Děravá hlava

Před 4 měsíci jsme spustili nový SYMBIO web. Jedním z jeho důležitých úkolů je pomoct nám při náboru nových lidí. Rád bych se podělil o to, jak jsme přemýšleli o části věnované kariéře a co nám pomáhá v tom, abychom přitahovali správné lidi, kteří s námi vydrží. 

Když jsme začali debatovat o tom, jak co nejlépe pojmout kariéru na novém webu, objevila se COCUMA. Podobně jako konkurenční Proudly vychází z americké služby The Muse a snaží se změnit způsob hledání práce. Vytváří průvodce mezi firemními kulturami a pomáhá spojit lidi a společnosti se stejným naladěním. Firmám vytvoří profil, který by je měl co nejvěrněji a nejopravdověji představit. Prostřednictvím fotek, videa, rozhovorů s konkrétními lidmi.

Myšlenka, se kterou COCUMA přišla, rezonuje s mojí představou náboru. Prostřednictvím firemní kultury a co nejvíce autenticky. Sešli jsme se proto se Skondrem, který za COCUMOU stojí a vytváří profily firem, a zkoušeli se domluvit, jak by nám s kariérou na webu mohl pomoct. Kromě varianty, že si necháme vytvořit firemní profil, na který budeme z webu odkazovat, byla ve hře i možnost, že nám celou kariérní sekci na webu vytvoří právě Skondr. Společné debaty nám ale nakonec pomohly uvědomit si, že pokud chceme ukázat, jací skutečně jsme, nemůžeme to přenést na nikoho mimo SYMBIO. Také nám došlo, že firemní profil bude uměle vytvořená vizitka, která nemusí předat to, jací opravdu jsme. 

Ale jak předat firemní kulturu co nejvíce autenticky? Myslím, že je dobré nevytvářet uměle pro tento účel nové formy a prezentace. Brand ani reputaci není možné vytvořit ze dne na den. Chtěli jsme proto využít to, co už máme a běžně používáme. Nehrát si na nic, ale využít to, co o nás říkají jiní, co jsme sami o sobě říkali v minulosti, co jsme zažili a čím jsme si prošli. Ukázat, jací jsme a jací jsou lidé u nás. 

Na začátku úvodní stránky kariéry je video, ve kterém o nás mluví Martin Jaroš. Kdybychom se snažili sebevíc, asi bychom se sami nepředstavili lépe, než to udělala jedna z největších osobností české reklamy. 

Je jedno, na jakou pozici člověk nastupuje. Je jedno, kolik má zkušeností. Jedno ale není, jestli budeme sdílet stejné hodnoty. Proto věnujeme velký prostor tomu, čemu věříme a co musí mít i každý člověk, který by se k nám měl přidat. Chtěli jsme ukázat, že naše hodnoty nejsou jenom výsledkem práce copywritera, ale že je skutečně žijeme. Vybrali jsme 3 lidi a na jejich příkladu ukázali, jak konkrétně vypadá jejich naplnění. Odkázali jsme také na starší články na našem blogu, kde jsme se jednotlivým tématům věnovali víc do hloubky. 

Za 17 let prošlo SYMBIO velkým vývojem. Natočili jsme proto video, ve kterém s Robertem vysvětlujeme, jakou agenturou jsme dnes, jací lidé u nás jsou a proč s námi zůstávají. 

Už několik let máme svoji kroniku. Místo, kam ukládáme všechny střípky ze života v SYMBIU. Je to asi nejlepší způsob, jak ukázat život a lidi u nás. Obsah kroniky tvoří každý, kdo zanechá nějakou digitální stopu týkající se SYMBIA. Dosud jsme ji měli přístupnou jenom pro nás, ale s novým webem jsme se rozhodli otevřít ji všem.   

Chtěli jsme co nejvíc přiblížit i prostředí, v jakém u nás pracujeme. Díky Google StreetView se každý může virtuálně projít oběma patry v Praze i v Pardubicích.

