#pr-branche

von Kristina Hellhake und Lisa Teicher

Berlin, 27. Februar 2014. Ab sofort bietet THE BRIDGE einen Anlaufpunkt der besonderen Art für themenbegeisterte Young Talents und aufstrebende Startups, die nach Kommunikationstalenten für Ihre Firma suchen.

„Was vielen Startups fehlt, sind gute Kommunikatoren, die inhouse für eine Themenvielfalt sorgen,“ begründet Kristina Hellhake die Motivation für eine Plattform wie THE BRIDGE. „Die jungen Talente haben die Gabe Geschichten zu erzählen, kommen aber gar nicht auf die Idee, sich im Kommunikationsfeld zu bewerben.“ Sie seien kreativ, wüssten aber nicht welches Jobprofil zu ihnen passe. Viele Jobausschreibungen schreckten eher ab, als Lust auf den Job zu machen. THE BRIDGE möchte hier nicht nur wörtlich zwischen potentiellen Arbeitgebern und –nehmern eine Brücke schlagen, sondern auch erfahrenen Kommunikatoren die Möglichkeit zum kreativen Austausch und Storytelling bieten.

„Die Public Relations machen sich zu wenig sichtbar“, so Lisa Teicher, eine der beiden Gründerinnern von THE BRIDGE, „die Branche muss sich generell von alten Begrifflichkeiten lösen um sich für neue Talente interessant zu machen“. So sei es nicht nur wichtig den verstaubten PR-Begriff auf den der Kommunikation auszuweiten, sondern auch bei der Nachwuchssuche breiter zu denken. Das ginge das ganze Berufsfeld an, betreffe aber die Startup-Branche und deren Kommunikationsabteilungen am stärksten. In der boomenden Startup-Metropole Berlin tun sich Berufseinsteiger schwer sich in der Fülle der Arbeitsangebote zu orientieren. Hier sehen Hellhake und Teicher Nachholbedarf, den THE BRIDGE deckt.

Story Slam, Job Speed Dating und Camp of Perspectives

Auf der Agenda der selbst erklärten Themenplattform stehen daher Workshops wie Story Slam, Job Speed Dating und das Camp of Perspectives, die Interessierte die den Dialog zwischen beiden Seiten anregen soll. „Wir kommen beide als Kommunikatoren aus der Startup-Branche und kennen die Lage – die Jobs sind vielfältig und kreativ, der geeignete Nachwuchs bleibt aber fern“, sagt Teicher über sich und ihre Mitgründerin. THE BRIDGE möchte daher nicht als gewöhnliche Smalltalk-Veranstaltung punkten, sondern hat die Kommunikation über spezifische Themen zum Ziel. So zeige sich schnell, wer Talent habe und zueinander passe. Eingangsrituale wie das 30-sekündige „Tell your Story“ bei der ersten Begegnung erleichtern den Einstieg.

Neben der Online-Plattform www.the-bridge.com sind zunächst drei Veranstaltungen im Monat geplant. Teilnehmer auf beiden Seiten können sich über die Website anmelden. Für die Young Talents ist die Anmeldung kostenlos, Startups bezahlen eine Teilnahmegebühr von 30 Euro pro Person. Der Veranstaltungsort wird nach dem Popup-Prinzip gewählt.

About THE BRIDGE

THE BRIDGE wurde im Februar 2014 von Kristina Hellhake und Lisa Teicher gegründet. Die Berliner Themenakademie möchte zum Dialog zwischen Kommunikationsnachwuchs und Startups anregen.

Gründerin THE BRIDGE Kristina Hellhake, 28 Jahre

Gründerin THE BRIDGE Lisa Teicher, 25 Jahre

Screenshot www.the-bridge.com

Pressekontakt:

THE BRIDGE Danzigerstr. 119 10407 Berlin [email protected]  [email protected] Tel: +49 (0)30 6770 453  www.thebridge.de 

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Der 30u30-Wettbewerb. Hellhake-Teicher: The Bridge from #30u30 by PR Report

Infos und Fakten zum #30u30-Wettbewerb:

Die Wettbewerbsaufgabe zur Nachwuchsinitiative 30u30

Die Watchlist mit allen Infos und allen Teilnehmern

Alle Präsentationen im Überblick

von Annika Neumann und Philipp Quanz

Das Arbeitsfeld PR ist so vielfältig wie spannend – über alle Generationen hinweg. Und bleibt trotzdem verkannt. Treiber dieser Negativentwicklung ist eine Generation, die sich mit den in der PR vorherrschenden Arbeitsbedingungen nicht mehr zufrieden gibt. Die Kluft zwischen Arbeitgeber-Zugeständnissen und Arbeitnehmer-Erwartungen wird größer. Wie also kann das Image der PR- Industrie bei jungen Nachwuchskräften wieder ins rechte Licht gerückt werden?

Eine neue 360-Grad-Kampagne soll dazu beitragen, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Kommunikationsbranche wieder annähern. Ziel ist es, den Dialog zu fördern, Missverständnisse auszuräumen und durch Transparenz das Bewusstsein für die PR als attraktive Job-Branche zu steigern. Sei es das Entfaltungspotenzial, Flexibilität, Verantwortung oder der Umgang mit verschiedensten Trends – die PR bietet genug Angriffsfläche zur Selbstverwirklichung und spielt gleichzeitig eine zentrale Rolle in unserer Wissensgesellschaft. Genug Gründe, stolz zu sein.

Deshalb rufen wir eine Employer Branding Kampagne für die PR ins Leben – unter dem Titel

Mit dem ambivalenten Claim möchten wir sowohl potentielle Arbeitnehmer (GenY und GenZ) als auch Arbeitgeber abholen und ihnen zwei Botschaften vermitteln: Be PR. Be proud. Neben der zielgruppenspezifischen Ansprache lautet die Quintessenz: PR und Stolz sind unmittelbar miteinander verknüpft. Glücklich ist, wer abends seinen Arbeitsplatz mit Stolz verlässt, das gilt auch für die PR-Branche.

Microsite als Dialog- und Informationsforum

Dadurch dass der heutige und künftige Nachwuchs mit digitalen Plattformen groß geworden ist (Digital Natives) und für seine Technologieaffinität bekannt ist, soll eine Content Management System basierte Microsite (Domain: bproud.de oder beproud.pr) als Dreh- und Angelpunkt der Kampagne fungieren, die alle zentralen Fragen zu Berufseinstieg, Ausbildung und Entwicklungsmöglichkeiten in der PR beantwortet. Das schließt Diskussionen um das Einstiegsgehalt, Berufseinstiegsmodalitäten und Entwicklungsperspektiven ebenfalls mit ein. Was erwarten Arbeitgeber? Was Bewerber, die ein abgeschlossenes Studium aufweisen? Diese Fragen sollen forciert und beantwortet werden, um künftige Ausbildungsbestandteile transparent und ergebnisoffen auszuloten.

Durch Einbindung der PR-Dachverbände, den Redaktionen der hiesigen PR-Fachzeitschriften, Partneragenturen und -unternehmen sowie den Nachwuchstalenten der 30u30-Kampagne als Multiplikatoren kann ein zielgruppenfokussiertes Grundrauschen für die Verbreitung der Website im Netz erzeugt werden. Paid Search Maßnahmen sowie Social-Channel-Verlängerungen (Owned/Paid Angebote) sorgen für zusätzliche Reichweite. 

Basis dieser Einschätzung sind Studien, denen zufolge 33 Prozent der befragten 14- bis 29-Jährigen angaben, in sozialen Netzwerken geeignete Kanäle zur Informationsrecherche und Kontaktaufnahme mit Unternehmen zu sehen. Auch aus Arbeitgebersicht ist das Potential zur Rekrutierung von Mitarbeitern enorm. Knapp 40 Prozent sehen die Möglichkeit, über Employer Branding in sozialen Kanälen ein glaubwürdiges Image als Arbeitgeber schaffen zu können.

