#sguardosa

Il tema della gerarchia nelle organizzazioni umane non nasce oggi e non è una moda manageriale.

Non è la gerarchia in sé a generare problemi, ma il modo in cui viene interpretata e utilizzata.

Nel nostro caso, c’è un bersaglio chiaro: il modello di comando e controllo. Un modello che oggi, in contesti instabili e imprevedibili, mostra tutti i suoi limiti. Bisogna però evitare rischi interpretativi:

il modello di comando e controllo non coincide né con la gerarchia né con l’organigramma;

la gerarchia non è in contraddizione con la motivazione e l’engagement del personale.

Laddove si è provato ad “eliminare la gerarchia” , spesso si è scivolati verso forme di anarchia operativa, seguite da restaurazioni dei modelli precedenti, spesso ancora più rigidi.

È quindi il momento di far evolvere gerarchia e organigramma. In che modo?

Primo: riscoprire la centralità della progettazione dei ruoli, ma come insieme di aspettative reciproche tra organizzazione e collaboratori

Secondo: ripensare i percorsi di carriera laterali — valorizzando competenze, attitudini e contributi specifici.

Ecco alcuni punti:

Il nostro compito è quello di trasformare un robot avanzato in oggetto facile da utilizzare, come uno smartphone.

Liberare il personale addetto da un compito oneroso ma non appagante.

Ci sono casi in cui serve una persona che, grazie alle proprie competenze, supervisiona il robot che la supporta, svolgendo le attività più pesanti o pericolose.

Ne esce un succo di cambiamento evolutivo, il cui gusto a me pare composto da:

due livelli che si intrecciano mentre fluiscono e debbono andare di pari passo perché il processo evolutivo si compia: il primo quello a noi esterno (degli accadimenti, degli eventi e delle situazioni); il secondo quello interiore (delle esperienze, dei vissuti e degli apprendimenti di chi li vive). Se tutto procede in armonia ci si ritrova in una condizione in cui molte situazioni sono cambiate e tante altre aspettano solo che qualcuno agisca con coscienza, propositività e passione per poterle cambiare davvero.

pregi e difetti, potenzialità e lati da migliorare (i propri). Aspetti di cui prendere atto alla ricerca del proprio equilibrio tra speranza del cambiamento e nostalgia del passato, in un percorso in cui inevitabilmente occorre sfidare l'ignoto col timore iniziale di essersi imbarcati in una storia più grande di noi e con la consapevolezza che alla fine una parte di realtà rimarrà a noi lontana e magari non riusciremo mai a comprenderla del tutto. Ma comunque sia ci saremo arricchiti.

persone e team che deviano dallo scopo iniziale concordato, arrivando poi a doversi confrontare su dilemmi soprattutto di tipo etico, a causa di decisioni prese nonostante la mancanza di consenso dei compagni e di un agire senza dire niente agli altri.

"Nessun giorno è lungo per chi lavora" - Seneca

Casi d’uso nel settore Health:

Diagnosi e rilevazione precoce delle malattie: L’AI può analizzare grandi quantità di dati medici, come immagini radiologiche e dati di laboratorio, per identificare pattern e segni di malattie in fase precoce. Questo può portare a diagnosi più accurate e tempestive, migliorando le possibilità di successo del trattamento e riducendo i costi sanitari.

Gestione delle risorse sanitarie: L’AI può essere utilizzata per ottimizzare la gestione delle risorse sanitarie, come la pianificazione del personale, la gestione delle scorte e la programmazione delle visite mediche. Ciò può migliorare l’efficienza delle strutture sanitarie e ridurre i costi operativi.

L’opinione degli HR

Team building in uno spazio virtuale: il 51,3% degli intervistati sarebbe incuriosito, pur non avendone ancora pienamente chiare le potenzialità. Il 17,9% lo considera ancora prematuro;

Soft skills: quasi il 50% degli intervistati pensa che vada ancora erogata in presenza o in modo ibrido:

Soft skill nelle nuove generazioni: l’80% degli HRD concorda sull’utilità del metaverso come modalità di interazione per creare engagement in azienda.

I comportamenti forti e abilitanti affrontano il modo in cui un leader interagisce e influenza gli altri; I comportamenti strategici e operativi riguardano ciò su cui un leader concentra l'organizzazione.

Una leadership forte riguarda l'affermazione del potere personale e posizionale. Abilitare la leadership significa coinvolgere gli altri e tirare fuori il loro meglio.