#forma-t

FORMAT-T è un metodo efficace, veloce e molto innovativo che ribalta i luoghi comuni sul talento, partendo da due presupposti: che tutti sono dotati di talento e che è più facile identificarlo negli adulti che nei bambini. Propone una definizione chiara del talento come un processo, un percorso che ha un inizio, si compone di fasi e si concretizza in una forma riconoscibile. Il talento è come il DNA: un codice unico che resta invisibile ma che si manifesta in tanti modi. Ognuna di queste manifestazioni, per quanto peculiare e apparentemente diversa dalle altre, permette di risalire al codice che l’ha generata. Per rintracciare il DNA non dobbiamo forse raccogliere ed esaminare il capello piuttosto che l’unghia? Per scoprire il talento si fa lo stesso: si parte dalle sue manifestazioni e dalla particolare forma che esse assumono per risalire attraverso varie tappe al bisogno che lo ha generato. Si va a ritroso: dalla fine all’inizio. E anche questo costituisce un elemento di forte originalità metodologica. Questo viaggio all’indietro non solo accresce la consapevolezza e l’autostima dell’individuo ma lo porta anche ad agire in modo proattivo ed efficace perché gli fa anche:

·    collegare il suo talento alle competenze che possiede;

·    scoprire quale ruolo gli viene più naturale ricoprire

·    individuare i contesti migliori in cui giocarlo

·    capire in quale modo riuscirci attraverso un concreto e realistico piano di azione.

  Le proprietà del talento

·    E’ un’espressione: perché il talento è qualcosa di visibile anche agli altri, di riconoscibile, che lascia il segno in questo mondo.

·    E’ positivo: perché positivo deve essere il segno o effetto che produce sul contesto, anche se il bisogno che lo genera può talora avere un’origine patologica.

·    E’ appassionato:perché il vero motore del talento è il desiderio, la fame di espressione.

·    E’ concreto: perché tale espressione per essere visibile deve tradursi in azione, in competenza che “risulta”, che serve a qualcuno.

  FORMA-T segna un cambiamento nella consulenza orientativa.

Il tradizionale compito dell’orientatore è quello di aiutare l’individuo nella ricostruzione della mappa delle competenze acquisite in contesti formali ed informali al fine di indirizzarlo a uno specifico profilo professionale che, di fatto, ingabbia le sue potenzialità di espressione nel settore professionale cui sembra tendere naturalmente.

Il modello FORMA-T apre invece all’individuo un ventaglio di opportunità professionali infinite legate al ruolo e non al profilo professionale.

-     Sposta il focus dalla competenza al talento. 

-     Formula un nuovo concetto di “talento” identificando la sua natura (è un processo, non un oggetto logico) e  le sue proprietà,

-     Rintraccia il trait d’union tra competenza e talento.

Il metodo può essere proficuamente impiegato in ambiti diversi e con categorie diverse di persone: nell’orientamento scolastico e professionale; in fase di selezione del personale, di assessment o di riconversione professionale; nello sviluppo personale, manageriale e organizzativo.

 “L’indice di innovazione globale (Global Innovation Index) (2012) classifica l’Italia al 21° posto tra i Paesi più innovativi dell’UE-27, mentre il quadro di valutazione europeo dell’innovazione (European Innovation Scoreboard) 2012 la classifica come ‘innovatore moderato’, al di sotto della media europea in termini di capacità innovative”[1]. Di qui l’importanza di rigenerare il tessuto produttivo italiano attraverso una innovazione “di qualità”, presentata negli attuali documenti programmatori nazionali dei Fondi strutturali 2014-20 come fattore strategico trasversale alle diverse tematiche e priorità.

Ma cosa significa innovazione “di qualità”? Significa rompere con l’esistente, generare qualcosa di diverso, che suggerisca nuove possibilità di utilizzo e crei mercati prima inesistenti. E’ dunque all’innovazione radicale che si guarda, non a quella incrementale[2]. Quest’ultima si limita ad aggiungere qualcosa di più e di meglio a ciò che già esiste, è adattiva, in quanto opera all’interno dei confini di un ambiente dato. L’innovazione radicale è invece  generativa perché crea essa stessa il proprio ambiente intra ed extra-organizzativo. Ciò che ancora non è chiaro è come questa generazione possa avvenire. Si percepisce un gap logico e operativo tra l’individuazione di soluzioni e il processo che dovrebbe permettere di realizzarle. Si punta per esempio sulla fertilizzazione reciproca tra accademia e impresa, e sulla valorizzazione di competenze di alto profilo, ma non si comprende come questi volani di innovazione possano essere attivati e da cosa specificamente. Cosa è che funge da cinghia di trasmissione tra capitale umano e innovazione organizzativa? E’ chiaro infatti che la ricetta dell’innovazione radicale non può contenere gli stessi ingredienti e gli stessi processi che producono innovazione incrementale. Il punto di partenza dell’innovazione incrementale continua a essere rappresentato dalle richieste del mercato. Per rispondere a tali richieste con prodotti o servizi adeguati, l’organizzazione mette le persone che ritiene giuste, con le competenze adeguate, in uno spazio organizzativo predisposto, dove esse possano esercitare al meglio ruoli-chiave codificati. Il posizionamento sul mercato è legato all’adeguatezza della risposta dell’organizzazione. Risposta che non deve né precedere, né superare di troppo l’orizzonte di attesa del mercato. Tutto è perimetrato e l’oggetto che fa da cinghia di trasmissione tra l’organizzazione e il mercato è la competenza.

