Jos de jong AD

BAM! Gelijk met gestrekt been er in. Heb ik geleerd van het FNV anno 2014 . Geen nuance niets van dat alles gewoon inspelen op de onderbuik. Waar heb ik het over? Sinds vorig jaar is het FNV (en nu ook delen van het CNV ) bezig werknemers te vertellen dat ze na een griepje 104 weken enkele procenten ziek gehouden kunnen worden en daarna ontslagen kunnen worden. En mensen geloven dat nog ook want de eerste verzoeken van werknemers die achteraf een schriftelijke verklaring eisen zijn er al. Ik zal hier in 10 stappen uitleggen waarom dit gewoon een " broodje aap" verhaal is. Stel je hebt 2 weken griep gehad en hervat volledig In het scenario van de vakbond gebeurt nu het volgende ( als de stappen van de Wet Verbetering Poortwachter niet genomen worden kom je nooit aan 104 weken) 1 werknemer krijgt een oproep bedrijfsarts. Ondanks dan wn niets mankeert schrijft de bedrijfsarts op dat werknemer beperkingen heeft en ziek blijft. Dezelfde bedrijfsarts die juist het verzuim laag wil houden want dat is een prestatie indicator. Werknemer vindt dit blijkbaar ok. Daarna herhaalt zich doet iedere 6 weken tot einde wachttijd 104 weken. 2 de werkgever stelt samen met werknemer een plan van aanpak op, werknemer tekent dit (terwijl hij niet ziek is) 3 Na 1 jaar ziekte ontvangt werknemer een brief van het Uwv. De bedrijfsarts verricht uitgebreid onderzoek en werkgever en werknemer stellen een eerste jaars evaluatie op. 4 rond week 89 krijgt werknemer een brief van het UWV met de vraag of hij een WIA uitkering wil aanvragen. Werknemer moet met zijn digid aan de slag en een berg vragen invullen. 5 de bedrijfsarts , een BIG registreerde onder het medisch tuchtrecht vallende medicus schrijft een uitgebreid actueel medisch oordeel vol..... Tja vol wat ? 6 werkgever en werknemer stellen samen het reintegratieverslag op. Ik denk dat werknemer dan toch wel begint te snappen dat het loonbetalingsverhaal bij ziekte wat problematisch wordt. 7 De UWV Arbeidsdeskundige laat dit dossier de reintegratietoets ongeschonden passeren terwijl het UWV gruwt Van . 1 procent ziek" dossiers zelf wanneer dat wel terecht is in zeer bijzondere gevallen (zie ander blog) Meestal stuurt het UWV aan op ambtshalve hersteldmelding voor einde wachttijd 104 wkn. 8 de verzekeringsarts UWV gaat zomaar meer met blijkbaar door de bedrijfsarts verzonnen beperkingen. En werknemer beaamt die allemaal in het gesprek met de verzekeringsarts. 9 de schattings Arbeidsdeskundige geeft voorlichting over het proces en vertelt werknemer over zijn rechten en plichten. Hij zal werknemer er op attenderen dat bij een ongewijzigde arbeidsovereenkomst na 104 wkn ziekte er geen nieuw recht ontstaat op salaris bij ziekte ( uitspraak Hoge Raad) en zal zeker doorvragen waarom werknemer zijn werk dan niet volledig doet. (Een hersteldmelding voor einde wachttijd voorkomt dit toekomstig ziekengeldprobleen) Blijkbaar houdt werknemer nog steeds stijf de kaken op elkaar over zijn 100 procent prestatie en het ontbreken van medische problemen.10 werknemer zal nu heel heel misschien de wachttijd volmaken. Uitslag minder dan 35 procent Wga. Let wel de goede man werkt blijkbaar alle uren en krijgt ietsje minder loon. 10 Nu zal werkgever volgens het vakbondsverhaal werknemer ontslaan; de wachttijd van 104 weken is immers volgemaakt. Maar voor ontslag is een ontslagvergunning nodig of een kantonrechter uitspraak,.

Kan het UWV dat qua capaciteit niet aan, prima maar geef dat dan aan de politiek. Dan moet het DO maar geprivatiseerd worden zoals ik al eerder in een ander stuk in mijn blog aangaf.

