Bez tytułu

W obecnym czasie, kiedy zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zostali zmuszeniu do adaptacji warunków pracy do pracy zdalnej, wielu z nich (w tym klienci naszego biura księgowego PRWT) zastanawia się czy  właściwym rozwiązaniem jest zmiana systemu czasu pracy na zadaniowy. Skoro pracownicy wykonują pracę w warunkach domowych, to mogą przecież  pracować o różnych porach dnia, nie koniecznie w dotychczas sztywno określonych ramach. Czy na pewno?

Zadaniowy system czasu pracy wprowadza pewną elastyczność, co do czasu, w którym pracownik będzie wykonywał powierzone mu zadania. Należy jednak pamiętać, że system zadaniowego czasu pracy może zostać wprowadzony jeśli są spełnione określone w przepisach prawa pracy przesłanki, tj. rodzaj pracy, organizacja pracy lub miejsce świadczenia pracy. Występowanie tych przesłanek musi mieć przy tym charakter trwały.

Kiedy można stosować system zadaniowego czasu pracy? Korzystanie z tego systemu jest możliwe, gdy:

– nie ma konieczności określania godzin w których ma być wykonana praca,

-zapotrzebowania na pracę nie da się z góry przewidzieć,

– występują trudności w kontroli wykonywania przez pracownika pracy,

– wykonywanie pracy zależy jedynie od indywidualnego wkładu danego pracownika

Pracodawca może zobowiązać pracownika aby w określonych dniach/godzinach pojawiał się w miejscu pracy (np. w celu uczestnictwa w spotkaniu czy szkoleniu).

Zadaniowy czas pracy nie oznacza natomiast, że pracownik jest w dyspozycji pracodawcy przez cały dzień. Założenie tego systemu polega na tym, że pracodawca nie ewidencjonuje czasu pracy pracownika a rozlicza go jedynie z wykonanych zadań. Czas wykonywania pracy (co do zasady ustalony przez pracownika) powinien obejmować ramy 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu. Zadaniowy czas pracy nie może bowiem służyć do omijania przepisów dotyczących świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Dlatego też pracodawca jest zobowiązany do ustalenia w porozumieniu z pracownikiem zakresu zadań jakie ma wykonać pracownik w danym czasie (dnia, tygodnia czy miesiąca). Oczywiście doprecyzowanie tego zakresu może mieć miejsce przed każdym kolejnym miesiącem pracy.

Samo wykonywanie pracy w formie zdalnej nie przesądza więc o możliwości wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy.

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych (zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika) może następować z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy. Oczywiście pracownik może również dokształcać się we własnym zakresie bez wiedzy pracodawcy, jednak w takim wypadku nie korzysta z dobrodziejstw kodeksowych w tym zakresie. Co jednak w sytuacji, kiedy pracownik chce partycypować w kosztach podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika? Jak wówczas wyglądają wzajemne prawa i obowiązki obu stron? To pytania, które często padają ze strony klientów biura księgowego PRWT w kontekście podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników.

Pracownik, który podnosi kwalifikacje właśnie z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą ma pewne prawa takie jak urlop szkoleniowy czy też inne świadczenia przyznane pracownikowi przez pracodawcę np. pokrycie kosztów dojazdu czy materiałów szkoleniowych.

Jak wiadomo, zatrudnienie osoby niepełnosprawnej powoduje konieczność przestrzegania dodatkowych regulacji zawartych w ustawie  z dnia 27 sierpnia 1997 r.  o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej „Ustawa”). Zgodnie z powołaną Ustawą, osoby niepełnosprawne nie mogą być zatrudniane w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3). Jednak klienci naszego biura księgowego PRWT pytają czy istnieje jakaś możliwość, aby osoby niepełnosprawne mogły wykonywać pracę w porze nocnej?

Czy na kwarantannie można pracować?

To pytanie wciąż jest aktualne w dobie panującej pandemii. Z wątpliwościami w zakresie możliwości wykonywania pracy w czasie kwarantanny spotykają się również klienci naszego biura księgowego PRWT.

Często zdarza się, że dla wypełniania obowiązków pracowniczych nie jest konieczna obecność pracownika w miejscu pracy. Wielu pracowników może świadczyć pracę za pomocą urządzeń umożliwiających porozumiewanie na odległość czyli w formie zdalnej.

