Neonová HR

Když jsem před časem psala o employer brand buildingu na Šumavě, možná to znělo jako malá odbočka od klasického HR. Dnes už ale vím, že to byla spíš předzvěst širšího směřování.

NeonováHR se mění v Neonová Lab – prostor, kde se potkává mezioborové know-how, kreativita, inovace a konzultace. Laboratoř, ve které se nebojíme hledat nové cesty, kombinovat zkušenosti z různých oborů a přinášet efektivní řešení, která vyvádí lidi, firmy i regiony ze zajetých slepých kolejí.

Období věnované rodině, zdraví, přestěhování na Šumavu bylo pro mě časem zastavení, obnovení energie a hledání nových směrů.

Z něj vyrůstá restart projektu NeonováHR a jeho přerod

na Neonová Lab – laboratoř pro mezioborové know-how, kreativitu a inovace na Šumavě.

Neonová Lab navazuje na moje roky praxe v HR, HR marketingu, realitách a dalších oborech, ale zároveň se otevírá novým oblastem – od city marketingu, kultury a cestovního ruchu, až po podporu lokálních podniků a rozvoj regionů.

Je to prostor pro sdílení, inspiraci a hledání nových způsobů, jak dělat věci jinak – propojením kreativity, inovací, technologií a efektivních řešení, která vyvedou lidi, firmy i celé komunity ze zajetých slepých kolejí.

Šumava je pro mě domovem a inspirací – a Neonová Lab je jejím pokračováním v profesním světě.

Zároveň jsem otevřená konzultacím a spolupráci na dálku v mé srdcovce,

Existuje souvislost mezi Facebook profilem Slevomat LIVE a profilem LIVE z Rejštejna? 

Ha, pokud se na to takhle blbě ptá, tak určitě jo, žejo?!

Před cca 10 lety jsem ve Slevomatu startovala strategii HR marketingu a Employer Brandingu, v rámci kterého jsem založila Facebookový profil Slevomat LIVE a Slevomat (devs) LIVE na Twitteru (více o profilech a employee generated contentu). Tehdy to byla divoká léta ve stylu co si nepamatuju, to se nestalo.

Dávno již ve Slevomatu nepracuji, ani vedle fulltimu neudržuji několik bokových projektů, jak tomu bylo tehdy. Dnes jsem na volné noze, pracuji vzdáleně a jen co mi dítko dovolí, stíhám se věnovat i svým nejbližším. 

Před rokem jsem se přestěhovala na rodnou Šumavu. Jsem odsud stále pracovně všudypřítomná díky všem těm internetům a zoomům, autem jsem do 2 hodin v Praze. Vzpomenete si, kdy jste se naposled dostali za bílého dne z jednoho konce Prahy na druhý pod 2 hod? (koukněte na tůto (pozn. překladatele z plzeňštiny: toto) video)

Restarting, re-using, recycling, upcycling LIVE

Potřebovala jsem si odpočinout od lidí a HR, abych k němu zase našla cestu a zalíbení.

Po roce na Šumavě jsem si od lidi odpočala dokonale, až mi zase začali chybět a snesla bych jich kolem sebe už i víc, než jich čítá naše obec Rejštejn, 3. nejmenší město v ČR s počtem 247 lidí na rozloze 30,43 km2, což teoreticky 1 člověku dopřává 123200 m2 plochy. Stěhovat se zpět do velkoměsta s rozrůstající se rodinou již odmítám. Po tom, co k nám zaváží iTesco i Košík.cz, je na Šumavě blaze. Do Prahy jezdím často, ale už jen jako turista. Říkám tomu, že jsem tzv. inverzní pražák - na víkendy do Prahy, přes týden v přírodě. 

Zpět k Rejštejnu, ideálně tedy, aby lidi jezdili za námi na Šumavu, napadlo mě. Long story short - pustila jsem se do svého soukromého projektu dělat marketing a brand building městu Rejštejn s cílem přilákat nové sousedy/firmy/turisty, tím pádem dát práci místním a přivést zákazníky podnikatelům, v konečném efektu pomoci udržitelnému rozvoji města a vytvoření lepšího místa k žití a podnikání. 

HR & City Marketing

Zvolila jsem si docílit toho cestou marketingu a brand buildingu, podobně jako tomu bylo u HR. Skvěle se tím dá ovlivnit, jaký druh lidí sem bude chtít jezdit nebo se sem (ideálně) bude chtít trvale nastěhovat nebo podnikat. Přesně jako u HR marketingu a Employer Brand Buildingu, i u marketingu města se dá ovlivnit, kdo se o vás zajímá a koho přilákáte. 