Twitter: Hashtag-Kommunikation

Facebook: Traffic-Generierung

Facebook und Twitter gehören zu den beliebtesten Netzwerken unter jungen Menschen. Dabei nehmen beide Kanäle nicht nur eine signifikante Rolle in Sachen Reichweitensteigerung ein, sondern dienen auch als Anlaufstellen für die angestrebte Interaktion mit beteiligten Stakeholdern.

Anstoß zur Interaktion soll zum einen der über alle Kampagnen-Assets verwendete Hashtag #bePRoud geben. Um Transparenz hinsichtlich der über Social Media angestoßenen Kommunikation herzustellen, bündelt die Microsite mittels Aggregator alle (bei Bedarf kuratierten) Inhalte, die über soziale Kanäle und den Hashtag auf der Microsite gesammelt werden.

Young Professionals als Peers und Pioniere

Gesteuert wird diese Diskussion vornehmlich vom Nachwuchs selbst, genauer gesagt von den Talenten der 30u30-Initiative. Diese können realitätsnah über ihre Erfahrungen mit ihrem Berufseinstieg berichten und erhöhen als Peers die Glaubwürdigkeit der Diskussion mit der Generation Z, wenn es darum geht, diese für die PR zu begeistern. Einer IFOK-Studie nach stehen die Erfahrungen und Beurteilungen von Gleichaltrigen zur Meinungsbildung von jungen Menschen hoch im Kurs: So sehen 54 Prozent der befragten Personalexperten in der Nutzung ihrer Mitarbeiter als Botschafter in Social Media eine Chance für die Personalarbeit.

Thematisch denkbar sind Erlebnisberichte über Traineeprogramme, Veranstaltungsrückblicke, Hinweise auf Netzwerktreffen, etc.

Experten-Meinung ist gefragt

Ergänzt wird dieser Praxiseinblick durch Ratgeber-Tipps von Experten. Das können Agentur-Chefs oder HR-Manager sein, die den jungen Menschen gewissermaßen ein Bewerbungstraining geben, indem sie auf der Microsite ihre Erwartungen an den Nachwuchs zum Ausdruck bringen. Auch Agenturportraits sind denkbar, welche einerseits die Arbeitgeberauswahl vereinfachen können, andererseits den Unternehmen und Agenturen als Präsentationsplattform dienen.

Eine eigene Jobbörse für den PR-Nachwuchs

Rund 72 Prozent von 9000 befragten Stellensuchenden geben an, am häufigsten die Internet-Stellenbörsen als Informationskanal zu nutzen. Rund 37 Prozent informieren sich auf der Webseite des jeweiligen Unternehmens.

Um zusätzlich die Werbetrommel für die Microsite zu rühren, ist eine Jobbörse auf der Microsite angedacht, in der Stellenangebote speziell für Nachwuchskräfte in der PR ausgelegt sind. Vorrang haben vakante Stellen von Sponsoring-Partnern und Agenturen, die als Anreiz mit ihrem Gehalt über dem GWA-Durchschnitt liegen.

Video-Clips als Authentizitäts-Vermittler und Reichweitengarant

Neben einer hohen Reichweite und einer beeindruckenden Viralität haben Videoformate das Potenzial, Authentizität zu vermitteln und Inhalte zu emotionalisieren. Besonders praktisch aus Nutzersicht ist die Ubiquität. Videos können im Prinzip immer und überall konsumiert werden. Selten war es so einfach, Themen und Inhalte abzurufen und 1:1 weiterzugeben.

Welche Dimension die Verbreitung von Videos annehmen kann, verdeutlicht derzeit Pharrell Williams‘ Viral-Hit „Happy“. Das Video, in dem Menschen durch die Straßen tanzen, hat jede Menge Nachahmer gefunden. Die Freude und Zufriedenheit, die in diesen Videos zum Ausdruck kommen, sind zweifelsohne mitreißend.

Auch wir möchten uns dieses Gefühl zu Eigen machen. Im Zuge der Kampagne soll ein Clip analog zum „Happy“-Video von Pharell Williams auf der Microsite veröffentlicht werden. Mitarbeiter aus der  PR-Branche zeigen darin, dass sie Spaß an ihrem Job haben und jeden Tag mit Leidenschaft dabei sind. Ziel ist es, das Gefühl der Selbstverwirklichung durch die PR zu veranschaulichen und die Sichtweise auf die PR in eine positive Richtung zu steuern. 

Begleitet werden die Online-Maßnahmen der Kampagne durch klassische Out-of-Home-Medien.

Denkbar sind rote, auffällige Plakatwände, welche die Aufmerksamkeit von Studenten an Haltestationen von Universitäten auf die Initiative „Be PRoud“ lenken. Der Reiz und die Vorteile des PR-Berufs werden den jungen Menschen nicht nur im Netz, sondern in Alltagssituationen auf dem Weg zum Seminar vor Augen geführt.

Wenn Ihr nun neugierig geworden seid und mehr über die Initiative „Be PRoud“ erfahren wollt, besucht unsere Microsite unter www.bproud.de.

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Der 30u30-Wettbewerb. Neumann-Quanz: bePRoud. from #30u30 by PR Report

Infos und Fakten zum #30u30-Wettbewerb:

Die Wettbewerbsaufgabe zur Nachwuchsinitiative 30u30

Die Watchlist mit allen Infos und allen Teilnehmern

Alle Präsentationen im Überblick

von Jana Bomhoff und Michael Waning

Die PR Branche ringt um Nachwuchs und braucht dringend qualifizierte Kommunikationstalente, strategische Denker, schnelle Analytiker und Beratertypen. Und am besten alles in einem.

Nur steht die Branche vor dem Problem, dass sich die Anforderungen der Young Professionals an die Arbeitswelt gewandelt haben. Die PR hat es mit der Generation Y zu tun – einer anspruchsvollen Zielgruppe mit hohem Bildungsniveau durch Ausbildung oder Studium sowie hohen Anforderungen an einen guten Arbeitgeber. Hinzu kommt, dass die PR-Branche mit anderen Branchen um die jungen Talente der Generation Y konkurriert.

Doch wie tickt unsere Zielgruppe? Warum sind die so anders? Die Youngsters werden oft als Individualisten bezeichnet und kämpfen dabei gegen das Klischee, unrealistische Lebensvorstellungen zu haben. Dabei zeigen Studien, dass die Generation Y durchaus bereit ist, in die Karriere zu investieren. Jedoch löst kontinuierliche Leistungsbereitschaft das Schema ab, in den ersten Berufsjahren besonders viel zu arbeiten, um später die entsprechenden Gratifikationen zu erhalten. Heute geht es eher um eine ausgewogene Arbeitseinstellung. Obwohl sich die Vertreter der Generation Y nicht durchweg über einen Kamm scheren lassen, können Gemeinsamkeiten in den Ansprüchen festgestellt werden: Alle wünschen sich eine herausfordernde Arbeit mit angemessener Vergütung, Karriereperspektiven mit Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, ein kollegiales Umfeld, aber auch eine ausgewogene Work-Life-Balance.

Alle Branchen diskutieren die Generation Y und ihre Bedürfnisse. Warum sollte sich die PR-Branche besonders schwer tun?

Wer sich für eine Karriere im Kommunikationsberuf entscheidet, betritt ein weites Feld, das für Berufseinsteiger oft unübersichtlich ist. Die Möglichkeiten werden nicht erkannt, das Berufsfeld lässt sich kaum eingrenzen. Zu diesem Mangel kommt, dass der Branche der Ruf vorauseilt, schlecht zu zahlen und gleichzeitig überdurchschnittlich hohen Einsatz zu verlangen.