Vangnetters Met een dienstverband     Voor een bepaalde groep van werknemers met een dienstverband voorziet het UWV een het betalen van een vergoeding bij ziekte aan de werkgever.  Het gaat dan om orgaandonoren, werkneemsters met zwangerschap of bevallingsklachten en werknemers met een arbeidshandicap. Het UWV betaalt een vergoeding aan de werkgever en deze betaald aan werknemer bij ziekte het salaris door. De werkgever is verantwoordelijk voor de re-integratie conform de Wet Verbetering Poortwachter. Tot voor kort was het voor het UWV niet mogelijk om een werkgever een loonsanctie op te leggen als de re-integratie inspanning van de werkgever in de ogen het van het UWV onvoldoende was. Hierin is echter verandering gekomen. Loonsactie nu ook voor vangnetters De  Wet wijziging verrekening inkomsten met ziekengeld is in werking getreden op 1-7-2011(*) deze wet biedt de mogelijkheid om ook een loonsanctie op te leggen aan werkgevers van werknemers die vallen onder vangnet ZW tijdens een dienstverband. In deze wet is expliciet aangegeven dat deze alleen van toepassing is op ziektegevalleen begonnen na  datum inwerkingtreding wetgeving )  Het UWV beoordeelt en sanctioneert nu op dezelfde wijze als bij een normale loondoorbetaling bij ziekte. Een werkgever kan een loonsanctie krijgen van maximaal 1 jaar. (*) was eerst bekend als wetsvoorstel binnen De wet De Wet anticumulatie Ziektewet en Werkloosheidswet   Let op de eerste ziektedag  Als de eerste ziektedag voor de vangnetwerknemer met dienstverband  voor 1-7-2011 ligt dan kan het UWV geen loonsanctie opleggen. Het is zaak daar goed op te letten. Het is al gebleken dat het UWV deze datum  soms over het hoofd ziek en iets te rigoureus tot het opleggen van een sanctie overgaat. Als het om arbeidsongeschiktheid t.g.v. de bevalling gaat is de eerste ziektedag een apart verhaal.  Als er voor de bevallingsuitkering ook sprake was van arbeidsongeschiktheid en na de bevalling is er sprake van dezelfde ziekteoorzaak dan worden de periodes van arbeidsongeschiktheid samengeteld. (de onderbreking door de bevallingsuitkering is meer dan 4 weken maar dit is een uitzondering) Daarbij is de eerste ziektedag mijns inziens de eerste ziektedag van het EERSTE ziektegeval en niet die van de ziekmelding NA de bevallingsuitkering.   “Help mijn vangnet werknemer werkt niet mee aan reintegratie “ Net als bij een normale loondoorbetaling bij ziekte biedt de wet de mogelijkheid om eventueel een loonstop op te leggen aan een werknemer die niet meewerkt aan re-integratie. De werkgever betaalt immers loon bij ziekte dus gelden dezelfde mogelijkheden als bij een regulier ziektegeval.  Het feit dat het UWV de werkgever betaalt bij ziekte doet hier niet aan af. Het UWV zelf kan om precies dezelfde redenen een de werknemer niet sanctioneren als de werkgever wordt betaald uit het vangnet ZW. De werknemer zal bij een eventuele loonsanctie het ziekengeld niet rechtstreeks ontvangen. Mocht de werknemer (na een eventueel deskundigenoordeel) blijvend geen recht hebben op het salaris dan ontstaat de vreemde situatie dat het UWV werkgever betaald maar werkgever deze gelden niet meer nodig heeft. Navraag bij het UWV leerde dat daar nog geen procedure op ontwikkeld is maar dat het uiteraard niet de bedoeling is dat werkgever niet terugbetaald aan het UWV….. wordt vervolgd.      