Peccato che oggi le imprese non sembrino capaci di assorbire e utilizzare al meglio il capitale umano disponibile, di cui la competenza è una delle componenti principali. Così, mentre il capitale umano cresce (a livelli comunque inferiori a quelli auspicati dall’Unione Europea), si registra una riduzione degli spazi organizzativi in cui poterlo utilizzare. Le professioni in crescita sono quelle meno qualificate – quindi a basso contenuto di capitale umano - e i dilaganti fenomeni di overeducation e di overskilling  lo dimostrano. In Italia 4 laureati su 10 sono overeducated, ricoprono cioè posizioni organizzative inferiori al loro livello di istruzione, con retribuzioni che si collocano al di sotto della media degli occupati. Per invertire la tendenza, occorre fare leva su una componente del capitale umano che non sia adattiva, bensì generativa e quindi isomorfica rispetto al tipo di innovazione che si intende produrre. Ma qual è quella componente che è in grado di innescare processi di innovazione radicale?

Noi riteniamo che essa sia il “talento”. Un oggetto che esiste già, ma che non è ontologicamente definito in maniera chiara, tanto da essere utilizzato come sinonimo ora di competenza, ora di abilità, ora di attitudine, ora di inclinazione. E che, peraltro, viene spesso attribuito soltanto a personalità che dimostrino di possederlo in forma e quantità eccezionali. Poiché un concetto, per diventare oggetto, va operativizzato; e il primo passo dell’operativizzazione è la sua definizione, noi proponiamo la nostra.

Il talento è uno schema o pattern di azione vincente e tacito che ogni individuo tende a riprodurre in più contesti, utilizzando le competenze di cui dispone e acquisendo in corso d’opera quelle che sono necessarie  per ottenere un risultato insolito ed eccellente. Il talento si può ricostruire e trasformare da motore tacito in risorsa esplicita a vantaggio dell’individuo, dell’organizzazione e del mercato. In questa accezione, il talento prescinde dalla competenza, perché “viene prima” di essa, legato com’è all’identità più profonda dell’individuo e al suo bisogno innato di espressione. Per esplicarsi, tuttavia, il talento ha bisogno di essere nutrito di competenze acquisite in ambiti più o meno formali. Oltre che di un contesto ambientale, operativo e relazionale che ne favorisca l’esercizio.

Il talento è un costrutto isomorfico rispetto all’innovazione di tipo radicale in quanto:

·                    parte dall’individuo e non dal mercato. Da un bisogno di espressione della propria identità, alla costante ricerca di un occasione di estrinsecazione, e che non è facilmente irregimentabile;

·                    se l’individuo ne diventa consapevole, è in grado di applicarlo all’interno della propria organizzazione, realizzando prodotti originali che sollecitano l’apertura di nuovi spazi intra-organizzativi e la ridefinizione dei ruoli professionali che vi agiscono;

·                    suggerisce un impiego differente delle competenze disponibili, l’acquisizione di nuove, l’utilizzo congiunto di competenze prima disperse e separate, all’interno e all’esterno dell’organizzazione;

·                    si estrinseca attraverso modalità di lavoro sperimentali e laboratoriali, in cui i gap di competenza vengono spontaneamente colmati nel corso dell’azione (learning by doing), integrando così processi lavorativi e formativi;

·                    provoca effetti dirompenti, perché amplifica e modifica le “possibilità ottiche” dell’organizzazione, inducendola a visualizzare nuove opportunità di mercato e, con esse, nuovi prodotti e servizi;

·                    si può esprimere al meglio in settori emergenti e in organizzazioni poco strutturate che consentono all’individuo di costruire il proprio ambiente, e sono disposte a investire su attività nuove e rischiose, che comportano un approccio non lineare ma discontinuo;

·                    innesca un circuito virtuoso tra accrescimento del capitale umano, sviluppo dell’organizzazione e innovazione del sistema produttivo;

·                    è complementare al costrutto di competenza, non esclusivo;

·                    permette di sanare la dicotomia tra innovazione radicale e innovazione incrementale che, a regime, sono necessarie entrambe allo sviluppo del sistema produttivo.

Questo tipo di approccio, oltre a ricomporre il gap logico precedentemente evidenziato, potrebbe rispondere alle istanze di trasformazione dell’astratto in concreto richieste ed esemplificate nei documenti programmatori 2014-20, facilitando la traduzione del concetto di innovazione in azioni tese al conseguimento di risultati misurabili[3]. L’adozione di questo nuovo costrutto operativo potrebbe inoltre sollecitare l’ideazione di nuovi processi e strumenti per la valorizzazione delle risorse umane e lo sviluppo  organizzativo e territoriale, offrendo spunti innovativi per la declinazione delle politiche produttive, del lavoro, della formazione e dell’istruzione nella programmazione attuativa.

  [1]Position of the Commission Sertvice's on the development of Partnership Agreement and programmes in Italy for the period 2014-2020 pag. 7

  [2]Il secondo dei principi  che orientano la selezione e la valutazione degli interventi è il  “passaggio da un approccio ‘orientato alla diffusione’, caratterizzato da finanziamenti di importo limitato e finalizzati al sostegno di attività innovative di tipo incrementale, a un approccio più chiaramente “di missione”, che miri alla selezione di interventi ambiziosi e dall’esito non scontato, in molti casi più rischiosi”. (Metodi e obiettivi

per un uso efficace dei fondi comunitari 2014-2020, 27 dic 2012, p. 41)

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