Career Insider by VietAbroader - Human Resources
Quản Trị Nhân Sự (Human Resources)
KHÁI QUÁT VỀ NGÀNH NHÂN SỰ
Một ngày làm việc điển hình & Các vị trí HR phổ biến
LÀM THẾ NÀO ĐỂ KIẾM VIỆC TRONG NGÀNH NHÂN SỰ?
Yêu cầu về kiến thức và kỹ năng
CON ĐƯỜNG PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP
BỐI CẢNH VÀ TIỀM NĂNG CỦA NGÀNH NHÂN SỰ
Xu hướng phát triển của ngành
Sự khác nhau giữa môi trường làm việc cho ngành HR giữa các nước
Tiềm năng và thách thức ngành HR tại Việt Nam
Một cách tổng quát thì ngành nhân sự (Human Resources – HR) liên quan đến các công việc liên quan đến hoạt động tuyển dụng, duy trì nguồn nhân lực đồng thời triển khai các chính sách phù hợp và tập trung phát triển năng lực tổ chức, cá nhân để công ty, tất cả phòng ban, tất cả cá nhân có thể hoàn thành công việc hiệu quả nhất.
Công việc nhân sự có thể bắt đầu từ lúc tìm kiếm, phỏng vấn, thử việc và tuyển dụng những nhân viên mới. Nhân viên mới vào rồi sẽ phải làm hợp đồng, bảo hiểm xã hội, thực hiện các chế độ đãi ngộ. Trong quá trình làm việc, phòng ban nhân sự sẽ có đánh giá năng lực nhân viên: đánh giá KPI hay đánh giá hiệu suất để thăng tiến hay luân chuyển nhân sự.
Hơn hết, phòng ban nhân sự nay còn là nền tảng chủ chốt để đào tạo, phát triển và “giữ chân” các nhân tài thông qua các hoạt động gắn kết nội bộ, xây dựng văn hoá doanh nghiệp, quy tắc ứng xử trong văn phòng. Đây cũng là một trong những mục tiêu lớn mà ngành nhân sự đang đầu tư và hướng đến vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và tổ chức.
Ngành nhân sự được chia thành 2 mảng chính: quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nhân sự là công tác quản lý hành chính và thực hiện các chính sách lao động.
Quản trị nguồn nhân lực mang tính chiến lược lâu dài hơn như chiêu mộ và phát triển nhân tài, xây dựng các cơ chế đánh giá nhân viên.
Ví dụ về một số công việc cụ thể trong ngành: Săn đầu người; Tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên; Tư vấn quảng cáo tuyển dụng; Tư vấn chiến lược nhân sự.
Ví dụ về một mô hình phòng ban nhân sự phổ biến
Tuỳ vào quy mô của tổ chức mà cấu trúc phòng ban nhân sự là khác nhau. Mức độ hiệu quả (productivity) được tính bằng số nhân viên trong tổ chức mà mỗi HR executive theo sát.
Làm ngành nhân sự, bạn có cơ hội tiếp xúc nhiều người khác nhau với những tính cách và định hướng nghề nghiệp đa dạng. Xoay quanh con người luôn là những chủ đề thú vị, bạn sẽ là người trực tiếp hỗ trợ và tác động đến các vấn đề quan trọng trong cuộc sống của họ, mà cụ thể nhất là nghề nghiệp. Nhận được sự tin tưởng từ người khác cũng như đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển sự nghiệp của nhân viên và tổ chức là một niềm tự hào mà người làm nhân sự nào cũng hướng đến.
Khi làm nghề Nhân sự, ngoài việc được chứng kiến những chính sách do mình xây dựng có thể tác động tích cực tới sự phát triển của cá nhân và tổ chức là những phần thưởng vô giá, những người làm Nhân sự tận tâm và nhiệt huyết thường nhận được nhiều cảm tình quý mến của nhân viên trong tổ chức.