UWV mag niet langer  betaald loon bij ziekte  verrekenen bij toekenning WGA-uitkering met verkorte wachttijd De voorgeschiedenis    Als een werknemer met een WAO uitkering toegenomen arbeidsongeschikt wordt zijn er een aantal die bepalen of en wanneer de bestaande uitkering wordt verhoogd. Er is in bepaalde gevallen zelfs een recht op heropening van een oude WAO recht of de mogelijkheid van alsnog toekennen van een WAO uitkering bij toegenomen arbeidsongeschiktheid binnen 5 jaar na het volmaken van de wachttijd. Regels en wetsartikelen, bedoelt om het in dienst nemen of houden van werknemers met beperkingen te stimuleren. De werkgever mag bij toegenomen arbeidsongeschiktheid het bedrag waarmee de WAO uitkering wordt verhoogd in mindering brengen op haar loondoorbetalingplicht. Deze regels gelden van dag de dag nog steeds voor de steeds kleiner wordende WAO doelgroep. Invoering WIA/WGA  Bij de invoering van de WIA in 2006 leek het er op dat deze praktijk werd voortgezet. Voor de (eigen) werknemer met een WGA uitkering kwam er iets nieuws.  Bij toegenomen arbeidsongeschiktheid kon de WGA gerechtigde werknemer (<35%)  gemeld worden bij het vangnet Ziektewet en ontving de werkgever een vergoeding. Een grote groep van werknemers kreeg na 2 jaar geen WGA uitkering omdat hun arbeidsongeschiktheidspercentage onder de 35% lag ( de ondergrens voor een WGA uitkering) en konden bij toename van klachten dus geen gebruik maken van die vangnet ZW regeling. In de WGA wetgeving staan echter ook artikelen die voorzien in toekenning zonder wachttijd van een WGA uitkering als de werknemer uitvalt met toegenomen klachten door dezelfde ziekteoorzaak binnen 5 jaar na een eerdere WGA beoordeling met een “minder dan 35% “ uitkomst. Loondoorbetaling bij ziekte werd verrekend.      In de praktijk bleek echter al snel dat het UWV bij dit soort aanvragen zich beriep op de loondoorbetalingverplichting van de werkgever en het salaris bij ziekte verrekende met de toe te kennen WGA uitkering zonder wachttijd. Het UWV beroept zich daarbij op artikel 7:629, eerste lid, uit het BW. Als werkgever salaris moest betalen bij ziekte voor de passende arbeid die werknemer inmiddels verricht dan zette het UWV de betaling van de WGA uitkering zonder wachttijd 2 jaar in de ijskast met een beroep op anti -cumulatie. Aan deze gang van zaken is op onze klantendag in 2011 nog uitgebreid aandacht besteed. Rechter zet streep door deze praktijk. In een uitspraak d.d. 12 juni 2012 heeft de rechtbank van Rotterdam een streep gehaald door deze UWV werkwijze. In de casus had het UWV met toepassing van artikel 55 van de Wet WIA per datum van de nieuwe arbeidsongeschiktheidsmelding een WGA-uitkering toegekend en werkgever tegelijkertijd een loondoorbetalingverplichting opgelegd. De WGA uitkering werd verrekend met de loondoorbetaling bij ziekte.    De rechtbank wijst er op dat de Wet WIA primair gericht is op werkhervatting en in aanvulling daarop inkomensondersteuning biedt. Van werkgevers wordt een grote inzet verwacht om werknemers te re-integreren. Er zijn daarom meerdere positieve prikkels in de Wet WIA en in aanverwante wetgeving opgenomen.  Het past  niet in de ratio van de wet om de werkgever na een geslaagde re-integratie binnen artikel 55 van de Wet WIA, nogmaals te verplichten tot loondoorbetaling bij hernieuwde uitval.  Volgens de rechter is de visie van het UWV dat de loondoorbetaling bij ziekte ex art. art 7:629 BW prevaleert onterecht. Dank zij deze uitspraak is er geen sprake meer van de eerder ontstane  rechtsongelijkheid tussen  “WAO ers en WGA ers” en is het financiële risico voor werkgevers bij het in dienst nemen of houden van werknemers met een arbeidshandicap verminderd. LJN: BW8435, Rechtbank Rotterdam , AWB 11/729 en AWB 11/810 

  Conclusie: Het lijkt er op dat ingekochte trajecten niet worden getoetst op kwaliteit en intensiteit (een kort heftig traject kan beter zijn dan een langdurig) maar dat de knip tussen bemiddelbaar maken en bemiddelen ook is losgelaten bij de RIV toets Zou het UWV de inspanning beoordelen conform het beoordelingskader dat zij ooit zichzelf oplegde (“LISV standaard bemiddelbaar maken”) dan zou de inspanning al zijn geleverd als de afstand tot de arbeidsmarkt tot 0 is gereduceerd. Het daadwerkelijk bemiddelen is dan geen onderdeel van de toetsing. In de harde praktijk van alledag wordt echter het bemiddelbaar maken en bemiddelen steeds meer in elkaar geschoven ( de door UWV gewenste lange periode van een traject bestaat voornamelijk uit die laatste fase) Hierdoor wordt de inspanningsverplichting vanuit de wet steeds meer een verkapte resultaatverplichting die de wetgever volgens mij niet zo bedoeld heeft maar door het ontbreken van een helder toetsingskader spoor 2 bij het UWV wel in de hand wordt gewerkt. Ik pleit voor verbetering van het toetsingskader spoor 2 bij het UWV bij voorkeur door de standaard Bemiddelbaar maken te herschrijven, transparante beoordelingscriteria te formuleren en deze te publiceren. Op deze wijze weet werkgevend Nederland en de re-integratiebranche waar zij op afgerekend kan worden. Nu lijkt het beoordelingsproces toch iets te veel op een kansspel.

