la confianza total del jefe con el resto de trabajadores (me mata cuando lea que lo llamo jefe). “Si el estudio va bien, todos salimos ganando. Tal vez la dificultad esté en crear todo un equipo con ese compromiso, pero se puede”

Surge la duda al escucharlo de si todo es fruto de una  “moda”, de la voluntad de subirse a una ola de flexibilidad laboral a la que se suman muchas empresas tecnológicas o si realmente cree en ello. Le pregunto. Me responde rotundo: “Creo totalmente en esta forma de organizar el trabajo ” ¿Y si este estudio tuviera 50 trabajadores? “Es que las empresas tecnológicas cada vez tienden más a trabajar por equipos. Equipos que deciden de manera autónoma sobre el proyecto que llevan en marcha y que organizan su tiempo y su trabajo a su ritmo. Y así debe ser”.

“Tu responsabilidad laboral también forma parte de tu responsabilidad como persona, y eso forma parte de tu educación.  La cultura del esfuerzo, del respeto, de trabajo, de la tolerancia….son valores que a mí me han inculcado mis padres y que nosotros en nuestra casa trabajamos día a día para inculcar a nuestros hijos. El trabajo hay que disfrutarlo.”

Amparo es un torbellino. Es energía, fuerza, perseverancia, valentía y un poco de locura. Probablemente también esa cordura incompleta sea necesaria y muy útil para, a sus menos de 40, llevar adelante una casa con tres niños de entre 3 y 8 años y trabajar incansable. A veces a base de madrugones intempestivos y a veces con jornadas maratonianas que, en el caso de los periodistas, nunca acaban cuando salen por la puerta de la redacción.

Y con conocimiento de causa, y de sufrimiento, habla esta valenciana de conciliación laboral y familiar. No es solo una cuestión de concienciación empresarial, el inicio del cambio está en la base. “Es necesario avanzar en otros aspectos como la educación, los valores para lograr esa confianza entre la empresa y el trabajador para alcanzar el ítem de la responsabilidad por ambas partes de forma que fluya de manera natural la conciliación de la vida familiar y laboral.” La responsabilidad por ambas partes. Empresa y empleado. Recalca mucho esta dualidad en sus respuestas.

Ella se levanta bien temprano todos los días para acudir a su puesto de trabajo como periodista en el departamento de Comunicación de un Hospital. Como muchos, ha tenido que reenfocar, y se ha formado para ello y ha atendido gritos, lloros y logros de sus niños mientras hacía mil llamadas y enviaba curriculums. Pero no la escucharás quejarse. “Me gusta trabajar. Necesito salir de casa, ampliar mis conocimientos, enfrentarme a nuevos retos diariamente, conocer gente nueva. Necesito el trabajo para vivir pero no concibo una vida sin trabajar”