Nemáme rádi strkání lidí do škatulek podle názvů pozic. Snažíme se najít talent každého člověka a pak mu ho pomoct co nejlépe využít. Proto jsme na stránku s výpisem volných míst přidali i možnost pro všechny, kteří se v žádné škatulce nenašli. V detailu stránky jsou pro inspiraci 3 příklady lidí, u kterých se takový přístup vyplatil. Buď se hlásili na jinou pozici, případně přišli jenom na stáž a postupně si našli svoje místo. 

Vývojář je úplně jiný živočišný druh než grafik nebo projekťák. Proto nemáme jednu univerzální šablonu pro detailní popis toho, koho na danou pozici hledáme. Pro každou roli vytváříme zvláštní inzerát, který ji pomůže co nejlépe přiblížit. Ale nejde jenom o to, abychom pouze lidi přitahovali a nadchávali. Chceme také odfiltrovat takové, kteří by k nám nezapadli. Chceme zkrátka ukázat vše tak, jak to opravdu je. Na detailu account managera tak dostali prostor pomluvit nás konkurent či bývalá accountka, ukazujeme další kolegy či nejbližšího parťáka - project managera. Frontend developer se může seznámit se svým budoucím teamleaderem Vonem. UX designer si může přečíst rozhovor s Marcelem a dozvědět se, proč k nám přišel, co se mu tu líbí a co ne. Office managerka se seznámí s Markétou, která práci dělá teď, a dozví se, kam a proč se v rámci SYMBIA posune. 

Nechceme se schovávat za anonymní e-maily začínající jobs@ nebo hr@. Se všemi uchazeči se potkávám já, se mnou ejčárista Michal a budoucí teamleader. Proto je u detailu každé pozice moje fotka a kontakt. To, že se zájemce o práci u nás potká rovnou s jedním ze zakladatelů, je také důkazem toho, jak je pro nás důležitý tým a lidé, kteří ho tvoří. 

Web je samozřejmě jenom jedním z komunikačních nástrojů. Není na něm všechno a ani nemůže. Aby si o nás člověk udělal ucelenější obrázek, může se podívat na náš profil na Facebooku, Twitteru, Instagramu a LinkedInu, prohlédnout si naše práce na Behance a Dribbblu, sledovat náš YouTube kanál nebo Pinterest. Skvělým zdrojem jsou pak osobní profily Symbiáků. Oni jsou těmi nejdůležitějšími ambasadory SYMBIA a tvůrci firemní kultury. 

Sebelepší web ani ty nejautentičtější profily na sociálních sítích nemůžou ukázat to, jací jsme doopravdy, jak žijeme, jak pracujeme, čemu se smějeme. Pokud u někoho cítíme, že by to mohlo klapnout, otevíráme mu SYMBIO, jak jen to jde. Samozřejmě chceme, aby se potkal s budoucím týmem. Ale může se bavit úplně s kýmkoliv a o čemkoliv. Zveme lidi, aby u nás strávili třeba celý den a zapojili se do brainstormingů, zašli s ostatními na oběd, případně jenom pozorovali. Nemusí ale zůstat jenom u jednoho dne “na zkoušku”, už jsme si takhle zkusili i celý měsíc. 

Na přelomu srpna a září jsem udělal radikální krok se svojí závislostí - smazal jsem si z telefonu Facebook, Instagram, Twitter a Snapchat. Moji rodiče nebo kamarádi by asi nerozuměli tomu, co je na tom tak radikálního, ale pro mě začala revoluce. Tím okamžikem jsem přestal brát každou chvilku do ruky telefon, abych se podíval, co se kde stalo nového. Přestal jsem zaměstnávat svoji hlavu konzumováním životů jiných lidí. Přestal jsem civět na displej telefonu při cestě na tramvaj, v autě na červenou, při schůzkách, při obědě, při sezení na záchodě, během hraní si s dětmi, před spaním v posteli. 

Už delší dobu jsem se potýkal s tím, že se nedokážu věnovat souvislou dobu nějaké mentálně náročné činnosti. Ať už je to studium složitějšího tématu, při kterém potřebuji pracovat s více zdroji, práce na strategických úkolech nebo jenom čtení delšího článku. Téměř jsem se nedokázal soustředit na text delší než 140 znaků. Pozornost mi neustále někam utíkala. A když to není touha podívat se, co je nového na některé sockasíti, vyrušení zařídí spolehlivě libovolná notifikace na displeji jakékoliv velikosti, právě došlý e-mail, případně schůzka v kalendáři (minulý týden jsem jich v něm měl 22). 