Bộ phận nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng là quản lý những nguồn nhân lực, tài năng, những con người trực tiếp tạo ra giá trị cho công ty, quản lý nhân sự cũng góp phần quyết định sự thành bại trên đường dài của công ty. Ở những vị trị cao, người làm nhân sự cũng trực tiếp tham gia vào các hoạch định chiến lược hay phát triển của công ty. Những chuyên gia về nhân sự hay tuyển dụng luôn được các công ty tìm tới, nhân sự cũng là một con đường nghề nghiệp linh hoạt, người làm nhân sự giỏi với kiến thức vững về cách làm việc với con người luôn có thể chuyển qua những công việc mới hay theo đuổi những cơ hội mới.
Có thể thấy rằng bộ phận Nhân sự có ý nghĩa lớn và đóng tầm quan trọng trong việc định hướng phát triển và lớn mạnh của tổ chức, được xem như “cánh tay phải” đắc lực của lãnh đạo và “đại diện tiếng nói” của các thành viên trong tổ chức.
Làm thế nào để cân bằng hài hoà lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động là công việc mà người phụ trách nhân sự phải lo toan hằng ngày. Điều này đòi hỏi sự khéo léo, kiên nhẫn cũng như khả năng xử lí nghệ thuật của người trong nghề khi giải quyết các vấn đề về lợi ích.
Các quản lí, giám đốc nhân sự thường gặp phải những phàn nàn về chính sách lương bổng, phúc lợi dù tổ chức có quy mô nhỏ hay lớn, lương đang ở mức độ thấp, trung bình hay thậm chí cao hơn mặt bằng chung.
Kèm theo đó, những vấn đề xảy ra khi nhân viên nghỉ việc, đình công hay chất lượng lao động kém và tụt dốc, hiện tượng thay đổi nhân sự triền miên, các quá trình tuyển dụng (tổ chức thi cử, sàng lọc, thu hút ứng viên…) diễn ra liên tục cũng là những thách thức của người làm Nhân sự.
Ngoài ra, những lợi ích, thành quả của nghề Nhân sự mang lại cho tổ chức không được thể hiện một cách trực tiếp như doanh số bán hàng và có khi cần đến một thời gian dài để kiểm chứng mức độ hiệu quá/ tác động tích cực của các chính sách họ đưa ra, như vậy có thể dẫn đến sự không trân trọng thoả đáng của tổ chức và các bộ phận khác dành cho Nhân sự. Người sử dụng lao động thường có khuynh hướng mong muốn nguồn nhân lực chất lượng được đào tạo trong thời gian ngắn để cắt giảm kinh phí và tăng lợi nhuận, nhưng đào tạo con người rất cần thời gian và chiến lược cụ thể, không thể cho kết quả ngay trong một sớm một chiều. Cũng vì thế mà xuất hiện những câu nói vui rằng Nhân sự là nghề “làm dâu trăm họ”.
Một ngày làm việc điển hình & Các vị trí HR phổ biến
Thông tin dưới đây giúp bạn dễ hình dung hơn về những công việc hằng ngày của một nhân viên làm trong mảng Nhân sự, tuy nhiên tuỳ thuộc vào từng vị trí cụ thể cũng như cấu trúc, quy mô tổ chức và sự phân chia trong bộ phận mà sẽ có sự thay đổi linh hoạt khác nhau. Đối với các công ty nhỏ, khi mà bộ phận Nhân sự chỉ gồm khoảng 1-2 người thì họ có thể sẽ phụ trách toàn bộ các công việc và tìm kiếm các nguồn bên ngoài để hỗ trợ thêm, ngược lại, quy mô tổ chức càng lớn thì mức độ chuyên môn hoá trong bộ phận sẽ càng cao.
Nếu bạn là sinh viên vừa tốt nghiệp, chưa có nhiều kinh nghiệm, bạn có thể làm những vị trí như:
Phần lớn công việc của một HR Admin liên quan đến giấy tờ như hợp đồng lao động, thay đổi hợp đồng, bằng khen, chứng nhận, quản lí tài sản công của nhân viên, các tài sản nằm trong phúc lợi cung cấp cho nhân viên (xe cộ, bất động sản, vouchers…), các báo cáo về kiểm kê tài sản.