Jako náš rodinný podcíl jsem si vytyčila přivést do Rejštejna víc kamarádů pro naši dceru a víc IT kamarádů pro mého milého, který si v regionu, kde převládá dřevozpracující průmysl, gastro a hotelnictví, moc o internetu a programování nepopovídá (naštěstí si to vykompenzuje povídáním vtipných historek při přednáškách https://www.michalspacek.cz/prednasky). Bude to běh na dlouhou trať a spoustu titěrné práce, než se Rejštejn stane novým Sillicon Valley, třeba se toho nedožijem, ale za tu zábavu to stojí.

Brand building města funguje na stejném principu jako EBB v HR 

V HR je produktem otevřená pozice nebo firma jako zaměstnavatel, v MKT měst a obcí je produktem veřejná služba nebo místo k žití/podnikání. Jak u produktu v HR, tak u produktu měst se na samotný produkt musíme dívat jako na jakýkoliv jiný produkt, kterému se dělá marketing  nebo reklama, např. jako jsou auta, vložky, prací prášky, atd., jak s oblibou říkám na mém školení (naposled fully remote ze Šumavy s profi vybavenim pro Social Media Akademii 2020). 

Pravda, s HR/městskými produkty je to obtížnější, protože jsou abstraktní a “nesáhneme” si na ně, ani je nemůžeme jednoduše a objektivně měřit (samozřejmě, že je můžeme měřit, ale jinak a ne tak jednoduše). Pro některé marketéry může být těžší pracovat s abstraktním produktem. Je to podobné jako např. s politickým marketingem.

V rámci utváření strategie HR marketingu a Brand buildingu města Rejštejn jsem založila Facebookový profil LIVE z Rejštejna a Instagramový a Twitter profil LIVE z Rejštejna. Takže není to tak jednoduché, že jediná spojitost mezi profily Slevomat LIVE a LIVE z Rejštejna je jen slovo LIVE.

Proč jsem v případě Slevomatu i Rejštejna založila stejné profily s jiným obsahem? 

Protože jsem při výběru komunikačního kanálu premýšlela nad cílovou skupinou (dopodrobna to vysvětluju na školení, momentálně školím firemní školení nebo na Social Media Akademii). Např. ve Slevomatu jsme měli více cílových skupin ideálních kandidátů, zjednodušeně IT kandidáty a “ty ostatní”. Pro IT cílovku jsem založila Slevomat (devs) LIVE na Twitteru, protože cíloví IT kandidáti používají více Twitter než Facebook a zajímá je více technický a odborný obsah. Naopak cílovka “ti ostatní” jsou více na Facebooku a technický obsah by je odrazoval a nezajímal. Ten samý princip jsem aplikovala v případu Rejštejna na obsahově rozdílnými profily na Instagramu/Twitteru a na Facebooku.

Na Šumavě Employer Branding (ne)potřebují

Tady se řeší hlavně nábor a to, ze “nejsou” lidi (haha, fakt nejsou?).

Setkávám se s tím, že místní podniky a restaurace hledají zaměstnance a stěžují si, že nejsou lidi. Na druhou stranu vidím spoustu kvalitních lidí, kteří chtějí pracovat. O otevřených místech je dobré povědomí, mezi lidmi se rychle rozkřikne, kde kdo nabírá. Když přemýšlím o důvodech, proč se lidi nehlásí, napadá mě, jestli náhodou není zakopaný pes v pověsti zaměstnavatele. Co když není moc dobrá a lidé k zaměstnavateli vysloveně nechtějí jít pracovat?

Pokud “nejsou lidi”, měla by firma začít uvažovat o tom, jaká je její pověst, co se o ní mezi obyvatelstvem šíří, a to nejen jako o zaměstnavateli, ale i jako o obchodníkovi/dodavateli/poskytovateli, atd., protože pro lidi je pověst firmy jen jedna a nerozlišují, jestli je to pověst obchodníka nebo zaměstnavatele. S takovými informacemi pak lze začít pracovat na tom, aby firmě byl její brand k užitku, nikoliv ke škodě. 