Efekt chybějících ikonek v telefonu se dostavil okamžitě a překvapil mě. Cítil jsem svobodný pocit, že nemusím nic “čekovat”, že mi nic “neutíká”. Najednou se mi otevřel obrovský prostor pro čtení (v MHD, večer před spaním i při tom sezení), díky kterému čtu od svého odpojení už 3. knihu. Ale dovolil jsem si také nedělat nic. Odpočívat, sledovat svět kolem sebe. Pozoruju lidi, kteří se mnou jedou v tramvaji. Zjistil jsem, že když zvednu hlavu, dostanu ze světa kolem sebe mnohem víc inspirace, než když koukám do mobilu. Najednou jsem neměl hlavu plnou srovnávání se s dokonalými životy svých "kamarádů" z mobilu, které mají ve skutečnosti k dokonalosti hodně daleko. Víc jsem si začal uvědomovat sám sebe. A také jsem nemusel tak často dobíjet telefon. 

Už pár let nemám problém s time managementem. Před zhruba 9 lety jsem objevil GTD a po pár letech experimentování se mi usadily návyky, které mi dlouhodobě fungují. Díky OmniFocusu a Evernotu mám vše zorganizované a pod kontrolou, každá informace má svoje místo (v cloudu, ne v hlavě), nezapomínám na termíny. Potřeboval jsem ale vyřešit, jak se přimět k tomu, abych našel energii a vůli soustředit se na práci. 

Prací myslím tu, kterou popisuje Cal Newport ve své knize Hluboká práce, která se objevila v českém překladu asi 2 týdny po začátku mého experimentu. Nevěřím na náhody. Jsem přesvědčený o tom, že věci se dějí proto, že se mají dít. Proto nebylo náhodou ani to, že se objevila kniha, která přesně popisovala pocity, které jsem měl a i když nepřináší nic dramaticky nového a objevného, dala mi hodně energie a nakopla mě k tomu, abych se zase dokázal soustředit na kognitivně náročnou práci a netrávil celý den prací mělkou. Po dlouhé době jsem zase zažil stav flow. Zažil jsem, že po náročné práci nemusí být člověk unavený, ale naopak plný energie. 

Kniha Hluboká práce se nevěnuje jenom (ne)používání sociálních sítí a ani já jsem neskončil jenom u nich. Moje neschopnost ponořit se do práce během dne je nejčastěji způsobena neustále přicházejícími e-maily. I když už jsem si na notebooku dávno vypnul všechny notifikace, stejně se nevyhnu tomu, abych do inboxu nezabrousil. Buď ze zvědavosti, nebo potřebuji nějaký starší e-mail. Jakmile se tam objeví nepřečtená zpráva (skoro vždycky), pozornost je pryč. Proto když se potřebuji soustředit, přepínám si e-mailového klienta (mail.app) do offlinu. Strávím třeba celé dopoledne takto “odpojený”. 

Zabrat se do práce nějakou chvíli trvá a pokud máte kalendář vytapetovaný schůzkami, snadno se vám stane, že se za celý týden neobjeví dostatečně velký prostor, který by ponoření se do práce umožnil. Jason Fried dokonce tvrdí, že schůzky jsou toxické. Já nechci být na schůzkách, kde být nemusím, ale jinak je omezovat nechci. Je pro mě nesmírně důležité bavit se s lidmi, osobně se potkávat s teamleadery, společně řešit problémy. Osobní setkání mě nabíjejí a zdá se, že pomáhají i ostatním. 

Nedávno jsem se dočetl, že každý den strávíme v průměru 9,3 hodiny sezením. Věnujeme se mu dokonce o hodinu a půl víc než spánku. Fyzická nečinnost má negativní vliv na naše zdraví. Zvyšuje riziko vzniku rakoviny prsu, rakoviny tlustého střeva, srdečních chorob či cukrovky. To jsou dost neradostné zprávy pro většinu lidí, kteří do práce jedou autem a tam přesednou do židle, na které stráví zbytek dne. 