Các chuyên viên tuyển dụng thường xuyên phải thảo luận với quản lí các bộ phận để nắm nhu cầu số lượng và chất lượng nhân sự mà tổ chức cần. Công việc điển hình của họ là đọc CVs/ Resumes (có thể sử dụng các phần mềm hỗ trợ scan CVs), lên lịch phỏng vấn trực tiếp hoặc qua điện thoại, kiểm tra đánh giá năng lực ứng viên – mà đôi khi có thể kéo dài hàng tháng tuỳ vào mức độ yêu cầu của vị trí đó, tổ chức các buổi sự kiện nhằm thu hút nhân sự, tham gia các career fairs hoặc các sự kiện ở trường đại học/ tổ chức giáo dục đào tạo để tìm kiếm nhân sự, xuất báo cáo về tình hình tuyển dụng, trả lời các câu hỏi liên quan tới vấn đề tuyển dụng từ ứng viên, cung cấp các thông tin về quyền lợi và nghĩa vụ cũng như định hướng cho nhân viên mới.
Quản lí hệ thống tính toán lương dựa trên năng lực và chính sách công ty: nhân viên mới, nhân viên hợp đồng, nhân viên nghỉ việc, số giờ nghỉ phép, nghỉ do bệnh tật, làm thêm giờ, làm ca đêm, làm cuối tuần, phúc lợi kèm thêm…
Khi đã có một cơ số kinh nghiệm nhất định, bạn có thể thử sức hoặc được thăng tiến lên những vị trí cao hơn như:
Các chuyên viên đào tạo nhân sự dành nhiều thời gian nghiên cứu mức độ phát triển cũng như định hướng đào tạo cho nhân viên, cụ thể từng cá nhân. Trao đổi với các quản lí để tổ chức xây dựng những buổi huấn luyện nội bộ. Tìm kiếm và liên kết những cơ hội đào tạo từ bên ngoài để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tổ chức.
Ở vị trí quản lí, công việc của HR Manager chủ yếu là các cuộc họp liên quan đến lên kế hoạch, chiến lược và kiểm soát quá trình thực hiện của nhân viên.
Những công việc điển hình trong ngày của HR Manager có thể bắt đầu với việc họp bàn kế hoạch với quản lí ở các bộ phận khác về nhu cầu tuyển dụng, huấn luyện nhân viên cũng như điều chỉnh chính sách, phúc lợi cho phù hợp. Song song với đó là các cuộc họp nội bộ trong bộ phận Nhân sự để đảm bảo các hoạt động diễn ra đúng tiến độ và kịp thời giải quyết các mâu thuẫn phát sinh.
Ngoài ra, quản lí còn là người đại diện cho bộ phận nhân sự trao đổi thông tin với các bộ phận khác và với bên ngoài tổ chức, tham gia các chiến dịch phục vụ lợi ích cộng đồng (CSR – Corporate Social Responsibility) và đôi khi chịu trách nhiệm giải quyết các mâu thuẫn liên quan đến lợi ích của nhân viên trong tổ chức. Điều này càng nhấn mạnh tầm quan trọng của khả năng giao tiếp, thuyết trình trước đám đông luôn phải được trau dồi.
LÀM THẾ NÀO ĐỂ KIẾM VIỆC TRONG NGÀNH NHÂN SỰ?
Giáo dục Đại học/ Cao đẳng: Ở VN hiện có các trường ĐH có đào tạo ngành quản lí Nhân sự như ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐH Kinh tế TP.HCM
Các khoá học ngắn hạn: Chuyên viên Nhân sự – Trường đào tạo kinh doanh A.S.K, trường ĐHKT TPHCM,khoá học chuyên gia nhân sự SHRM – trường doanh nhân PACE, khoá học nghiệp vụ nhân sự tại trường Đại Học Hoa Sen
Cơ hội dành cho sinh viên mới ra trường:
Những chương trình đào tạo uy tín MT (Management Trainee) tại các doanh nghiệp như Coca-cola, Unilever, P&G, Samsung, Nestle, Prudential, v.v.