Jak začít se zjišťováním, jaké povědomí o firmě lidé mají? Začít se může průzkumem mínění, dále se lze zamyslet nad vlastní firemní kulturou a lidmi uvnitř nebo vedením firmy, které ji vědomě či nevědomě utvářejí. Na základě toho se dá přistoupit k nápravě špatné pověsti a budování značky zaměstnavatele, která bude firmě v náboru pomáhat.

Jsem zase zapálená

Přečtěte si můj rozhovor o inovacích a moderním HR. 

Mluvím v něm mimo jiné i o tom, jak hledat lidi v dnešní době velmi nízké až nulové nezaměstnanosti.

Rozhovor najdete zde: https://www.alacard.cz/potrebujete-lidi-zvolte-prozakaznicky-pristup/

Před 5 lety býval HR marketing a Employer Branding něčím novým a trendy, dnes už je běžnou součástí každého HR. Kdo se nevěnuje HR marketingu a Employer Brand buildingu, doplňte si sami, co...

Kam se budou trendy v HR vyvíjet dál? Co přijde po HR marketingu? HR marketing 2.0? Zahraniční zdroje mluví o nových trendech jasně, stačí pogooglit (a nastavit si výsledky max. do roku staré): AI, Big Data, Customer Lifecycle, Automation.

Co je trendy v zahraničí, to přichází postupně i k nám a stane se časem mainstreamem i tu.

Chceme konkrétní příklady, žádný teoretický řečičky

O využití Umělé inteligence (AI), Big Data a Customer Lifecycle v souvislosti s HR čteme a slýcháme v teoretické rovině hodně. Zajímají vás příklady z reálné praxe, abyste si je uměli představit a aplikovat i v místních podmínkách?

Tady jsou!

Představuji vám konkrétní inovace v oblasti HR, které jsme zavedli do HR praxe v Exponea nebo pomocí řešení firmy Exponea:

Univerzální návod pro všechny (startupisty, podnikatele, recruitery a manažery...), kteří hledají na pozice z oblastí mimo svou odbornou expertízu.

Už je to pěkných pár měsíců, co jsem nastoupila do firmy Exponea. Prvním oblastem, do jejichž inovování jsem se pustila, byly Recruitment a HR Marketing. Přepracovat inzeráty, aby z nich bylo lákavé promo, které zaujme ty správné kandidáty, bylo základem.

Jak se popasovat s vytvářením propagace např. na pozice pro Data Science profíky, ikdyž sama nejsem Data Science profík?

Podělím se s vámi 5 + 0* lifehacků, jak si poradit s propagací pozice z oboru, který je pro vás španělskou vesnicí.

Exponea patří mezi nejrychleji rostoucí softwarové firmy na světě v oblasti marketingové automatizace a pokročilé datové analytiky s využitím A.I. Zároveň jde o první SaaS firmu na světě, která do svého marketing cloud řešení integrovala Facebook Messenger Boty i Alexu od Amazonu pro moderní marketéry.

Obsazujeme pozice v sektoru, který patří k těm nejprogresivnějším na světě. Hledáme profesionály v oborech jako Data Science, AI, BI, Machine Learning, IT. Je jasné, že běžný smrtelník nemůže mít v těchto oblastech hluboké odborné znalosti, které jsou potřeba pro sestavení lákavé propagace dané pozici.

Koho by trocha teorie nudila, mě!, přeskočí následující 3 odstavce:

V dnešní době velmi nízké nezaměstnanosti (v některých oborech a regionech skoro až nulové) je pasivní kandidát fenomén, kvůli kterému přestaly fungovat náborové inzeráty v tradičním pojetí Požadujeme/Nabízíme. Takové inzeráty fungovaly v dobách, kdy byla nezaměstnanost vyšší a na trhu práce bylo dostatek tzv. aktivních kandidátů. 

Pasivní kandidát práci aktivně nehledá, protože již někde pracuje a o změnu zaměstnání se sám nezajímá. Když ale narazí na nabídku, která je pro něj lákavější než ta současná, je ochotný své působiště změnit. 

Když chceme zaujmout pasivního kandidáta, musíme umět na pozici vyzdvihnout to nejlákavější, mnohdy právě z odborného hlediska. Pasivního kandidáta aktivují odborná lákadla, která jsou mu šita přesně na míru, reflektují jeho motivace, potřeby a nabízí mu něco, co mu na stávající pozici schází. Detailně se tomu věnuje tematika Persona based recruiting (http://rfpodcast.com/2017/03/ep-83-persona-based-recruiting/)

Jak ale sestavit propagaci na pozici např. C# Engineera, když ani pořádně nevíme, jak se to čte?