Dá se to ale docela snadno změnit. I při kancelářské práci se člověk může hýbat a kromě pozitivního vlivu na svoje zdraví bude možná i produktivnější. Nikde třeba není psáno, že meetingy musí probíhat v zasedačce. Ve spoustě firem jsou běžné walking meetings (walk and talk). Lidé prostě jdou ven a vše, co potřebují probrat, vyřeší za chůze. Podle výzkumů z univerzity ve Stanfordu podporuje chůze kreativní myšlení. Sezení je naopak vhodnější pro řešení problémů, které mají jenom jedno řešení. S walk and talk se můžete setkat u zaměstnanců Facebooku, Twitteru či LinkedInu. Facebook vybudoval na střeše své centrály v Menlo Park kilometr dlouhý okruh, na kterém každý den probíhá spoustu schůzek. Velkým příznivcem je třeba i Barack Obama, hodně toho nachodil Charles Dickens, Harry Truman a se svými studenty chodil už Aristoteles. 

Každý týden mám kolem 10 setkání 1 na 1 s teamleadery a dalšími lidmi ze SYMBIA. Snažím se aspoň část z nich dělat mimo kancelář a změnit prostředí. Někdy zajdeme na terasu nebo na oběd, jedeme vlakem do pardubické pobočky. Tam ale samozřejmě také sedíme. Naštěstí to máme jen pár kroků k Vltavě, podél které se dá jít a diskutovat. Jeden břeh je industriální, druhý přírodní, záleží jen na náladě. Nebo sedneme na přívoz a vyrazíme do Karlína. Také pravidelně běháme, což je skvělá příležitost probrat pracovní témata. Při běhu sníme s Robertem o budoucnosti SYMBIA, s Daliborem probereme finanční situaci a od Pavla se dozvím, co je nového u vývojářů. 

V Čechách máme spoustu firem, které dělají špičkové produkty pro zahraniční trh, ale moc se o nich neví. Třeba Festka, kterou znají v Čechách asi jenom cyklističtí nadšenci, vyrábí na míru karbonové rámy na nejvyšší světové úrovni. Robert, můj parťák ze SYMBIA, je velký fanda do kol. A protože soused Lukáš je konstruktérem rámů ve Festce, domluvili jsme se na návštěvě u nich v dílně. 

Vstupem do dílny na vinohradském dvorku jsme se dostali do jiného světa. Prostor osvětlený prosklenou střechou, bílé stěny i podlaha, všude visí rámy nebo celá kola, pečlivě srovnané nářadí, karbonové trubky, velký pákový kávovar, pohodová hudba. Ujal se nás Michael, jeden ze zakladatelů Festky. Z desetinásobného mistra ČR a majitele bronzové medaile z mistrovství světa čišelo neuvěřitelné nadšení a zápal pro to, co dělá. 

Bavili jsme se mimo jiné o tom, jak těžké je pro ně shánět nové lidi do týmu. Myslel jsem, že zájemce musí odmítat, protože v komunitě cyklistů jsou pojmem a je určitě snem spousty kluků pracovat právě pro Festku a spojit tak práci a koníček. Ale pro konstrukci rámů jsou potřeba specifické dovednosti, které má málokdo. Když si vyhlídnou vhodného člověka, trvá minimálně rok, než ho naučí vše potřebné. A až pak se rozhodují, jestli spolu budou pracovat, jestli je daný člověk dost dobrý, aby mohl dělat práci na špičkové úrovni. Dílnou se třeba mihl kluk, který prý v dílně maká od rána do 2 hodin odpoledne a pak jde do druhé práce, aby si vydělal peníze. Dělá všechno pro to, aby byl součástí týmu. 

Potkávají se zde dvě energie: náročná firma, vysoko nastavená očekávání, zaměření na kvalitu bez kompromisů, silná vůle a drive, který nezastaví žádná překážka, absence slova “nejde". A k tomu lidé, kteří jsou oddaní tomu, co dělají, kteří pro Festku nepracují, ale žijí, mají obrovskou motivaci. 