Jedoch zeigt ein Blick auf die Umfrage des Karrierebarometers 2012, dass nur zwei von fünf Befragten der Meinung sind, im Studium alles gelernt zu haben, was sie für ihre Karriere brauchen. Nur jeder fünfte findet, dass Geld wichtiger als Sinn ist. Und: Die Mehrheit sieht die ersten Berufsjahre eher als Investment in die Karriere und ist bereit, auch für weniger Geld zu arbeiten. Was sich jedoch bewahrheitet: Der Einstieg in die Branche für Absolventen oder Quereinsteiger geht fast durchweg über ein Volontariat oder Traineeship. Die Dauer variiert von 6 -24 Monaten. Ein Zustand, der bei der Zielgruppe oft auf Argwohn trifft.

Aus der Analyse leiten wir ab, dass die PR Branche zwar ein Imageproblem hat, doch dieses Imageproblem vielmehr ein Kommunikationsproblem ist. Die PR kann nicht artikulieren, was sie ist. Die Unübersichtlichkeit des Berufsfeldes, die diversen Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten führen in ein wahrgenommenes Durcheinander, hinzu kommt eine schiere Masse an Studiengängen. Wer soll da den Überblick behalten? Und wie soll sich die Branche da zu einer transparenten Profession entwickeln?

Wie gehen wir damit um?

Eine ganze Branche hat ein Problem – ein selbstgemachtes! Während des #30u30-Camps 2014 wurde dieser Aspekt ausführlich diskutiert. Mit der Aufgabenstellung für die Young-Professionals-Kategorie wird zudem deutlich, dass die Branche ratlos ist und nach Antworten sucht. Entsprechend offen wurde die Aufgabe formuliert: Entwickelt eine Employer-Branding-Kampagne, die junge Talente für die PR anzieht – egal wie. Wer der „virtuelle“ Absender der Kampagne sein sollte, ist ebenfalls offen. Wenn wir jedoch dieses Problem schon so umfangreich diskutieren, reicht da ein Konzept für ein Unternehmen oder eine Agentur aus? Sollten wir in diesem Zusammenhang, in diesem Forum nicht größer denken? Wir finden, dass die PR-Branche selbst einen Weg finden muss, sich insgesamt besser zu positionieren.

Das kann nur mit einem Absender gelingen, der glaubwürdig für die Branche sprechen kann und gegebenenfalls einen Schirm für weitere Unterstützer aufzuspannen vermag. Deshalb haben wir uns mit der DPRG für einen übergeordneten Interessenvertreter der Branche entschieden. Gerade Verbände sind nicht frei von politischen Zankereien und die PR-Branche steht auch hier für verschiedene Lager – oder eben gar keins. Irgendwo jedoch müssen wir ansetzen und für eine Generation, die nach Orientierung sucht, ist ein Branchenverband allemal glaubwürdiger als einzelne Agenturen oder Unternehmen, egal, welchen Ruf sie genießen mögen.

Was machen wir daraus?

Wir suchen kreative Köpfe, Nachwuchs, der Teil der PR-Branche werden will. #joinPR ist daher unser Aufruf. Zentral ist dieser Claim für alle Maßnahmen. Im Zentrum steht für den digital umherschwirrenden Nachwuchs eine Website (natürlich im responsive Design) www.joinpr.de. Dort läuft alles zusammen.

Um Aufmerksamkeit zu erregen, arbeiten wir mit einem Worst-Case-Video. Es zeigt Beispiele von wahrhaftigem Kommunikationsversagen und mündet in einer bewusst provozierenden Aussage: „Kommunikation ist nichts für Amateure!“.

Der Name der Kampagne wird gleichzeitig zum Sammelpunkt für alle Aktivitäten im Social Web. Über einen Social Hub bündeln wir alle Aussagen, Bilder und Videos, die der User mit dem #joinPR versieht. Hinzu kommt, dass auch alle Aktivitäten (natürlich über jeden Kanal) von JoinPR selber als auch von der DPRG in den Hub tickern. Der User wird damit Teil einer Community, die spiegelt, was in der PR Branche passiert – sei es Studium, Arbeit, Messen oder Events, aber auch aktuelle Stellenanzeigen. Nutzt er selber den Hashtag, wird er zum Botschafter und gleichzeitig Multiplikator. Das Ziel: Mehr Emotionen, mehr Persönlichkeiten, mehr Community. „Die PR“ bekommt Gesichter.

Zu sehen, welche Aufgaben andere in der PR haben, reicht den meisten jedoch nicht aus, um sich selbst ein Bild darüber zu verschaffen, welchen beruflichen Weg sie gehen möchten. Transparenz schaffen wir daher mit dem Karriererechner, einem Zwei-Komponenten-Tool, integriert auf der Website von #joinPR. Er zeigt dem Nachwuchs Perspektiven auf. Einerseits listet der Karriererechner Karrierewege in Unternehmen, Agenturen oder NGOs und hilft so Ein- und Aufsteigern bei der Wahl des passenden Arbeitgebers. Dazu geben wir einen Fragebogen vor, der Interessen, fachliche Kompetenzen, aber auch fachliche Lücken, Social Skills, eigene Ansprüche, Entwicklungsmöglichkeiten und Brancheninteressen abgefragt.

Basierend auf Beispielkarrieren schlägt ein Matchingsystem passende Karrierepfade und Arbeitgeber vor. Andererseits hilft der Karriererechner auch Arbeitgebern, ihre Kandidaten besser einzuschätzen. Die Young Starter haben keineswegs identisches Vorwissen. Unterschiedliche Ausbildungswege erfordern einen unterschiedlichen Umgang mit der Generation Y beim Jobeinstieg. Die Selbsteinschätzung des Young Starters sowie die Fremdeinschätzung zukünftiger Arbeitgeber über fachliche sowie persönliche Kompetenzen ergeben in einem Matching Handlungsfelder, die beim Berufseinstieg noch adressiert werden können. Das Ziel ist eine Ergänzung des Vorwissens und der gemachten Erfahrungen, um die Themen und Ausbildungsdauer eines Volontariats oder Traineeships so effizient wie möglich zu gestalten. Die Nutzung des Karriererechners macht beiden Seiten deutlich, wo noch Handlungsbedarf besteht – gleichzeitig schafft der Arbeitgeber dadurch Transparenz und Wertschätzung gegenüber dem Berufseinsteiger.

Nicht alles kann sich online abspielen. Die Generation Y ist zweifelsohne online, pflegt aber gleichzeitig soziale Kontakte. Mit einem Veranstaltungsformat bieten wir unkompliziert mehr Netzwerk.

Das Wettbewerbsformat der PR Report Awards sehen wir nicht als Bühne für die Präsentation eines fertigen und perfekten Kommunikationsprodukts. Vielmehr wollen wir Denkanstöße liefern, was möglich ist – und was möglich gemacht werden muss, damit unsere Branche weiterhin auf helle Köpfe bauen kann.

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Der 30u30-Wettbewerb. Bomhoff-Waning: Join-PR. from #30u30 by PR Report

Infos und Fakten zum #30u30-Wettbewerb:

Die Wettbewerbsaufgabe zur Nachwuchsinitiative 30u30

Die Watchlist mit allen Infos und allen Teilnehmern

Alle Präsentationen im Überblick

von Claudia Becker und Anna Groos

Unzufriedene Mitarbeiter, verstaubte Strukturen, unbesetzte Stellen und anspruchsvolle Bewerber: Wie schafft es die fiktive Agentur WaldundWiese, dem Image des “ausbeuterischen Verheizers” zu entkommen und eine moderne Arbeitgebermarke aufzubauen?