Chương trình đào tạo chuyên biệt từ những Agency như Talentnet Trainee Program
Chương trình thực tập tại các doanh nghiệp/ tổ chức
Cho dù được đào tạo dưới hình thức nào đi nữa, tinh thần chủ động quan sát và học hỏi sẽ giúp bạn bù lại những phần khuyết về kỹ năng và kiến thức. Thêm vào đó, những hội thảo chia sẻ kinh nghiệm, các khoá đào tạo ngắn hạn và những sự kiện networking cũng là cơ hội tốt để tích luỹ thêm kiến thức cho mình.
Yêu cầu về kiến thức và kỹ năng
Để trở thành một chuyên viên nhân sự, ngoài những kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, thuyết trình, xử lý tình huống, nếu bạn có sự tinh tế và nhạy bén trong việc hiểu tâm lý con người sẽ là một lợi thế. Nhạy bén trong tìm hiểu tâm lý con người là điểm đặc biệt của ngành nhân sự so với các ngành khác vì đối tượng chủ yếu của ngành là con người và thước đo quản lí không tính toán bằng doanh thu hay số lượng sản phẩm.
Nhân sự còn phải là người khéo giao tiếp và phải đi giao tiếp với các bộ phận. Việc giao tiếp với mọi người trong công ty giúp rất nhiều điều cho nhân sự. Có những thông tin, có những ý kiến không bao giờ được nói ra nếu người nhân sự không tìm được hướng tiếp cận đúng. Giao tiếp giúp người làm nhân sự tìm hiểu nguyên nhân, vấn đề và đưa ra giải pháp hay hoà giải trước khi vấn đề có thể nghiêm trọng hơn.
Ngoài ra, kiến thức về văn hoá cũng là một phần không thể thiếu của người làm nhân sự, họ cần có khả năng hoà hợp và thích nghi với nhiều văn hoá để có thể giao tiếp, tổ chức, phân công công việc và định hướng phát triển nhân viên hiệu quả. Ngày nay với tốc độ toàn cầu hoá chóng mặt, người làm nhân sự lại càng phải có kỹ năng thích nghi với những thay đổi diễn ra liên tục hằng ngày hơn.
Tuy nhiên, tất cả những tố chất này hoàn toàn có thế được học và nâng cao thông qua những trải nghiệm thực tế và niềm yêu thích say mê công việc.
Thông thường các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay đều yêu cầu một chuyên viên nhân sự có trình độ Cao đẳng trở lên. Những bạn học các chuyên ngành Quản trị, Quản trị nhân sự, Quản lí nguồn nhân lực sẽ có nền tảng kiến thức chuyên môn làm lợi thế, những kiến thức tổng quát này sẽ rất hữu dụng khi bạn muốn thăng tiến trong sự nghiệp. Ngoài ra, những kiến thức căn bản về nhân sự trong tổ chức và luật lao động là cần thiết nếu bạn theo đuổi ngành này.
CON ĐƯỜNG PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP
BỐI CẢNH VÀ TIỀM NĂNG CỦA NGÀNH NHÂN SỰ
Xu hướng phát triển của ngành
5 nhân tố căn bản tác động đến sự thay đổi trong ngành trong thời gian tới
Với sự phát triển của công nghệ, thông tin được truyền đi nhanh hơn, nhiều ứng dụng và dịch vụ hỗ trợ tốt hơn tạo nên khoảng cách ngày một xa giữa nhân tài và nhân viên bình thường. Sự khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra thách thức, hay những cuộc cạnh tranh giành người tài, cho những người làm công tác nhân sự.
Có thể dễ dàng thấy, các doanh nghiệp tại Việt Nam đang dần chuyển mình trong việc áp dụng công nghệ trong quản lí nhân sự để có thể sàng lọc tối ưu những ứng viên tiềm năng.