Michael má tým plný lidí se silnou vnitřní motivací, každý ví, PROČ je v týmu.Přesto sám sebe označuje jako entertainment manažera. Pořád totiž musí ostatní lidí nakopávat, přinášet energii, posouvat kupředu. Ačkoliv všichni dělají to, co je baví, potřebují někoho, kdo bude inspirací, hybatelem, lídrem. 

Chyby. Všichni se jim snaží vyhnout, nikdo nechce selhat. Ideální je vyvarovat se všech chyb, pohybovat se ve známém prostředí, následovat plán, mít vše pod kontrolou, usilovat o dokonalost. 

Je to ale opravdu cesta k nejlepším výsledkům? Je možné objevit něco nového a dosáhnout výjimečného výsledku tak, že se budeme snažit plnit předem dané kroky? Budeme úspěšní, když budeme kopírovat úspěšné lidi v našem oboru? Vytvoříme výjimečnou firmu tak, že se budeme snažit dělat to, co dělají ostatní výjimečné firmy? 

Možná neuděláme tolik chyb, ale rozhodně nebude výsledkem něco nového, výjimečného. Žádná revoluce se nekoná. Strach ze selhání nás paralyzuje. Nikdy se nedostaneme mimo průměr. 

Existuje jiná cesta? Určitě ano. Nebojte se chyb, vyhledávejte je. Svoje i selhání jiných. Můžou nám ukázat cestu, kterou bychom se jinak nevydali. Neřešte, co si (o vás) myslí ostatní. Nebojte se udělat ze sebe blázna. Každý den. Dělejte to, co ostatní nechtějí dělat. Nestresujte se z úspěchů jiných, inspirujte se vlastními i cizími neúspěchy. Vykašlete se na dokonalost. Dělejte věci jinak. 

Minulý víkend jsme strávili na Kokořínsku. Moc mě potěšila úroveň služeb a hlavně v restauracích, které jsme navštívili, jsem se cítil moc dobře a rád jsem tam utratil peníze. Dvě překvapení na nás ale čekala v Hostinci pod Houskou, který leží asi kilometr od hradu Houska (ten mimochodem vlastní rodina s moc hezkým příjmením - Šimonkovi :-)). Prvním překvapením bylo, že jsme našli místo pro 9 lidí a mohli jsme uprostřed bouřky usušit promoklé děti. Větším překvapením bylo fungování hostince. Na tabuli byla sice křídou napsaná denní nabídka s cenami, ale každý host se musel obsloužit sám. U jedné stěny byly na stolech hrnce s popisky a každý host si nandal, na co měl chuť a talíř plný, jak chtěl. Při hotelové snídani nebo na rautu žádné překvapení, v hospodě celkem ano. 

Pro paní Sukovskou, která je na hospodu sama, je to zřejmě jediná cesta, jak zajistit chod restaurace. Musí zvládat odbíhat do kuchyně, čepovat pivo a ještě kasírovat. Zaplatíte to, co nahlásíte, že jste zkonzumovali. Vše funguje na důvěře. Jídlo bylo jako od babičky a i když měla paní Sukovská práce nad hlavu, zvládala vše s úsměvem. Rádi jsme tak nechali větší spropitné než v restauraci s číšníkem. 

Nedostatek personálu se projevil i v místní knihovně, která sídlí (stejně jako obecní úřad) v budově hostince. Na komukoliv přístupné chodbě stojí police s knihami a cedulí, aby si každý půjčil libovolnou knihu a po dočtení ji vrátil. Žádný knihovnický systém a kontrolování, jestli jste knihu vrátili. Je to jen na vás. (Mimochodem stejně funguje naše knihovna v SYMBIU - nechce se nám vytvářet žádný systém na půjčování a kontrolování vracení. Každý si vezme, co chce a až knihu dočte, tak ji vrátí. Když nějaká kniha chybí, tak koupíme novou. Je to levnější než zaměstnávat někoho na to, aby vracení knih kontroloval.) 