“Mist bleibt Mist, auch wenn er pink gestrichen wird.” Dieser Gedanke kam uns schon beim ersten Brainstorming. In einfachen Worten trifft dieser platte Satz den Kern. Employer Branding bedeutet nicht, einen offensichtlichen Missstand durch kommunikative Maßnahmen zu kaschieren, sondern vor allem, interne Entwicklungsprozesse zu optimieren oder zu verändern, um eine glaubwürdige Arbeitgebermarke aufzubauen. Wein predigen und Wasser trinken funktioniert nicht.

Eine Agentur - viele Probleme

Doch fangen wir von vorne an. Am Anfang stand das Problem der fiktiven Agentur WaldundWiese: mittelgroß, inhabergeführt, vier zu besetzende Stellen, kaum qualifizierte Bewerbungen, steigende Fluktuation, unzufriedene Mitarbeiter und die Frage nach den Gründen. Wir gingen dieser Frage nach und durchforsteten Studien, Umfragen und Branchendiskussionen. Um einen direkten Einblick in die Köpfe der Zielgruppe zu bekommen, befragten wir 38 Studierende aus verschiedenen Kommunikationsstudiengängen nach ihren beruflichen Zielen und Wünschen sowie ihrer Meinung zu Agenturen als Arbeitgebern. Die Ergebnisse bereiteten wir in einer Infografik auf.

Hohe Ansprüche, verstaubte Strukturen

Wir konnten durch die umfangreiche Analyse drei Kernprobleme feststellen:

Übergreifend: Das Bild der “ausbeutenden Agenturen” prägt branchenübergreifend das Arbeitgeber-Image und mindert den Wert der eigentlichen Stärken von Agenturen.

Extern: Junge Talente haben hohe Ansprüche an ihre potentiellen Arbeitgeber, die Agenturen nur bedingt erfüllen können. Sie sehen Agenturen oft nur als Sprungbrett ins Unternehmen.

Intern: Die Strukturen von WaldundWiese entsprechen nicht (mehr) den Erwartungen an moderne Arbeitgeber. Auch bestehende Mitarbeiter sind unzufrieden, was zu einer erhöhten Fluktuation führt.

Die Welt ist nicht aus Zuckerwatte!

Problem erkannt, Problem gebannt? Für uns ergaben sich drei zentrale Erkenntnisse:

Im Alleingang lassen sich die Kernprobleme nur bedingt lösen. Die Glaubwürdigkeit einer einzelnen Agentur hängt von der Glaubwürdigkeit der gesamten Branche ab. Wenn junge Talente Agenturen kategorisch ablehnen, kann die einzelne wenig daran ändern.

Einhörner gibt es nicht, und die Welt ist auch nicht aus rosa Zuckerwatte. Sprich: Bezahlte Überstunden, teure Fortbildungen, besseres Gehalt und freitäglicher Pfannkuchentag funktionieren nicht ohne Gegenleistungen seitens der Mitarbeiter. Wir brauchen eine Lösung, von der beide Seiten profitieren – die Agentur genauso wie bestehende und potentielle Mitarbeiter.

Wir haben viel zu bieten, wir reden aber nicht darüber. Kreative Teams, abwechslungsreiche Projekte, ein offenes Arbeitsumfeld und eine lockere Kultur: Wir haben viele Stärken und müssen sie wieder offensiver hervorheben.

„In den Farben getrennt, in der Sache vereint.”

Die erarbeiteten Maßnahmen nehmen diese drei Leitgedanken auf und sind bewusst in verschiedene Phasen unterteilt: Kurzfristig wollen wir interne Strukturen optimieren und die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen, mittelfristig neue Talente an Bord holen und unsere Mitarbeiter an uns binden, langfristig WaldundWiese als attraktiven Arbeitgeber positionieren. Dafür schließt sich WaldundWiese im ersten Schritt mit Agenturen aus der Region zusammen, um Kräfte und Ressourcen zu bündeln und gemeinsame Lösungsansätze zu entwickeln.

Es ist ähnlich wie im Fußball: „Wir sind in den Farben getrennt, in der Sache vereint.” Zwar sind Agenturen schlussendlich Konkurrenten, wenn es um das harte Recruiting geht, am Image der Branche können sie jedoch nur gemeinsam etwas verändern. Vor allem müssen sie potentiellen Bewerbern eine langfristige Perspektive geben und den Ruf der ausbeuterischen Verheizer abstreifen. Und: Die Agentur darf nicht mehr nur Sprungbrett in vermeintlich lukrativere Jobs in Unternehmen sein.

Belohn’ dich selbst!

Im zweiten Schritt müssen wir an der Mitarbeiterzufriedenheit arbeiten. Hier will WaldundWiese gemeinsam mit seinen Angestellten neue Strukturen erarbeiten – im Agenturzusammenschluss, genauso wie zum Beispiel auf internen Barcamps der Agentur. Ziel soll sein, die internen Prozesse regelmäßig zu reflektieren und den Änderungsprozess gemeinsam voranzutreiben. Als Kernmaßnahme haben wir für WaldundWiese ein flexibles Bonussystem entwickelt, durch das sich jeder Mitarbeiter individuelle Vorteile erarbeiten kann. Damit wollen wir ein faires und flexibles System implementieren, das gute Leistung fördert, einen Mehrwert bietet und Wertschätzung zeigt.

Agentur-Spielplatz für kreative Talente

Mit den neuen Strukturen wollen wir auch den Team-Gedanken stärken: Wir wollen keine egoistischen Einzelkämpfer mit ausgefahrenen Ellenbogen heranzüchten. Stattdessen suchen wir eigenständig denkende junge Talente mit Spaß an kreativer Arbeit und Teamwork. Um die zu finden und ihnen die Arbeit in einer Agentur näher zu bringen, veranstaltet WaldundWiese im Agenturzusammenschluss ein Innovation Camp zum Thema „Zukunft der Arbeit”. Das Ziel des Camps: die Arbeit in einer Agentur erlebbar machen. Wer am Camp teilnimmt, kann sich ein Wochenende lang kreativ austoben und eigene Projekte entwickeln. Der Team-Gedanke und das gute Gefühl, gemeinsam gute und kreative Ergebnisse entwickelt zu haben, transportieren die Stärken der Agenturarbeit. Für die Teilnehmer soll das Camp ein großer Spielplatz zum kreativen Austoben sein, auf dem sie mit Ressourcen spielen können, die sie sonst nicht zur Verfügung haben.

Zeit. Motivation. Reflexion.

Mit den drei Kernmaßnahmen geht WaldundWiese seine Probleme offensiv an und sorgt in allen Bereichen für Lösungen mit einem langfristigen Effekt. Um die Agentur als innovativen und attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, planen wir über die Kern-Ideen hinaus weitere Maßnahmen, mit denen wir unsere ersten Erfolge und funktionierende Lösungsansätze in der Branche und der Bewerberzielgruppe bekannt machen. Veränderungsprozesse lassen sich nicht von heute auf morgen umsetzen. Dafür braucht es Zeit, dauerhafte Motivation und eine große Portion Reflektiertheit. Und natürlich die Überzeugung, dass es nichts bringt, Probleme einfach nur pink anzustreichen.

> Zur Präsentation auf SlideShare: Frische Brise für WaldundWiese

Der 30u30-Wettbewerb. Groos-Becker: Reflektiert. Kreativ. Fair. from #30u30 by PR Report

Infos und Fakten zum #30u30-Wettbewerb:

Die Wettbewerbsaufgabe zur Nachwuchsinitiative 30u30

Die Watchlist mit allen Infos und allen Teilnehmern

Alle Präsentationen im Überblick

von Silva Catarina Eddicks und Stefanie Faulian

Karriereplanung und Anspruchshaltung junger Talente haben sich verändert, der demographische und digitale Wandel verschärfen den Wettbewerb um kreative Köpfe. Ein Zustand, der für die deutschen Kommunikationsagenturen zu einem großen Problem geworden ist: Zu wenig junge Menschen entscheiden sich für einen Job bzw. Berufseinstieg in einer Agentur. Nur warum ist das so?