2. Toàn cầu hoá sâu và rộng
Hiện nay những khái niệm “công dân toàn cầu” hay “lao động toàn cầu” đã không còn quá xa lạ khi thị trường lao động là xuyên biên giới. Không chỉ các ngành công nghệ, ngay cả các ngành bán lẻ, dịch vụ đều đã và đang dần áp dụng mô hình này. Sự chuyển dịch nhân sự phân tán tạo ra thách thức đào thải nguồn nhân lực kém đồng thời cạnh tranh trong việc thu hút và tuyển dụng nhân tài.
Các công ty đang ngày càng thắt chặt chi phí và tinh gọn nhân sự hơn. Điều này đòi hỏi người làm nhân sự luôn phải chủ động tìm kiếm những chiến lược đào tạo nhân sự hiệu quả và tối ưu nhất có thể, phát triển nhân sự theo hướng đa năng (ví dụ các nhóm chức năng thực hiện nhiều dự án khác nhau mà không tốn thêm chi phí đào tạo, huấn luyện hay chi trả nhân công).
4. Thị trường thay đổi nhanh
Trước sự thay đổi chóng mặt của công nghệ và toàn cầu hoá, các dịch vụ bao gồm cả nhân sự cần có sự linh hoạt và thích ứng nhanh để bắt kịp với nhịp phát triển chung.
5.Tri thức được coi trọng
Các doanh nghiệp hiện nay có cơ hội bình đẳng để đầu tư công nghệ và quy trình, hay những phát minh mới. Nhưng yếu tố tri thức, tức người tài, mới là cốt lõi của các doanh nghiệp, tạo ra sự khác biệt của doanh nghiệp. Việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài là một thách thức trong thời đại hiện nay.
1. Tầm nhìn dài dạn và Chuyên môn hoá
Với nhu cầu cao về nguồn nhân sự chất lượng và phát huy tối đa nhân lực, ngành nhân sự đang dần đóng vai trò ngày một quan trọng hơn và mang tính chiến lược trong quá trình phát triển của tổ chức. So với trước đây, chỉ tuyển dụng và đào tạo khi doanh nghiệp cần, thì hiện nay bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm nghiên cứu, lên kế hoạch để xác định rõ nguồn lực cần cho tổ chức cũng như định hướng phát triển cho từng cá nhân trong cả ngắn hạn và dài hạn.
Ví dụ đơn giản khi một nhân viên được cân nhắc lên vị trí quản lí, bộ phận nhân sự có trách nhiệm nghiên cứu để đánh giá anh ta cần được đào tạo thêm kỹ năng gì, tạo điều kiện như thế nào để phát triển và tìm kiếm nhân sự khác để thay thế vị trí còn trống cho phù hợp.
Ngoài ra, chuyên môn hoá trong quá trình làm việc đang dần được chú trọng, điều này giúp đảm bảo chất lượng, giảm chi phí cho từng công việc khác nhau và hiệu quả hơn trong đào tạo, quản lí.
2. Quản trị nhân tài (Talent management)
Khái niệm quản trị nhân tài (talent management) trước đây khá xa lạ, nhưng hiện nay, nó đã được xem là một trong những hoạch định chiến lược của công tác quản trị nhân sự tại các công ty.
Với nền kinh tế biến động, việc quản lý tốt nguồn nhân tài trong công ty là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển, mang lại lợi thế cạnh tranh cho các công ty. Định hướng tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng, các tập đoàn đặc biệt là các tổ chức lớn đã đưa quản trị nhân tài là một chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực và các công ty phần mềm về nhân sự và ERP đã đưa chuyên mục quản trị nhân tài vào hệ thống phần mềm của mình.
Nếu như trước đây các công ty thường chủ động quản lí nhân sự toàn bộ thì xu hướng hiện nay họ đều có thể thuê ngoài đa số các chức năng như đào tạo, tuyển dụng, quản lí lương thưởng.
Việc thuê ngoài giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tập trung chuyên môn vào lĩnh vực hoạt động của mình. Đồng thời đây là cơ hội cho những công ty hoạt động trong lĩnh vực nhân sự phát triển và ngày một chuyên môn hoá hơn.
