#usi2015

Mais la vraie problématique à laquelle il faut se confronter d’après lui, c’est soi-même. « Le problème est que nous essayons tous de changer les autres, alors qu’il faudrait plutôt commencer par soi et diriger par l’exemple ». Il faut donc manager sa propre complexité pour servir celle de la société. C’est ce à quoi s’exerce le management agile dont il est question ici, en se basant essentiellement sur la motivation rationnelle des ressources humaines, et l’organisation humaniste de l’entreprise. Pour être efficace, ce management est indissociable de certaines valeurs qui le définissent : autonomie, adaptabilité, tolérance et intelligence collective.

Dans le but de développer sa connaissance de cette nouvelle notion du management, Jurgen Appelo découvre depuis plusieurs années ce que l’on appelle « les méthodes agiles » au sein de sa société, Happy Melly, à travers des expérimentations diverses et variées, tout en gardant à l’esprit l’importance de l’échec dans la construction de la réussite: « entre les réussites et les échecs, il y a les expériences. Ce que vous n’avez encore jamais fait. C’est là où l’apprentissage est optimum, quand on ne sait pas ce qui va se passer. C’est là où l’on apprend le plus, bien plus que lorsque l’on répète les mêmes erreurs ou que l’on réitère nos bonnes pratiques. » En substance, voici les sept grandes idées dont il nous parle dans son nouveau livre, et qui sont le résultat direct de ses expérimentations sur l’agilité.

1- Les symboles identitaires (Identity symbols) Le sens est la clé de l’identité. Pour s’épanouir dans sa sphère professionnelle, il faut avant tout comprendre le but de son entreprise et s’y retrouver, à travers notamment des valeurs et symboles forts. Il faut prendre le temps de raconter l’entreprise. Car « c’est avec les récits que l’on inspire les gens ».

2- Cartes personnelles (Personal maps) Comme « plus personne n’est dans la même salle au XXIe siècle », il faut trouver d’autres manières pour que les gens fassent connaissance. Jurgen Appelo propose à ses employés de se rencontrer par le biais d’une « carte de la personnalité » : se résumer en quelques mots pour poser aux autres les bonnes questions, et éviter toute présentation formelle et impersonnelle.

3- Profils de travail et des crédits de projets (Work profiles and project credits) Sur chaque projet et présentation, Jurgen Appelo, en tant que CEO, tient à présenter l’ensemble de l’équipe : photos, fonction, noms, citations etc. afin qu’ils soient reconnus et que l’on sache qu’ils ont contribué autant que lui à chaque outil de travail et de réussite.

4- Exposition de travail (Work Expo) Le « work expo » est une sorte de petit musée regroupant des photos, des témoignages, des images, des objets qui rappellent les valeurs de l’équipe à travers un épisode le plus souvent heureux. C’est un « festin pour le cerveau » qu’il faut apprécier avec parcimonie.

5- L’expérience des métriques (Metrics experiment) Pour se mesurer et mesurer ses équipes, Jurgen Appelo fait appel à la notion « d’objectifs et résultats clés » : OKRs (Objective Key Results). Le principe, beaucoup utilisé chez Google, est simple : il faut se donner un objectif, identifier quelques cibles, et s’autoévaluer de 0 à 100 pour ensuite calculer la moyenne sur vos résultats. Mais attention: « l’optimum n’est pas 100 %, car si vous avez 100 %, c’est que c’était trop facile, donc il faut entre 60 et 70 % ». Et « si vous ne savez pas vous mesurer, n’essayez pas de mesurer quelqu’un d’autre ».

6- Value stories & culture books Pour renforcer l’identité et l’intelligence collective, les équipes de Happy Melly partagent régulièrement sur un forum anecdotes et histoires qui ont de la valeur pour eux, qui les touchent et qu’ils ont envie de partager. C’est une manière d’interpréter la méthode Scrum, qui s’appuie sur une liste de valeurs (respect, ouverture, transparence, tolérance, créativité…) favorables à la réactivité et à l’auto-organisation.

7- L’argent du mérite (Merit money) À l’inverse du système traditionnel qui veut qu’un chef d’entreprise délivre des bonus sur résultat, l’approche alternative mise en place par Jurgen Appelo se veut plus juste et collaborative. Le « merit money » est un processus de prime publique, où ce sont les employés eux-mêmes qui décident de la distribution, via un système de points donnés au quotidien en fonction des comportements et résultats de chacun. « Ce sont les autres qui décident de votre performance».

Preuves que donner du sens à notre travail est définitivement le pilier de l’agilité, du bonheur, de la créativité et sûrement… de la réussite !