Einerseits eilt den Agenturen ein schlechter Ruf voraus: Geringe Einstiegsgehälter, ständige Schreckens-Nachrichten aus Branchenmagazinen und ausgedehnte Arbeitszeiten erscheinen nur für wenige junge Menschen erstrebenswert. Verständlich, wo doch wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass gute Gefühle und der sogenannte „Flow Effekt“ bei der Arbeit nur entstehen können, wenn man auch Spaß im Job hat. Doch das grundlegende Problem besteht nicht in der Agentur selbst, sondern im Bewusstsein der Köpfe. Im Wesentlichen fehlt es an Einblicken in den wirklichen Berufsalltag, denn kaum einer weiß eigentlich genau, was Agenturen überhaupt machen und welche spannenden Tätigkeiten, Berufsbilder und Karrieremöglichkeiten in der Agenturlandschaft warten. Viele Bewerber kommen gar nicht erst auf die Idee, eine Kommunikations-Karriere in Betracht zu ziehen, da überhaupt kein klares Bild über die Berufe besteht. Dazu kommt, dass sich die Kommunikationsbranche derzeit insgesamt wandelt und die Grenzen zwischen den einzelnen Agentur-Disziplinen immer mehr verschwimmen. Kurzum: Agenturen sind eine Blackbox.

Und genau da setzen wir an: Wenn Einblicke fehlen, müssen wir mehr Transparenz schaffen. Denn nur mit realistischen Einblicken in die Agenturlandschaft und ihre Berufsbilder können wir Interesse und Begeisterung für Agentur-Jobs wecken. Deshalb machen wir aus der Blackbox-Agentur die gläserne Agentur.

Und weil alle Agenturen – egal ob groß oder klein, inhabergeführt oder Netzwerk, ob klassische PR oder Full-Service – vor der gleichen Herausforderung stehen, bedarf es eines starken Bündnisses über einzelne Disziplinen hinweg. Aus diesem Grund braucht diese Kampagne einen initiativen Schulterschluss zwischen GPRA und GWA – für mehr Schlagkraft und Sichtbarkeit. (Die Kosten werden je nach Agenturgröße geschlüsselt, ein Teil des Kampagnenbudget wird von den teilnehmenden Agenturen auch selbst getragen, z.B. Reisekosten.)

Vielseitige Einblicke in die Realität schaffen

Die gläserne Agentur ist das zentrale Element der Kampagne, mit der wir facettenreiche Einblicke in die Agenturlandschaft – online wie offline – schaffen und über die Vielfältigkeit der Branche sowie ihre Ausbildungs- und Berufsmöglichkeiten informieren. Gleichzeitig steht die gläserne Agentur als vollverglastes Pop-Up Office im wahrsten Sinne des Wortes für Transparenz. Mit ihr gehen wir direkt in den Dunstkreis derjenigen, die wir für den Job in der Kommunikation und Werbung begeistern wollen, dorthin wo kreative Gedanken entstehen, Trends gelebt werden und man sich zur Gestaltung des eigenen Berufsweges am intensivsten austauscht: an die deutschen Universitäten.

Mit der gläsernen „AgenTOUR“ reisen wir an fünf verschiedene Uni-Standorte quer durch die Bundesrepublik – und errichten dort buchstäblich einen Raum der Begegnungen zwischen Professionals und solchen, die es einmal werden wollen. Erfahrene Köpfe der Agenturlandschaft treten hier für ihre Branche ein, zeigen spannende Cases, geben Einblicke in ihre täglichen Aufgaben und beantworten Fragen direkt vor Ort.

Das Dach der Kampagne trägt sich durch die verschiedenen Maßnahmen:

Für noch mehr Visibilität heben wir die Agenturen in den Uni-Lehrplan. In „Mad Men Lessons“ analysieren bekannte Agenturköpfe gemeinsam mit Studenten egal welcher Fachrichtung (denn Quereinsteiger bereichern die Branche) einzelne Mad Men Episoden, um zwischen Fiktion und Realität zu unterscheiden – und den Hype um Agenturen aus dem TV ins echte Leben zu übertragen. In „Pitch Fights“ geht es einen Schritt weiter und der Student wird selbst zum Protagonisten. Dabei treten zwei Teams – bestehend aus jeweils einem Agentur’ler und einem Studenten – wie in einem echten Pitch in kreative Konkurrenz. Die Aufgabe und welches Team besser performt, bestimmt letztendlich das Publikum live vor Ort an den Universitäten und online in der Community. Der Gewinner erhält eine Wild Card für ein bezahltes Praktikum in einer der teilnehmenden Partneragenturen – inklusive Realitäts-Check für die eigene Berufsentscheidung. Und weil wir mit der gläsernen „AgenTOUR“ – so gerne wir auch wollten – nicht in jeder Uni Deutschlands aufschlagen können, verlängern wir unsere Transparenz–Initiative in jede einzelne Partner-Agentur. Im Rahmen von „Deutschlands größtem Pitch“ öffnen die beteiligten Agenturen ihre Türen und präsentieren einen Nachmittag lang ihre Räumlichkeiten, spannende Cases, zeigen auf, wie die Disziplinen arbeiten und wo welche Qualifikationen gefragt sind – und schaffen so den besten Einblick in die Agenturwelt, den es nur geben kann: facettenreich und doch persönlich! Denn das ist der Pitch, den wir gewinnen müssen: Die Nachwuchskräfte von uns überzeugen!

Und das machen wir mit Persönlichkeiten: Die Kommunikationslandschaft in Deutschland hält viele herausragende Persönlichkeiten bereit. Wir stellen genau diese Menschen in den Mittelpunkt, die sonst eher hinter prämierten Kampagnen stehen. Für „Meister und ihre Werke“ nutzen wir jene bekannten und herausragenden Agentur-Köpfe & PR-Gurus, ihre außergewöhnlichen Lebensläufe sowie ihr inspirierendes Wesen und setzen sie zusammen mit ihrer großartigsten Idee bzw. erfolgreichsten Kampagne auf der Website, in Branchenmedien und über Social Media in Szene. Und belegen auf diese Weise: Dort wo großartige Kampagnen entstehen, dort warten auch einzigartige Jobs.

Alle Maßnahmen verweisen dabei auf eine umfassende Kampagnen-Website, die sämtliche Aktivitäten rund um die gläserne Agentur zentral im Netz bündelt. So entsteht der erste zentrale Anlaufpunkt für Agentur-Interessierte im Web überhaupt. Unter www.glaeserneagentur.com (Bitte klicken!) werden neben den Maßnahmen auch Hintergrundinformationen zur Kommunikationsbranche eingebunden. So zeigt die Website nicht nur Ausbildungswege, Tätigkeitsfelder und Entwicklungsmöglichkeiten auf, sondern stellt auch Agenturen und ihre jeweiligen Schwerpunktdisziplinen vor – und unterstützt so insbesondere Berufseinsteiger, sich ein klareres Bild vom Job in einer Agentur zu machen.

Wir glauben an die Kraft der Ideen, die Möglichkeiten und die Persönlichkeiten, die diese Branche zu bieten hat und pitchen damit um den Nachwuchs. Mit der gläsernen Agentur schaffen wir eine deutliche Sichtbarkeit für die Branche, um junge Talente für Agentur-Jobs zu begeistern. Denn nur wer sieht und versteht, was Kommunikations- und Kreativagenturen tatsächlich leisten und welche Chancen und Möglichkeiten sich für jeden einzelnen ergeben, kann auch Begeisterung dafür entwickeln.

