black looks

Dans un premier temps, comme il a été question tout au long de cette discussion, il est dit que la crise sanitaire que nous traversons affectent de manière disproportionnée les populations les plus vulnérables et marginalisées, y compris les femmes. Une lecture plus attentive de la situation suggère que les femmes ne vivent pas les impacts de la Covid-19 de la même manière et que certaines y sont plus exposées que d’autres. Nous parlons ici des femmes autochtones, noires et racisées, mais aussi celles qui vivent avec un handicap, des femmes trans, queer et bispirituel·les.

Un exemple concret de ces disparités au sein des femmes peut être la situation des femmes noires et racisées à Montréal, une des villes canadiennes avec le plus haut taux d’infection à la Covid-19. Dans les quartiers où sont concentrés les communautés racisées, notamment Montréal-Nord, la crise sanitaire liée à la Covid-19 a exacerbé les inégalités socioéconomiques déjà présentes.

Pour celles et ceux qui ne connaissent pas Montréal-Nord, ce quartier se caractérise par sa composition démographique, à savoir principalement des familles immigrantes et racisées, et la pauvreté qui y règne. Plusieurs facteurs ont été avancé, notamment le taux de pauvreté élevé, la piètre qualité des logements et le fait que plusieurs travailleurs « essentiels » vivent dans ce quartier.

Très rarement il a été question de la race dans les discussions entourant cette surreprésentation. Pourtant, il ne faut pas croire que c’est un hasard si les quartiers où vivent majoritairement des populations racisées soient davantage affectés par la Covid-19. Pour paraphraser Frantz Fanon « la cause est la conséquence » : vous êtes en santé parce que vous êtes blancs et vous êtes blancs parce que vous êtes en santé. Autrement dit, le racisme, d’autant plus en contexte colonial comme c’est le cas sur l’île de la Tortue, est la fondation sur laquelle se fait la démarcation entre la vie et la mort.

Pour les femmes noires et racisées, cela veut dire qu’elles sont davantage exposés au virus en raison de leur surreprésentation dans les métiers de soin, notamment dans les hôpitaux, les centres d’hébergement et les garderies, mais aussi dans d’autres secteurs comme la restauration et le commerce de détail.

On aurait tendance à croire, à l’instar de ce qu’avancent certaines lectures néolibérales de la crise sanitaire, que l’ensemble de ces femmes se retrouvent dans ces secteurs d’emploi en raison des choix et de caractéristiques individuels comme leur parcours professionnel atypique, leur statut d’immigration ou encore parce qu’ils s’agit de secteurs d’emploi traditionnellement féminins. Or,  comme le mentionne Marlihan Lopez et Laity Fary Ndiaye dans une lettre ouverte publiée en mai, c’est plutôt en raison des discriminations systémiques, entre autres sur le marché de l’emploi et dans les politiques d’immigration, que les femmes noires et racisées occupent généralement des emplois précaires, sous-payés, dévalorisés et dangereux pour leur santé. Ainsi, en préférant adopter et promouvoir une vision où les femmes noires et racisées sont perçues comme « naturellement » prédisposées au travail de soin (c’est-à-dire qu’elles y travaillent parce qu’elles « aiment » donner des soins), les gouvernements et les médias renforcent les stéréotypes et préjugés racistes et sexistes sur les femmes noires et racisées.

La discussion d’aujourd’hui nous amène également à nous intéresser aux potentialités de la crise actuelle dans le développement de nouveaux modèles de société. Pour les populations vulnérables et marginalisées, historiquement exclues des lieux de pouvoir où se décident qui peut vivre et qui peut mourir, qui est en liberté et qui est en prison, qui peut circuler librement dans les rues et qui est victime de harcèlements et d’abus policiers, qui peut traverser les frontières et qui se voit mis en cage, la nécessité de s’imaginer en vie dans le futur est vitale. 