    Voor een WN DO is het absurd dat het bedrag wordt opgehoogd naar 175 Euro. Bij invoering van DO in 2002 beloofde de minister een laag bedrag om de rechtsgang  niet te belemmeren. Nu is het bijna vergelijkbaar met de plannen om het griffierecht te verhogen; een blokkade van de eventuele rechtsgang. Voor werkgevers is het bedrag niet zo een probleem als de kwaliteit van het deskundigenoordeel ook zou verbeteren. Nu wordt over het algemeen bij een werkgevers DO aanvraag de UWV Arbeidsdeskundige losgelaten op de casus die dan op basis van de stukken van de bedrijfsarts op afstand zonder onderzoek op werkplek iets roept over reintegratiemogelijkheden of het ontbreken daarvan. Dat levert vaak schijnzekerheid op voor werkgever die bij de RIV toets ineens wordt geconfronteerd met een andere visie vanuit de RIV toetser. Daarmee wordt dan alsnog de bijl zet aan de wortel van de reïntegratieinspanning. Verderop een mooi voorbeeld. Ik zeg hier niet zozeer iets lelijks over de UWV collega's, die roeien met de riemen die ze hebben met zo nu en dan een "bedrijfsongevalletje" maar dat komt in de beste families voor. Het gaat mij om de  marginale invulling van het het DO proces door het UWV.   Deskundigenoordeel/second opinion zijn woorden die beelden oproepen van een volledig 2e oordeel, maar dat is het DO niet, het is een marginale toetsing veelal niet gebaseerd op eigen onderzoek.  Het is alsof je bij een nare diagnose een second opinion aanvraagt bij een andere specialist die dan op de stukken van de eerste beoordelaar zich uitspreekt over je kansen. Dat geeft toch geen prettig gevoel lijkt me. Prachtig praktijkvoorbeeld uit een DO in AD UWV rapport: " de verzekeringsarts nam kennis van de bijgevoegde rapportage van de bedrijfsarts maar schort het oordeel daarover op tot aan de RIV toets in week 89, reintegratie inspanning vooralsnog voldoende" . Het lijkt dan goed nieuws dat voortkomt uit een DO aanvraag door een Werkgever, maar is eigenlijk een tikkende tijdbom tot de RIV toets. Stel nu dat de VA dan aangeeft dat ie de visie van de bedrijfsarts totaal niet deelt?. Eventueel alsnog een loonsanctie tijdens de toetsing van de reintegratieinspanning (RIV toets). Frustratie alom, werkgever moet max 1 jaar langer salaris bij ziekte betalen, werknemer moet weer anders gaan reageren, de bedrijfsarts heeft dan toch verkeerd gedaan in ieders ogen etc. Ellende die te voorkomen zou zijn als het deskundigenoordeel UWV een volwaardige volledig second opinion zou zijn.   Laat het UWV eerlijk zijn. Kostprijsverhoging heeft voornamelijk te maken met capaciteit gebrek. Dat is de achterliggende oorzaak. Daarom is de prijsstijging gericht op minder aanvragen DO   Maar er is mijns inziens een eenvoudige oplossing:   1 Maak  het prijskaartje  DO werknemer 75 euro, en voorkom misbruik van de WN.  procedure door werkgever via werknemer.  Dit kan door het WN DO te beperken tot   - arbeidsongeschikt voorzien werk ja /nee incl loonstop eis - werkgever wil mij concrete passende functie niet aanbieden   - Werkgever biedt mij arbeid die niet passend is en gaf een loonstop toen ik niet meewerkte   Dat moet het UWV qua capaciteit tot aan kunnen lijkt me     2 Privatiseer het  WG DO. Laat hier de reïntegratie inspanning toetsen en een second opinion op de visie van de bedrijfsarts. Keurig netjes op basis van  UWV  en andere protocollen en ook incl. Inwinnen info behandelaar,   Kleine gecertificeerde samenwerkingsverbanden van private artsen en arbeidsdeskundigen kunnen volgens mij voor  bedragen tussen de 275 tot 650 euro echte complete second opinions verrichten incl. Toets op de visie eigen . 