Dem Schulterschluss der deutschen Agenturen für mehr Transparenz im Kampf um die besten Nachwuchstalente steht damit (fast) nichts mehr im Wege – oder, liebe #30u30-Jury?

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Der 30u30-Wettbewerb. Eddicks-Faulian: Die Gläserne Agentur from #30u30 by PR Report

Infos und Fakten zum #30u30-Wettbewerb:

Die Wettbewerbsaufgabe zur Nachwuchsinitiative 30u30

Die Watchlist mit allen Infos und allen Teilnehmern

Alle Präsentationen im Überblick

von Niddal Salah-Eldin und Olivia Wahrbichler

Am Anfang war der Pitch. Im Agenturalltag kommt er so sicher wie das Amen in der Kirche. Um ihn ranken sich Mythen und Legenden, er ist gleichermaßen geliebt und gefürchtet. Wird der Pitch am Ende gewonnen, sind Abgabestress, Überstunden und mit Schokolade und Kaffee durchzechte Nächte schnell verziehen und vergessen. Der Pitch ist die Championsleague und der heilige Gral der Agenturszene. An ihm wollen wir uns für unser Konzept bedienen. Aber zunächst der Reihe nach…

Hans hat ein Burnout, warum soll Hänschen auch eins wollen?

Ach ja. Das Problem mit dem PR-Nachwuchs. Warum hat die Branche ein solches Problem, die Young Talents für sich zu gewinnen? Was ist nur geworden aus dem schillernden Image von einst? Das Image ist über die Jahre etwas dahin gebröckelt, der Lack ist langsam ab. Schlechte Entlohnung, unzählige Überstunden und die geplatzte Seifenblase von Work-Life-Balance haben hier und da ihre Spuren hinterlassen. Dazu immer wieder Headlines über dunkelziffrige Burnout-Zahlen. Die Generation X hat es teilweise selbst erlebt, warum sollte ein junges PR-Talent von heute freiwillig in jene Fußstapfen treten?

Tu es! PR-Agenturen müssen wieder attraktiver werden

Es sind sich so gut wie alle einig: Es muss sich etwas ändern. Aber wie? Employer Branding heißt das Zauberwort. Bislang gibt es hierzu eher einzelne Initiativen. Es bräuchte eine größere Vision, ein gemeinsames Ziel, auf das alle Agenturen hin arbeiten. Der Lack der gesamten Branche muss erneuert werden. Das möchten wir mit einer Employer Branding Kampagne für die gesamte PR-Agenturszene erreichen.

Ein Image für die Metaebene

Was braucht es dafür? Möglichst viele PR-Agenturen und PR-Köpfe, die hinter der Kampagne stehen und sich dafür stark machen. Ungewöhnliche Ideen, die in der Zielgruppe für Aufmerksamkeit sorgen, die hervorstechen und die Zielgruppe direkt ansprechen. Und es braucht gute Gründe, warum sich die Zielgruppe für die Arbeit in der Agenturszene entscheiden soll. Und hier kommt der Pitch ins Spiel. Ein kleines Gedankenspiel: PR-Agenturen sind in der klassischen Pitch-Situation. Allerdings sind die potentiellen Kunden, um die sie werben, die Young Talents der Branche. Sie alle kämpfen um die Gunst des Nachwuchses und zeigen den Talenten, warum es sich lohnt, in einer PR-Agentur zu arbeiten. Sie pitchen um ihren Nachwuchs.

Die Leitidee: #lifeisapitch

Warum also in einer Agentur arbeiten? Die Arbeit im Agenturalltag macht Spaß, ist vielfältig und spannend. Kein Tag ist wie der Nächste. Von der kreativen bis zur strategischen Arbeit bietet der PR-Job die verschiedensten Facetten. Die Branche befindet sich mitten im Umbruch. Auch in der Medienlandschaft vollzieht sich ein Wandel. Es herrschen die perfekten Bedingungen für junge Talente, sich einzubringen und die Zukunft der Branche mitzugestalten. Ein schönes Pfund, mit dem ab sofort branchenübergreifend gewuchert werden muss! Unter dem Kampagnen-Motto #lifeisapitch machen wir genau das.

GPRA – Dachverband goes Employer Branding

Die Gesellschaft für Public Relations Agenturen (GPRA) ist idealer Auftraggeber für die Kampagne. Die GPRA ist ein heterogener Verband mit einem breiten Spektrum an Mitgliedsagenturen. Der Verband bündelt und stärkt die Interessen seiner Mitglieder (ca. 30 Mitglieder mit insgesamt etwa 1.700 Mitarbeitern) und will die Profession dauerhaft in der Gesellschaft vorantreiben. Dabei hat er stets Trends, Innovationen und nachhaltige Lösungen im Blick und stellt sich dem kritischen Diskurs. Dies macht den Dachverband in unseren Augen zum idealen Absender der Employer Branding Kampagne #lifeisapitch.

We want you! Unsere Zielgruppe

Die Zielgruppe ist ehrgeizig, reflektiert, selbstbewusst. Sie ist bestens vernetzt. Für sie muss Arbeit nicht nur erfüllend sein, sondern auch Spaß machen. Statt sie mit puren Fakten zu erschlagen und zu langweilen, setzen wir auf einen lockeren, humorvollen und augenzwinkernden Look & Feel unserer Kampagne und verschaffen uns so Aufmerksamkeit.

Converged Media – Gib mir ein P! Gib mir ein E! Gib mir ein O!

Mit Converged Media wählen wir einen integrierten und modernen Ansatz zur Kampagnen-Planung. Mit der Einteilung in P(Paid), E(Earned) und O(Owned)-Media können wir die Zielgruppe optimal erreichen. Das Kampagnen-Herzstück bildet die Microsite www.lifeisapitch.de, sowie eine mobile Version der Seite. Auf der Seite werden alle zielgruppenrelevanten Informationen gebündelt angeboten (z.B.: Jobbörse, Kampagnen-Visuals/-Videos, Interviews, Branchennews, etc.). Flankiert wird die Kampagne von eigenen Twitter- und Facebook-Präsenzen. Hier gibt es die relevanten Inhalte der Microsite, weiterführende branchenrelevante Inhalte und aktuelle Trends (vielleicht sogar etwas unterhaltsamen Katzencontent!).

#lifeisapitch Kick-off: CEO, 40, männlich, sucht…

Zum Kick-off der #lifeisapitch-Kampagne spannen wir die Agenturchefs ein. Sie drehen den Spieß um und werben um ihren Nachwuchs – nicht umgekehrt. Für den Kampagnen-Flight werden drei Motive entwickelt. Jedes Motiv zeigt einen CEO einer Agentur mit einem Schild in den Händen. Die Schilder tragen Titel wie „CEO, 40, männlich, sucht…“ oder „Wer will mich?“. Die Motive werden mit dem Kampagnen-Motto #lifeisapitch, sowie mit dem Hinweis „Eine Initiative der GPRA“ und dem Link zur Microsite versehen. Eingesetzt werden die Motive als Plakatkampagne an zielgruppenaffinen Orten (z.B.: Universitäten und FHs mit PR-Studiengängen), sowie als Banner-Motive für die Online-Presse (zB: wuv.de, prreport.de). Zudem sind sie Bestandteil der Microsite und PR-Tool.