C’est dans cette optique que l’Afrofuturisme devient non seulement un projet politique pour l’émancipation des Noirs, mais qu’il ouvre la voie à la construction de mondes alternatifs où la famine, les épidémies, l’incarcération de masse, les violences sexuelles, la brutalité policière et la détention des migrants n’existeraient pas. En somme, il s’agit de préfigurer et de vivre des futurs dans lesquels des projets politiques qui étaient impossibles hier, tel que l’abolition de la police ou des frontières, sont non seulement viables, mais deviennent des expériences politiques agréables et sources de plaisir – ce que andrienne marre brown nomme l’« activisme du plaisir » (pleasure activism).  

Autrement dit, l’obsession que nous avons avec la « fin » du monde, que ce soit sous la forme d’un cataclysme écologique ou alors d’une pandémie, doit nourrir notre imagination de manière à ce que nous visionnons des mondes qui ne soient pas dominés par le capitalisme, le patriarcat et la suprématie blanche. Être pessimiste est un privilège que les plus vulnérables ne peuvent se permettre et c’est pourquoi nous voyons, en ce moment, des mouvements dirigés par des femmes noires et racisées, que ce soit #BlackLivesMatter ou #metoo. 

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Comment expliquer l’essor de ce terme, mais aussi sa popularité ? Pour la féministe Sara Ahmed, ce phénomène résulte de l’échec des luttes pour l’équité, l’égalité et la justice social, observable par la persistance des inégalités socioéconomiques, voire leur croissance, dans plusieurs sociétés. Elle observe que face à l’incapacité des institutions à prendre au sérieux l’équité ou à prendre ce terme comme étant une partie intégrante de leur engagement institutionnel pour le changement social, la « diversité », de par sa nouveauté, offre l’opportunité aux organisations et institutions de changer le discours entourant la place des minorités en leur sein (1).

[...] Une des observations d’Ahmed, c’est que « le langage que nous utilisons pour penser la critique [du pouvoir] peut aisément conduire aux techniques de gouvernance qui étaient l’objet de notre critique initial » (2). Plus précisément, il nous faut porter une attention toute particulière à la nomenclature de la diversité et à la manière dont celle-ci est employée au sein de ces organisations.

Dans une entrevue accordée à la revue Forbes, une cadre responsable de la diversité chez Sodexo décrit la façon dont la diversité est comprise au sein de cette multinationale française :

The traditional representation perspective originated from the Civil Right era.  This will never go away entirely.  However, diversity must go beyond this mentality.  At Sodexo, diversity is embedded in our brand. The Sodexo brand is synonymous with diversity.  Though the Sodexo brand is not a known consumer brand, diversity leadership defines our brand – it’s all about talent. Diversity is about responding to the needs of our clients in a holistic way. (3)

La diversité devient au sein des entreprises privées une marque de commerce devant répondre aux besoins d’une clientèle. Ce qu’il faut noter ici c’est comment le concept se voit vidé de tout son sens politique initial afin d’être soumis au régime de pensée des écoles de commerce, de RH, de marketing et d'administration : la satisfaction du client, voilà tout ce qui compte. Il faut toutefois souligner que la cadre de Sodexo, comme bon nombre de gestionnaires qui l’utilisent, reconnaît à demi-mots ce que ce terme doit aux mouvements sociaux, mais cette reconnaissance est famélique et n’est qu’une virgule dans la logorrhée économiste et managériale. La diversité doit aller au-delà de cette mentalité, explique la cadre de Sodexo. Ce qu’elle sous-entend ici, c’est que la conception initiale de la diversité est trop étroite : il faut l’élargir afin qu’elle puisse servir d’argument de vente. C’est donc en voilant le politique et les politiques (notamment les programmes d’accès à l’égalité en emploi, affirmative actions chez nos voisins du Sud, positive action chez les Britanniques), que la prêche de la diversité se fait actuellement dans le secteur privé. 

Références

(1) Ahmed, S. (2007). Language of diversity. Ethnic and Racial Studies, 30 (2), p.237-241

(2) Notre traduction. Ahmed, S. (2007). Language of diversity. Ethnic and Racial Studies, 30 (2), p.236

(3) Nous soulignons. Lopis, G. (2011, 13 juin). Diversity Management is the Key to Growth: Make it Authentic. Forbes. Repré à https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2011/06/13/diversity-management-is-the-key-to-growth-make-it-authentic/#51bfdfbc66f3