Pšt, čte se to [:sí šárp:].

U klasického inzerátu to bylo snadné. Popsala se náplň práce, připsaly požadavky na nesmyslný počet let praxe a bylo. Zvládl každý. U proma pracujete ale s odbornými lákadly a motivacemi jednotlivých persón, což už vyžaduje porozumět odborné problematice a základním souvislostem dané pozice. 

Náborové promo píšete zároveň tak, aby svým obsahem a formou selektovalo kandidáty a oslovovalo jen vybranou persónu. To, že si pak při selektování životopisů ohromně šetříte práci, protože se vám žačnou hlásit jen vysoce relevantní kandidáti, nemusím zmiňovat, že?

Jak zjistit odborná lákadla pro sestavení proma, když nejsem v dané oblasti profíkem?

Heknu si život těmito chytrými doporučeními:

#HRlifehack no. 1: Zeptejte se těch, kteří na dané pozici již pracují.

Připravte si otázky na témata: Co je na dané pozici baví? Proč si vybrali právě vaši firmu? Co je v předchozích pozicích štvalo/chybělo? Co je motivuje, láká, co aktuálně řeší za odborné problémy? Jakou používají odbornou hantýrku? Jestli mají nějaké odborné vtipy, haha, atd..

V mé praxi vypadá sbírání informací asi jako tento rozsypaný čaj a vznikne z toho pak promo cílené na ideální kandidáty. Např. na tuto pozici se hlásí desítky vysoce relevantních kandidátů měsíčně.   

#HRlifehack no. 2: Ptejte se na to samé kandidátů, kteří se na danou pozici hlásí.

Čím více kandidátů vyzpovídáte, tím lépe. Zároveň si všímejte, jaké mají kandidáti motivace v souvislosti s úrovněmi seniority. Pomůže vám to následně k lepšímu zacílení na užší cílovku jen seniorů nebo juniorů. Když se vám hlásí na juniorní pozici spíše senioři (a naopak), zřejmě jste špatně cílili lákadla.

#HRlifehack no. 3: Sledujte profíky v daném oboru a buďte za jejich feedback vděčni.

Z oblasti Data Science např. Petr Šimeček z Keboola popisuje, Proč jsou dnešní pracovní inzeráty trapný? a zároveň si i odpovídá v podtitulku: Protože je píšou neangažovaný lidi co nerozumí práci těch, které hledají. Já jen doplním, že bohužel v mnoha případech práci těch, které hledají, ani nechtějí porozumět.

Tomáš Votruba z česko-slovenské komunity Péhápkáři sepsal pár tipů Jak psát zajímavé inzeráty pro ajťáky.

Další příspěvek na téma Pracovní pozice kolem frontend kodéřiny a bludy v pracovních inzerátech sepsal frontend designér Martin Michálek.

Sice starší, ale stále aktuální článek ze Zdrojáku Jak psát nabídky práce pro vývojáře je psán z pohledu vývojáře, který je často nabídkami práce oslovován.

Díky všem výše zmíněným kapacitám za cenné připomínky, které pomohou kultivaci českého HR prostředí a věřím, že bude přibývat těch angažovaných recruiterů, kteří budou chtít porozumět i oborům, do kterých hledají lidi.

Moje osobní speciální díky patří Analytics geekům Lindě a Romanovi Appeltauerovým. Bez jejich intenzivní nalejvárny a rychlokurzu na téma Online analytika, BI, výkonnostní marketing, automatizace marketingu, Data Science, A/B testování, Personalizace, Optimalizace kampaní, Automatizace, Pračka, Customer Lifetime, E-mailing Automation, Chceš kafe?, Reactivation, Customer Segmentation, Attribution Modeling, Claudia Schiffer a Predikce bych stěží porozuměla tomu, co jsem tady https://exponea.com/opportunity/customer-success-manager-cz/ sepsala.

#HRlifehack no. 4: Choďte na odborné konference týkající se oboru vaší otevřené pozice a networkujte na jejich afterparties s účastníky.

Paráda, větší vzorek potenciálních kandidátů ke zkoumání než v bodě #1 a #2, větší zábava. Samozřejmě jen do té doby, než vás někdo neodhalí jako HRlifehackera a nezačne vás zneškodňovat přiléváním vodky do džusu.