Das #lifeisapitch Rundum-sorglos-Paket

Zeitgleich wird ein kurzer Kampagnen-Spot (max. 45sec.) produziert. Er zeigt einen prominenten Agenturchef, der sich sichtlich nervös (schwitzende Hände, trommelnde Finger etc.) auf ein Bewerbungsgespräch mit einem Young Talent vorbereitet. Der Spot endet mit derselben Message wie die Kick-off-Kampagne: „Wir bewerben uns um unseren Nachwuchs – nicht umgekehrt. #lifeisapitch“. Eingesetzt wird der Spot auf der Microsite, den Social-Media-Kanälen, sowie als PR-Tool in der Fach- und Publikumspresse. Damit der Nachwuchs auch ganz schnell die gleiche Sprache spricht, werden als Werbemittel Mini-Wörterbücher „Deutsch – Agentursprech/Agentursprech – Deutsch“ produziert. Die Übersetzungsfibeln werden als Samplings bei diversen Anlässen an die Zielgruppe verteilt (zB: UNICUM Tüten, etc.). Inhalte werden regelmäßig auf der Microsite und den Social-Media-Kanälen geteilt. Zusätzlich werden für die Kampagne die in der Zielgruppe beliebten Edgar Freecards produziert. Die Vorderseite der Postkarten zeigt in weißem Schriftzug auf rotem Hintergrund das Kampagnen-Motto #lifeisapitch und die Rückseite je 10 Gründe für die Arbeit in einer PR-Agentur. Zudem wird der Hinweis auf die Jobbörse durch den Satz „Lust bekommen? Dann besuche unsere Jobbörse auf www.lifeisapitch.de“ eingebaut.

Weil das ganze Leben ein pitch ist…

…hört die Kampagne natürlich an dieser Stelle nicht auf. Die GPRA, ihre Mitgliedsagenturen und ihre Mitarbeiter sind angehalten, regelmäßig neue Inhalte für die Kampagne zu generieren. Ziel ist es, dem Nachwuchs auch zukünftig auf augenzwinkernde Weise zu zeigen, dass es sich lohnt, in einer PR-Agentur zu arbeiten. Dazu muss die Agenturszene dazu bereit sein, dauerhaft um die Gunst der Young Professionals zu werben. #lifeisapitch eben…

Anmerkung: Beide Autorinnen arbeiten in Agenturen und bereuen das mitnichten.

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Der 30u30-Wettbewerb. Salah-Eldin und Wahrbichler: #lifeisapitch from #30u30 by PR Report

Infos und Fakten zum #30u30-Wettbewerb:

Die Wettbewerbsaufgabe zur Nachwuchsinitiative 30u30

Die Watchlist mit allen Infos und allen Teilnehmern

Alle Präsentationen im Überblick

von Christina Simon & Thomas W. Fiege

Die Kommunikationsbranche arbeitet zunehmend professioneller und differenzierter, wodurch sich ihr Wertbeitrag erhöht. Dennoch hadert sie damit, ihre strategische Relevanz darzustellen und das umfangreiche Tätigkeitsspektrum von Kommunikationsmanagern zu vermitteln.

Vielfalt erschwert Profilschärfung

Vielfalt und Facetten aller Couleur sind etwas Positives. Sie können aber auch ein starkes und klares Profil erschweren. Die Kommunikationsbranche ist extrem vielfältig. Kommunikationsmanager wissen, wie man Organisationen und deren Ziele strategisch klar positioniert. An der Positionierung der eigenen Branche kann jedoch noch deutlich geschliffen werden. Dies mag daran liegen, dass sich eine Profession Kommunikation erst seit den 1990er Jahren mit einer zunehmenden Verwissenschaftlichung des Feldes herauskristallisiert.

Eine einheitliche Berufsbezeichnung existiert nicht. „Irgendwas mit Medien“ lautet die berühmt-berüchtigte Floskel, die immer wieder gerne zur Beschreibung des schwer greifbaren Berufsfelds bemüht wird. Dass journalistisch geprägtes Handwerkszeug die externe Wahrnehmung der Branche dominiert, verwundert nicht. Der Ursprung unserer Tätigkeit liegt schließlich darin verankert. Aber sollten wir uns das Operative bis heute prominent auf die Fahne schreiben? Leisten wir inzwischen als Branche nicht viel mehr als Texte über Organisationen zu verfassen? Bundesverband „Pressesprecher“ und Deutsche „Public Relations“ Gesellschaft nennen sich die Branchen- und Berufsverbände. Dabei passiert in den Kommunikationsabteilungen doch heute viel mehr als medienbezogene Öffentlichkeitsarbeit. Das Verständnis einer integrierten Organisationskommunikation adressiert sämtliche Stakeholder und schließt Handlungsfelder wie Marktkommunikation, Finanzkommunikation und Mitarbeiterkommunikation mit ein.

Es gibt hochspezialisierten Nachwuchs – dieser reicht aber nicht aus

Die Berufsfeldforschung belegt die Professionalisierung der Branche. Die Anzahl der Quereinsteiger nimmt ab, während es mehr Berufsanfänger mit spezifischer akademischer Kommunikationsausbildung gibt. Hannover, Hohenheim, Leipzig, Mainz, Münster sind nur ein paar Beispiele der Universitäten und Fachhochschulen, die eine starke Spezialisierung im Bereich der strategischen Organisationskommunikation ermöglichen. Dennoch wünschen sich Fach- und Führungskräfte in Agenturen und Unternehmen auch High Potentials mit einem Studienabschluss in einem anderen relevanten Fach (plus PR-Zusatzausbildung). Ja, die Kommunikationsbranche braucht Volkswirte, Wirtschaftsingenieure, Informatiker, Medical Writer et cetera, die Fachwissen für die relevanter werdenden fachlichen Vertiefungen mitbringen!

Führung und Funktion erkennen die Relevanz von Kommunikation

Fragt man heute die Unternehmensführung zur Bedeutung der Kommunikation, so bescheinigen zwei Drittel einen hohen Beitrag der Kommunikationsfunktion für den Unternehmenserfolg. Gleichzeitig prognostiziert das Top-Management der Kommunikation für die nahe Zukunft einen Bedeutungs- und Machtzuwachs. Gerade in unserer globalen, digital vernetzten Welt wird es relevanter, strategisch zu kommunizieren. Europäische Kommunikationsmanager sehen die Tendenzen ähnlich: Fast 90 Prozent stimmen der These zu, dass Kommunikation im letzten Jahr wichtiger für den Gesamterfolg einer Organisation geworden ist, zeigt der aktuelle European Communication Monitor.

Auch wenn es heute kaum noch DAX-Vorstände geben mag, die sich nicht kommunikativ beraten lassen, so ist die Relevanz unserer Funktion noch nicht auf jeder Organisationsebene angekommen. Vor allem das mittlere Management, auf dessen Zusammenarbeit wir angewiesen sind, gilt es zu überzeugen. Nicht umsonst diskutieren wir das unternehmensinterne Standing der Kommunikation im Rahmen des alljährlichen Kommunikationskongresses. Wenn wir es als Branche schaffen, die Wahrnehmung unseres Wertbeitrags nachhaltig zu verbessern, dann können wir auch höhere Honorarsätze bzw. Gehälter verlangen. Ein geschärftes Bewusstsein für die Relevanz von Kommunikation könnte vor allem auch hochqualifizierte Quereinsteiger zur Bewerbung motivieren, die sich sonst nicht für die Branche entschiedenen hätten.

Für den Jobeinstieg als AKZENTESETZER begeistern

In mancher Hinsicht büßt die Kommunikationsbranche an Attraktivität für den potenziellen Nachwuchs ein. Der Stressfaktor scheint immens zu sein. Laut einer US-Studie liegt der Job des Kommunikationsmanagers auf Platz sechs der stressigsten Berufe nach Soldaten, Generälen, Feuerwehrleuten, Piloten und Eventmanagern. Auch die – im Vergleich zu anderen Branchen – gering erscheinenden Einstiegsgehälter scheinen eher abzuschrecken. 1.959 Euro durchschnittliches Bruttogehalt für einen Agenturmitarbeiter mit bis zu zwei Jahren Berufserfahrung berechnet das PR Career Center auf Grundlage einer Befragung.