Theo truyền thống, nhân sự chịu trách nhiệm về các vấn đề con người trong một tổ chức, còn công nghệ đóng vai trò vận hành chúng. Tuy nhiên, với sự phát triển nhanh của công nghệ có thể thấy sự kết nối giữa con người và công nghệ đang thay đổi cách thức hoạt động của mọi công việc, trong đó có điều hành và quản lí nhân sự. Trong thời đại công nghệ số như vậy, thuật ngữ Digital HR ra đời.
Theo đó, quy trình làm việc trong ngành cũng đang được tự động hoá, cắt giảm những công việc bàn giấy, xây dựng hệ thống quản lí thông tin điện tử, sàng lọc ứng viên qua ứng dụng công nghệ để nâng cao tối đa hiệu quả công việc. Dựa trên khảo sát của Deloitte năm 2016, trên ¾ tổng số công ty đồng ý rằng digital HR đóng vai trò quan trọng trong quá trình vận hành của doanh nghiệp.
Với sự thay đổi như vậy, hai vấn đề lớn mà digital HR hiện nay cần tìm giải pháp là: thứ nhất, làm sao để nhân viên và lãnh đạo của tổ chức có thể tiếp cận và tận dụng hiệu quả công nghệ mới trong điều hành và thực hiện công việc; thứ hai, chuyển đổi cách thức cung cấp các dịch vụ nhân sự.
So với phương pháp truyền thống, sự khác biệt của Digital HR được so sánh như bảng sau:
Transactions and processes - Tuân theo quy trình, hạn chế tầm nhìn tổng quát
Systems with web browser access - Truy cập hệ thống quản lí trên website truyền thống
Paper-based forms moved to web forms - Văn bản bằng giấy/ các văn bản xem được bằng web
Process-based design - Tập trung phát triển quy trình quản lí
SLAs (service level agreements) - Thoả thuận mức độ dịch vụ và được đánh giá/ kiểm chứng trong một giai đoạn dài
HR (and shared) service centers - Các trung tâm dịch vụ theo chức năng
Periodic reports - Báo cáo định kỳ theo thời gian quy định (tuần, tháng, quý)
Analytics add-ons Phân tích
Integrated HR platform (policy, process, systems, operations) - Tích hợp các nền tảng quản lí nhân sự như chính sách, quy trình, hệ thống, vận hành tạo ra cái nhìn tổng quan và dễ nắm bắt tầm nhìn của tổ chức
Mobile-first apps - Áp dụng hệ thống quản lí qua các ứng dụng di động
Digital design - Văn bản số
Human-centered, experience-driven design - Tập trung phát triển yếu tố con người, trải nghiệm tại nơi làm
Real-time (once and done) - Kết quả dịch vụ theo kỳ vọng được đánh giá liên tục theo từng thời điểm
Operations centers - Các trung tâm vận hành
Real-time interactive dashboards - Báo cáo được cập nhật và kiểm soát liên tục dưới hình thức các bảng điều khiển số mang tính tương tác dễ dàng, trực quan
Integrated analytics platform and dashboards - Tích hợp phân tích dựa trên bảng điều khiển số nhằm đưa ra số liệu chính xác và cái nhìn nhanh về năng suất, hiệu quả công việc cũng như xu hướng phát triển
*Trích nghiên cứu Human Capital 2016 – Deloitte
Sự khác nhau giữa môi trường làm việc cho ngành HR giữa các nước
Cùng một công ty nhưng ở các quốc gia khác nhau, sẽ có môi trường và các chính sách HR khác nhau do sự khác biệt về văn hóa trong công việc. Vậy nên, việc hiểu rõ sự khác biệt về văn hoá trong công việc giữa các nước sẽ giúp lựa chọn môi trường làm việc phù hợp hơn. Một trong những cách so sánh môi trường làm việc giữa các nước phổ biến là chia theo văn hóa ngữ cảnh do cách giao tiếp, tính chất các mối quan hệ và động lực phát triển trong công việc đều quan trọng trong việc đánh giá và phát triển nhân lực của HR.