#HRlifehack no. 5 (pro případy, kdy ještě nemáte žádného kolegu na té pozici ve firmě, žádné kandidáty, profíci se s vámi nechtějí bavit a konference je v nedohlednu): Staňte se Transformerem!

Zdroj: https://media.giphy.com/media/Dvgwx537s0qTC/giphy.gif

Přetransformujete se na persónu ideálního kandidáta a tím pádem budete přemýšlet jako on. Jak na to jsem řešila již před lety v mém článku Jak hledat lidi? Prý vůbec nejsou. Pojďme si cvičně najít PPCčkaře. (http://www.neonovahr.cz/post/100307028283/jak-hledat-lidi-pr%C3%BD-v%C5%AFbec-nejsou-poj%C4%8Fme-si). Když si místo slova PPC dosadíte jakékoliv jiné sprosté slovo, bude to taky fungovat.

*Bonusový #HR lifehack no. Nula (když už jste zoufalí a líní): Okopírujte inzerát slovo od slova od nás a zapomeňte v něm umazat jméno Exponea (viz obrázek níže).

Škoda, že se netrefili a okopírovali klasický inzerát, u něhož jsem se ještě nedopracovala k přepsání na atraktivní promo s cílením na ideálního kandidáta.

Čím lépe a více se budete ptát relevantních lidí, tím více se toho dozvíte o ideálních kandidátech a tím dokonaleji můžete zacílit promo.

A proto jako inženýrka ekonomie, v HR oboru nestudovaná, využiju šance a podle #HRlifehacku no. 3 vás HR profíky požádám, sdílejte s námi všemi své tipy a triky pod hashtagem #HRlifehack na FB stránce NeonováHR nebo na Twitteru NeonováHR.

Po 5 a půl letech opouštím pozici šéfky HR, protože se mi zde podařilo dosáhnout svého nejvyššího cíle - vybudovat moderní HR, vychovat si za sebe nástupce a předat mu fungující HR oddělení. To v jeho dnešním stavu vyžaduje již udržovatelský a pečovatelský přístup, přičemž mě více naplňuje dravější tvůrčí a výkonnostní přístup.

Potřebovali jste už taky někdy při náboru dosáhnout výrazného efektu a měli na to minimální rozpočet? Pravděpodobně jste sáhli po Guerille a ani o tom nevíte.

Co to je Gorilla Guerilla a k čemu ji využít?

Guerilla je doslovně partyzánská válka, ale taky jedna z forem klasického marketingu. Guerilla recruitment je soubor metod guerilla marketingu, které se aplikují pro potřeby recruitmentu.

Používá se tam, kde tradiční a osvědčené metody selhávají, kde je třeba docílit výrazného efektu při udržení nízkého rozpočtu. Guerilla je provokativní, kontroverzní, extravagantní a spoléhá na neotřelost, inovativnost a moment překvapení.

Ve Slevomatu využívám guerillu pro potřeby nabírání nových lidí poměrně často a přidávají se i další firmy. Čtěte dále a čerpejte inspiraci. 

Hard Core. Tak někdy končívají firemní akce a LIVE příspěvky z nich na Facebookové stránce Slevomat LIVE o firemní kultuře a dění uvnitř firmy. 

O tom, jak ve Slevomatu zapojuji zaměstnance do tvoření jejího obsahu a jaký to má vliv na employer branding, jsem promluvila v Matějově (Lovec Hlav) článku Jak zapojit do náboru vaše lidi. 

Hledejte v článku Level 4 - Hard Core.

aneb 6 nejúčinnějších triků, jak na konferenci zaujmout vývojáře

V předešlém článku Jak naši američtí kolegové hirují vývojáře na konferencích jsem neprozradila všechny fígle, které jsem okoukala u amerických kolegů. Slíbila jsem, že se o ně podělím až v případě, že je sama otestuji a použiji v českém prostředí.

Díky vývojářské konferenci BrnoPHP za prostor k testování. Povedlo se!

V tomto příspěvku najdete případovou studii spolu s výsledky a náklady celé akce.

Pro některé na tom může být překvapivé, za jak málo peněz se dá dosáhnout úžasných výsledků.