Diskussionen rund um Gehalt und Arbeitszeiten zeigen, dass die Kommunikationsbranche gegenüber Jobeinsteigern (aktuell) nicht mit harten Faktoren punkten kann. Kurzfristig müssen potenzielle Bewerber daher vor allem auf emotionaler Ebene begeistert werden. An positiven Argumenten mangelt es uns nicht – wir sollten diese nur viel stärker betonen: Wir Kommunikationsmanager arbeiten an den Themen von morgen mit. Wir gestalten aktiv und können uns einbringen. Wir haben ausgezeichnete Entwicklungsmöglichkeiten und eine steile Lernkurve. Wir beschäftigen uns mit einer Vielfalt an Themen- und Aufgabenbereichen – einige von uns besetzen spezialisierte Nischen. Wir arbeiten strategisch – und zwar viel früher als andere Jobeinsteiger. Ein Slogan bringt die Charakteristika von Kommunikationsmanagern auf den Punkt: Wir sind AKZENTESETZER.

Nah am Geschehen sein – eigene Akzente setzen

Von Jobmessen bis hin zu agenturinternen Career Days: Bei Nachwuchsinitiativen kochen bisher alle ihr eigenes Süppchen. Dabei muss die Branche die aufgeführten Stärken und Schwächen als Anlass und Grundlage für eine gemeinsame, übergreifende Nachwuchsinitiative nehmen. Mit AKZENTESETZER, unserem strategischen Konzept für eine Brancheninitiative, geben wir den Entscheidern einen entsprechenden Leitfaden an die Hand. Der Kern des Konzepts ist das Verstehen der Relevanz von Kommunikation für die Wertschöpfung und die Begeisterung für die Profession. Kommunikation ist Faszination, Kommunikation ist Vielfalt und vor allem ist Kommunikation eine strategische Managementaufgabe. Exzellente operative Arbeit ist wichtig, sie ist jedoch nicht möglich ohne fundierte Analyse, strategische Planung und kontinuierliche Steuerung.

In einem ersten Schritt soll AKZENTESETZER.de als zentrale Diskussionsplattform online gehen, um potenzielle Einsteiger von der Kommunikationsbranche zu begeistern. Wir wollen Studierenden und Absolventen der Fachrichtung Kommunikationsmanagement sowie anderer relevanter Studiengänge vermitteln, welchen signifikanten Beitrag strategische Kommunikation zum Unternehmenserfolg leistet und wie vielfältig die Tätigkeitsfelder sind. Im Mittelpunkt der Präsentation stehen Young Professionals der Kommunikationsbranche, die als Botschafter ihre eigene Faszination und Motivation authentisch vermitteln. So erzeugen wir Identifikation und Interesse.

Als Kommunikationsmanager haben die Professionals von morgen die beste Möglichkeit sich durch eigene Akzente einzubringen und selbst zu verwirklichen. Die Vielfalt an Jobmöglichkeiten und -profilen für ebenso unterschiedliche Köpfe bietet keine andere Branche: Von Investor-Relations-Verantwortlichem bis Politikberater, von Digitalexperte bis Media-Relations-Spezialistin. Wir sind AKZENTESETZER.

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> Christina Simon im Video zum Thema Akzentesetzer > Thomas W. Fiege im Video zum Thema Akzentesetzer

Der 30u30-Wettbewerb. Simon-Fiege: Akzentesetzer from #30u30 by PR Report

Infos und Fakten zum #30u30-Wettbewerb:

Die Wettbewerbsaufgabe zur Nachwuchsinitiative 30u30

Die Watchlist mit allen Infos und allen Teilnehmern

Alle Präsentationen im Überblick

von Verena Maisch & Kristina Süß

„Karriere ist für mich längst nicht alles! Ich will mich persönlich entfalten, ich will einen ordentlichen Ausgleich, zu der Leistung, die ich tagtäglich in meinem Beruf erbringe.“ Für die sogenannte Generation Y steht der Beruf nicht unbedingt an erster Stelle. Es geht um Selbstverwirklichung. Junge Talente wollen die Fülle der Möglichkeiten kennenlernen. Viele sind noch unentschlossen, wollen sich erst einen Einblick verschaffen. Es geht darum, eine eigene Vorstellung von etwas zu gewinnen, Dinge praktisch zu erleben. Bei der ersten Begegnung mit der Kommunikationsbranche kann man mit einer Frage rechnen: „PR? Why?“

Die Idee: Bieten, was man kann. Nutzen, was man hat

Why? Die Antwort ist einfach: Warum nicht – Y not?!

Warum nicht… fördern statt nur zu fordern. Die Netzwerkstrukturen der Branche sind gefestigt. Gemeinsam haben die vielen Akteure so viel zu bieten!

Warum nicht ... Aufmerksamkeit erregen mit dem, was man am besten kann? Kommunikation steht der Branche!

Warum nicht … eine Plattform zum Kennenlernen, zum Austausch, zur Kommunikation schaffen? Nicht nur über die Kommunikation. Sondern über alles Mögliche. Ein Dialog zwischen interessierten jungen Menschen und möglichen künftigen Kollegen, zwischen Studenten und potenziellen Vorgesetzten. Zwischen Menschen, die viel voneinander lernen können. Die Zielgruppe trifft diejenigen, die Geschichten aus der Kommunikationsbranche erzählen, die an ihren Erfahrungen und Plänen teilhaben lassen. Fragen stellen und Meinungen einholen – zur Planung der Karriere oder einfach nur des nächsten Praktikums. Erzählen, was in den eigenen Augen ein attraktives Arbeitsumfeld ist, was man sich wünscht, wie man sich einbringen möchte.

Warum nicht… die Talente einfach mal zu sich holen – noch bevor Sie sich für andere entschieden haben?

Warum nicht … Vielfalt, Kreativität und Abwechslung zeigen? Nur mit eigenen Augen können sich branchenfremde Menschen ein Bild von der PR-Realität schaffen.

Damit kann die Kommunikationsbranche punkten

Eines bietet die Branche sicher nicht: bombastische Gehälter. So what? Offensichtlich kommt es vielen Berufseinsteigern nicht alleine auf die Karriere an. Dafür bietet Kommunikation das, was so viele suchen: Entfaltungsraum. Einmal hingehört bei motivierten Brancheneinsteigern, und es zeigt sich, was die Branche so attraktiv macht: Vielfalt, Kreativität, Veränderung. Ist das erstmal bei der Zielgruppe angekommen, wird es einfach sein, neue Talente zu begeistern.

Das Netzwerk: Die Initiative Kommunikation Heidelberg

Im Rahmen von PR-Beraterausbildungen oder berufsbegleitenden Master-Lehrgängen in Kooperation mit der Donau-Universität Krems bringt die Initiative Kommunikation Ausbildung und Jobeinstieg, Theorie und Praxis zusammen. Als Kompetenzzentrum für PR und Management verfügt die IK über ein breites Netzwerk. Agenturen und Kommunikationsabteilungen verschiedener Organisationen einerseits – andererseits junge Talente mit verschiedensten Hintergründen und dem gemeinsamen Interesse für Kommunikation. Die IK Heidelberg kennt die simple Antwort auf die Frage „Warum gerade PR? Und fragt zurück: „Warum eigentlich nicht?“

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Der 30u30-Wettbewerb. Suess-Maisch: Y NOT?! from #30u30 by PR Report

Infos und Fakten zum #30u30-Wettbewerb:

Die Wettbewerbsaufgabe zur Nachwuchsinitiative 30u30

Die Watchlist mit allen Infos und allen Teilnehmern

Alle Präsentationen im Überblick