Możliwość pracy zdalnej w czasie kwarantanny reguluje art. 4h ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

A co z wynagrodzeniem za czas pracy na kwarantannie?        

Zwolnienie lekarskie może zostać udzielone również z tytułu konieczności sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny. Klienci naszego biura księgowego PRWT pytają często jakie warunki należy spełnić, aby móc skorzystać z tej formy wsparcia.

Każdemu pracownikowi może przydarzyć się sytuacja, w której będzie zmuszony do podjęcia osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny, np. schorowanym rodzicem lub dzieckiem, który nie ma zapewnionej opieki ze strony innych osób. Z pomocą śpieszą tu rozwiązania zawarte w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. Dz. U. z 2021 r., poz. 1133 z późn. zm.), dalej jako „Ustawa”.

Powołana Ustawa reguluje m.in. prawo do zasiłku opiekuńczego w przypadku konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny (może to być dziecko, małżonek, rodzic, rodzic dziecka, ojczym, macocha, teściowie, dziadkowie, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki).

W ustawie wskazano na warunki jakie należy spełnić aby ubiegać się o zasiłek. Generalnie można z niego skorzystać jeśli nie ma innej osoby, która mogłaby zapewnić opiekę choremu dziecku lub innemu członkowi rodziny. Ograniczenie to nie dotyczy jednak rodziców dziecka do lat 2- oni mogą korzystać z zasiłku nawet jeśli jest inna osoba, która mogłaby zająć się dzieckiem. W trakcie korzystania z zasiłku nie można podejmować pracy zarobkowej (działanie takie może zostać zakwestionowane przez ZUS i powodować obowiązek zwrotu zasiłku, podobnie jak sytuacja, w której okazałoby się, że jednak jest w domu inny członek rodziny, który może zająć się chorym). Okres przez jaki można korzystać z zasiłku jest uzależniony m.in. od wieku dziecka i wynosi od 14 do 60 dni w roku kalendarzowym. Wysokość zasiłku to 80 % podstawy zasiłku czyli średniego wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy.

W celu skorzystania z zasiłku (w przypadku pracodawców zatrudniających więcej niż 20 osób), pracownik musi złożyć pracodawcy odpowiednie dokumenty (zwolnienie wystawione przez lekarza oraz wniosek o zasiłek opiekuńczy na odpowiednim formularzu ZUS (Z-15A lub Z-15B). Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób to pracownik jest zobowiązany do złożenia stosownych dokumentów w ZUS we własnym zakresie.

#biurorachunkowewarszawa

#biurorachunkowekraków

#księgowośćwarszawa

#księgowośćkraków

#biuroksiegowewarszawa

Kwestia czy pracownik korzystający z samochodu służbowego (zwłaszcza sporadycznie) ma obowiązek odbycia psychotestów jako jednego z badań dopuszczających do wykonywania pracy budzi wątpliwości pracodawców – klientów naszego biura księgowego PRWT.

W skierowaniu na badania lekarskie pracodawca powinien naj najbardziej szczegółowo określić opis warunków pracy pracownika na zajmowanym stanowisku (w tym czy pracownik korzysta z pracy/może zaistnieć konieczność korzystania z samochodu służbowego). Jest to o tyle istotne, że na podstawie tych informacji lekarz decyduje na jakie badania należy skierować pracownika (w tym czy pracownik powinien przejść psychotesty dla kierowców). Oczywiście należy tu rozróżnić dwie sytuacje:

Kiedy pracodawca w chwili wystawiania skierowania na badania lekarskie pracownika ma wiedzę lub przewiduje możliwość korzystania przez pracownika w trakcie wykonywania obowiązków służbowych z samochodu służbowego (wówczas taką informację zawiera w skierowaniu na badania lekarskie pracownika).

Kiedy pracodawca w chwili wystawiania skierowania na badania lekarskie pracownika nie przewiduje, że pracownik może w przyszłości sporadycznie korzystać z samochodu służbowego (wówczas takiej informacji z oczywistych względów nie zawarł w skierowaniu na badania). Wydaje się, że w takiej sytuacji nie można czynić pracodawcy zarzutu z faktu nie zawarcia stosownej informacji w skierowaniu na badania. Ocena będzie za pewne zależna od konkretnego przypadku.