Các nước có văn hoá ngữ cảnh thấp (Low context culture)
Ví dụ một số quốc gia tiểu biểu Mỹ, Úc, Đức, Thuỵ Sĩ, Đan Mạch,..
Văn hoá làm việc Cạnh tranh
Cấu trúc tổ chức Cấu trúc phẳng và có khuynh hướng dân chủ hơn
Các mối quan hệ: Nhiều mối quan hệ, ngắn hạn
Cách giao tiếp: Chú trọng vào giao tiếp bằng lời nói, cần sự thẳng thắn, trực tiếp. đề cao tính cá nhân
Khuynh hướng cá nhân, chú trọng sự phát triển cá nhân và mang tính đột phá
Lương thưởng được ghi nhận dựa trên thực lực và hiệu quả sáng kiến cá nhân
Giải quyết mâu thuẫn: Gay gắt và cạnh tranh
Các nước có văn hoá ngữ cảnh cao ( High context culture)
Ví dụ một số quốc gia tiểu biểu : Nhật, Trung Quốc, Hàn Quốc, Việt Nam, Pháp, Ý,…
Văn hoá làm việc: Hợp tác
Cấu trúc tổ chức: Cấu trúc chặt chẽ, tuân thủ nghiêm ngặt các quy định, chính sách đặt ra
Các mối quan hệ: Ít hơn, chặt hơn và lâu dài hơn
Cách giao tiếp: Không chỉ tập trung vào lời nói mà còn phụ thuộc vào cảm xúc, ngôn ngữ hình thể, ngữ cảnh và gián tiếp không đi trực tiếp vào vấn đề. Xem trọng các mối quan hệ xã hội
Coi trọng tập thể và các bước phát triển đều đặn
Lương thưởng dựa trên mức độ thâm niên trong nghề
Giải quyết mâu thuẫn: Dĩ hoà vi quý, thoả hiệp
Tuy có sự khác biệt trong văn hoá nhân sự giữa các quốc gia, trong thời đại được xem như “thế giới phẳng” hiện nay kèm theo xu hướng “lao động toàn cầu”, sự thay đổi liên tục của thị trường lao động không tạo ra một tiêu chuẩn cụ thể nào cho ngành nghề, do đó người làm nhân sự buộc phải có kỹ năng thích ứng nhanh với nhiều văn hoá và bắt kịp xu hướng chung.
Tiềm năng và thách thức ngành HR tại Việt Nam
Việt Nam là một quốc gia với nguồn nhân lực dồi dào, nhân công tương đối thấp cùng với khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới cao, do đó những outsourcing hubs đang có nhiều tiềm năng để phát triển tại đây. Các outsourcing hubs này thường cung cấp các dịch vụ bàn giấy mà không yêu cầu phải thường trực tại doanh nghiệp.
Với một sinh viên mới ra trường, thông thường những công việc đầu tiên được nhận khi chưa có nhiều kinh nghiệm sẽ dễ gây nhàm chán, như nhập liệu, quản lí giấy tờ, in ấn, điều này sẽ dễ gây mất hứng thú trong công việc. Tuy vậy, các bạn lại có nhiều lợi thế với “fresh mind” và sự sáng tạo, không bị chi phối bởi những lề lối cũ của ngành.
https://www.linkedin.com/pulse/20140918060211-100523467-what-is-the-difference-between-recruitment-and-talent-acquisition
http://www2.deloitte.com/us/en/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends.html
http://hrtrendinstitute.com/
http://vtown.vn/category2/genre104.html
http://www.forbes.com/sites/jacobmorgan/2016/03/29/the-top-5-hr-trends-for-2016-and-beyond/#4c0818242673
http://www.mercer.com/our-thinking/global-talent-hr-trends-infographic.html
http://www.hrzone.com/hr-glossary/what-is-an-hr-business-partner
http://www.hierarchystructure.com/
http://www.employment-studies.co.uk/report-summaries/report-summary-hr-shared-services-and-realignment-hr
Source: http://insider.vietabroader.org/human-resources/