...aneb Co se stalo ve Vegas, zůstane...na neonovaHR.cz

Někdo jezdí do Las Vegas za hazardem a neřestmi, někdo kvůli mezinárodním bezpečnostním a hackerským konferencím. V půli srpna se jich ve Vegas koná hned několik. Je to přesně ta chvíle, kdy si dobrovolně přepínáte smartphone do leteckého módu, nikde se nepřipojujete na na žádnou wifi a tento blogpost si při opalování se u bazénu zapisujete radši do papírového notýsku. Město je totiž plné hackerů, kteří se snaží testovat zabezpečení všech elektronických zařízení, včetně toho vašeho.

Do Vegas jsem přijela podpořit Michala Špačka a jeho přednášku I forgot my password na konferenci o heslech Passwords15. Při té příležitosti jsem sbírala inspiraci a sledovala fígle, jak naši američtí kolegové hirují vývojáře na konferencích. Pozorovala jsem je, jak se hemžili okolo Michala, který se naoko ucházel o práci jen kvůli mým výzkumným záměrům. Ještě jednou děkuji, Michale.

Stále ještě nevíte, jak si poradit s náborovou komunikací a propagací volných pozic?

Projděte si návodnou příručku (v angličtině) a začněte tvořit inzeráty, které zaujmou ty správné lidi. 

Více na:

Spousta firem se ocitá v situaci, kdy nemůže najít správné lidi na otevřené pozice. Mnohdy je to způsobeno tím, že jejich inzeráty svým obsahem a sdělením ony správné kandidáty vůbec nezasáhnou. Jak otextovat a kde prezentovat pracovní nabídky, aby se na ně hlásili správní lidé? 

O tom jsem mluvila na konferenci Content First 10.6.2015 v Praze a ukazovala konkrétní příklady HR marketingových akcí, které jsem realizovala ve Slevomatu.

Otitulkovanou prezentaci si můžete prohlédnout zde:

Zaujměte ve vteřině! Pracovní inzerát jako billboard u silnice (konference Content First, 10.6.2015, Praha) from Veronika Hlaváčová

23 otázek, které vás čekají na pracovním pohovoru do Airbnb. A jaké netradiční otázky kladete na pohovorech vy? 

Hned jak opadly emoce, když jsem si přečetla, že personalisté nejsou lidi, jsem si uvědomila, že to čtu blbě.

Vtipné na tom je, že bych spíše uvěřila, že personalisté nejsou lidi, než abych se ztotožnila s konstatováním z titulku v novinách. Lidi totiž jsou! A všude! Většina personalistů je ale nevidí a neumí se k nim dostat.

Poslední dobou se setkávám s dotazy, jak hledat PPCčkaře. Jak tedy na ně?

E Event. Slovo, které se poslední dobou stalo často skloňovaným termínem, ikdyž ho málokdo umí vyslovit správně.

Spoustu firem pořádá celofiremní eventy pro zaměstnance jen proto, aby jim nabídli zajímavý program, který jim zpestří práci.

Eventy se přitom dají pojmout daleko sofistikovaněji a dá se z nich vytvořit efektivní nástroj interní komunikace, který má v konečném důsledku daleko více benefitů pro lepší fungování firmy.

Jak vypadá efektivně nastavený event, který je prospěšný pro fungování firmy, se dočtete v následující prezentaci s poznámkami.

Prezentace vznikla pro minikonferenci o eventech v interní komunikaci pořádané Institutem Interní Komunikace 2.10.2014 v Praze, kde jsem hovořila o tom, čím jsou charakteristické eventy v interní komunikaci ve firmě se svobodnou firemní kulturou, co je děla efektivními a proč je zaměstnanci milují, ikdyž jsou nízkonákladové. 

Podrobněji jsem představila zaměstnanecky nejoblíbenější event s názvem Páteční zavíračka.

Eventy interní komunikace ve Slevomatu

from

Veronika Hlaváčová

----

Pokud řešíte podobné téma a uvítali byste pomoc, neváhejte napsat na [email protected] a domluvit si konzultaci.

----

Většina firem, které hledají vývojáře, jsou ve stejné situaci - neví, kde je sehnat, jak je nalákat, stěžují si, že se jim na otevřené pozice nikdo nehlásí.

Pokud jste malá firma nebo startup, vývojáře si hledáte vlastními silami a nechcete platit drahé headhuntery, nechte se inspirovat metodami, které jsem použila při hledání vývojářů do Slevomatu.

Potěšilo vás, že se o vás v poslední době na Linkedinu zajímali Talent manažeři přímo z Googlu? V hledáčku recruiterů jste sice byli, ale bohužel možná jen fejkových.