10 postów!

#księgowośćwarszawa

#biurorachunkowewarszawa

#biuroksięgowewarszawa

Czy w sytuacji, gdy pracownik wykonuje badania kontrolne poza ustalonymi godzinami pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia? Takie wątpliwości praktyczne zgłaszają klienci biura księgowego PRWT.

Zasadą wynikającą z art. 229 par. 3 Kodeksu pracy, jest że okresowe i kontrolne badania lekarskie pracowników w miarę możliwości przeprowadza się w godzinach pracy, a za czas spędzony na badaniach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ponadto pracownik zachowuje prawo do zwrotu kosztów podróży w celu wykonania badań jeśli odbywają się one w innej miejscowości.

Przyjmijmy jednak, że zaistniała sytuacja, w której wbrew zaleceniu zawartemu w ww. przepisie pracownik odbył badania kontrolne poza godzinami pracy (ze względu np. na wykonywanie pracy w godzinach nocnych lub inne względy logistyczne), czy w takiej sytuacji należy zaliczyć czas przeznaczony na badania do czasu pracy pracownika?

Czy wystąpienie święta w sobotę powoduje jakieś uprawnienia dla pracowników?, Jak pracownik może odebrać dzień wolny?

Jak zmienić grafik pracy swoich pracowników? Czy pracownik musi wyrazić zgodę na taką zmianę? Na jak długo wcześniej trzeba powiadomić pracownika o zmianie?

W 2021 r. wypadają dwa święta w sobotę (1 maja oraz 25 grudnia). Klienci naszego biura rachunkowego PRWT często pytają jak w takim przypadku najprościej poradzić sobie z ewidencją czasu pracy pracowników.

Zgodnie z art. 130 par. 2 Kodeksu pracy, każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Co to oznacza w praktyce?

W pierwszej kolejności należy obliczyć liczbę godzin do przepracowania dla danego pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dla osoby zatrudnionej na pełny etat wygląda to następująco:

1 – miesięczny okres rozliczeniowy np. w grudniu 2021 r.:

23 dni robocze- 1 dzień (święto przypadające w sobotę – 25 grudnia) = 22 dni robocze = 176 godzin pracujących.

Następnie należy obliczyć ilość dni wolnych od pracy w danym okresie:

Liczba dni wolnych: 8 dni (soboty i niedziele) + 1 dzień (z tytułu święta przypadającego w sobotę – 25 grudnia) = 9 dni.

Zatem ewidencjonując czas pracy pracownika należy pamiętać o ilości godzin do przepracowania (176) oraz o ilości dni wolnych, które należy zapewnić pracownikowi- 9 dni.

3 – miesięczny okres rozliczeniowy (październik, listopad, grudzień) 2021 r.:

Tok postępowania jest analogiczny jak wyżej:

64 dni robocze – 1 dzień (święto przypadające w sobotę – 25 grudnia) = 63 dni robocze  = 504 godziny

Następnie również należy obliczyć ilość dni wolnych od pracy w danym okresie:

Liczba dni wolnych: 28 (soboty, niedziele, 1 i 11 listopada) + 1 dzień (z tytułu święta przypadającego w sobotę- 25 grudnia) = 29 dni

Należy również pamiętać o odpowiednim obniżeniu ilości godzin do przepracowania proporcjonalnie do wymiaru etatu pracownika.

Na te oraz inne kwestie związane z tym tematem znajdziecie odpowiedź w naszym nowym artykule na naszej stronie www.prwt.pl w „Aktualnościach PRWT”

Z jednej strony w okresie wypowiedzenia pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego (art. 1671 Kodeksu pracy). Z drugiej strony jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę pracownika wynosi co najmniej 2 tygodnie, zachowuje on prawo do skorzystania ze zwolnienia na poszukiwanie pracy (art. 37 Kodeksu pracy).

Klienci naszego biura księgowego PRWT pytają jak pogodzić kolizję tych dwóch uprawnień. Czy pracownik wykorzystujący w okresie wypowiedzenia umowy o pracę urlop wypoczynkowy może jednocześnie skorzystać ze zwolnienia na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia? Często pojawia się również wątpliwość czy pracodawca powinien informować w treści wypowiedzenia o prawie pracownika do wykorzystania dni wolnych na poszukiwanie pracy.