275 euro als alleen een medische second opinion nodig is ( veelal de GBM casussen ) Bij 650 euro zit er dan nog een goed Privaat arbeidskundig advies bij ook naast het medisch oordeel als dat meerwaarde heeft. . Kan de werkgever gelijk mee aan de slag en hoeft daarvoor niet weer apart een private Arbeidsdeskundige in te schakelen. Een los privaat Ad DO komt dan op 375.-Mogelijk kan dat nog goedkoper als het aanleverproces geoptimaliseerd wordt. De nadruk ligt op kleinschalig en strenge certificering die je graag wil behouden als deskundige. Vergelijk het met een soort accountantsverklaring. Kan de werknemer genoeg vertrouwen op de onafhankelijkheid van een privaat WG DO ? Ten eerste volgen de beoordelaars alle protocollen, ten tweede levert een te gematigd advies richting werkgever mogelijk uiteindelijk een loonsanctie op richting werkgever. De werkgever is dus niet gebaat bij een advies dat misschien in het werkgeverstraatje lijkt te passen maar uiteindelijk toch geld gaat kosten door een UWV sanctie. Last but not least kan de werknemer altijd nog een publiek DO aanvragen als de werkgever bijvoorbeeld passend werk oplegt op basis van een privaat DO WG en werknemer zich daar toch niet in kan vinden. Overigens moet in het private DO de verwachtingen van de werknemer goed gemanaged worden. Beide partijen zouden blij moeten zijn met een zorgvuldig en gerichte second opinion .Moeten er managers  aan te pas komen en grote gebouwen , ja dan ga je over het prijskaartje UWV heen. Dus dat is niet de goede weg.   Kan dit wettelijk? De eerste 2 jaar van ziekte is volledig privaat. Er zijn geen wettelijke beperkingen. Als de artsen en arbeidskundigen die een privaat DO verrichten een kwaliteitstempel krijgen, werken volgens UWV protocollen en dit onderbouwen dan moet het UWV wel van hele goed huize komen om dit achteraf even kort door de bocht als slecht advies af te schieten. Heeft werkgever dan ook het advies uit privaat DO gevolgd en eventueel aan een weigerachtige werknemer een loonstop opgelegd dan zou een loonsanctie eigenlijk niet meer kunnen voorkomen. Kan ik als werkgever dan een loonsanctie garantie krijgen? Nee, uw accountant geeft ook geen garantie richting belastingdienst behoudens beroepsfouten. Zie het in dat licht. Voor de liefhebbers van een echt juridisch kader is er de optie om per CAO te regelen dat een gecertificieerd privaat DO de officiële plaats inneemt van het UWV DO.. De huidige regeling voorziet niet in een splitsing Wg privaat en wn publiek DO dus zouden CAO partijen daar iets op moeten vinden. Je dan denken aan een door wg betaald privaat do met een wn bijdrage op basis van belang. In de praktijk betekent dat bijvoorbeeld dat bij een simpele functiegeschikt ja/ nee een private DO arts wordt ingeschakeld voor 275 euro. Wn betaald zelfde als UWV prijskaartje en wg de rest. De winst voorwerkgever is een snellere procedure dan bij UWV.  De genoemde prijsvoorbeelden zijn aannames gebaseerd op praktijkervaring mogelijk vallen ze iets lager uit bij een goed efficiënt proces ter ondersteuning van de private professionals waarbij een casemanager of personeelsadviseur een deel van de harde informatie panklaar aanlevert, We zullen zien wat 2013 brengt.