V českých novinách se čas od času objeví reportáž o restauraci, kde host zaplatí za útratu tolik, na kolik si cení služeb a servisu, kterého se mu dostalo. Články jsou pokaždé doplněny prognózami renomovaných ekonomů, které věští brzký konec takovým experimentům. Pokud ale chodíte po horách a jezdíte na běžkách, tak jste už určitě narazili na pár bufetů a kiosků, kde si cenu určuje sám zákazník, případně kde vůbec není žádná obsluha, pouze občerstvení a kasička, kam každý přispěje podle svého uvážení. Pan Joukl z kiosku na promenádní cestě kousek od Smědavy to možná vystihl: “Tahle obchodní strategie může fungovat jenom v horách, pod osm set metrů nad mořem bych to nezkoušel.” 

Chcete poznat, jaká je ve skutečnosti nějaká firma? Jak vypadá bez marketingových a jiných pozlátek, na která láká své zákazníky? Hodně vám může napovědět to, jak se chová ke svým zaměstnancům a jak o ně pečuje. Michael Wolff to zjišťuje tak, že navštěvuje ve firmách záchody pro zaměstnance. Například šel do poboček různých bank v jednom městě a bavil se reakcí na svůj dotaz týkající se jeho vlastní naléhavé potřeby. V některých bankách měli toalety pro klienty, jinde si s takovou situací nedokázali poradit a někde mu umožnili využit záchod pro personál. Zajímavý byl právě rozdíl mezi tím, jak odlišný byl nablýskaný svět určený pro zákazníky a ten, kam by se zákazník nikdy neměl dostat.

Spousta firem se stydí za to, jaké jsou uvnitř a nikoho zvenku k sobě nepustí. Malují narůžovo, předstírají, hrají s okolím hry, snaží se být “někým". Někým jiným, než doopravdy jsou. Docela by mě zajímalo, jak se pracuje lidem v takových firmách, kde nemohou být sami sebou.

V baru Krásný Ztráty, pořadu Michala Prokopa, který vysílá Česká televize, se před časem sešli šéfkuchař Zdeněk Pohlreich a kulinářský publicista Vladimír Poštulka. Bylo to moc příjemné povídání, ve kterém navíc nezaznělo snad ani jedno sprosté slovo. U Zdeňka Pohlreicha docela překvapení, stejně jako jeho vousy. 

Jedna otázka zněla, jak reaguje šéfkuchař či majitel restaurace, když ví, že mezi hosty sedí člověk, který se zabývá hodnocením kvality restaurací. Oba pánové se shodli na tom, že v takovém případě se neděje nic. Vaří se dál pro všechny hosty  stejně. I kdyby se snažil kuchař sebevíc, tak pokud nemá talent, znalosti a kvalitní suroviny, nemůže lusknutím prstů vystřihnout lepší jídlo. Vladimír Poštulka pak dodal, že Zdeněk Pohlreich po něm naopak chce, aby mu našel chyby, řekl, kde se dá něco zlepšit. Nezajímají ho pochvaly a hvězdy na dveřích. Chce vychytávat slabá místa a zlepšovat se. A právě díky tomuhle přístupu se dostal ve svém oboru vysoko nad průměr. 

Z londýnské rušné ulice Kensigton High Street zmizelo před několika lety 850 metrů dlouhé hrazení, které mělo chránit chodce. Odstraněna byla také spousta značek. Počet zraněných chodců se snížil o 60 % a doprava je plynulejší. V roce 2003 zmizely z náměstí nizozemského města Laweiplein semafory. V německém městě Bohmte platí na silnicích při dávání přednosti pouze pravidlo pravé ruky. Když chce silnici přejít chodec, řidiči ho musí pustit kdekoliv a automaticky proto brzdí, když vidí někoho na kraji vozovky. Doprava v Bohmte je plynulejší než v době semaforů a značek.

Netradiční cesta k bezpečnější dopravě vychází z konceptu “shared spaces” holandského dopravního inženýra Hanse Mondermana (1945-2008). Ten se snaží o minimální vymezení prostoru pro vozidla a chodce. Často tak, že jsou odstraněny chodníky, přechody pro chodce, značky, semafory, dopravní předpisy. Monderman zjistil, že se účinnost a bezpečnost silničního provozu zlepšila, když byly ulice a okolní veřejný prostor přepracovány tak, aby přiměly každého člověka domluvit se s ostatními, mít otevřené oči a být pozornější.

Jak je možné, že to funguje? Podle psychologů nadbytek značek řidiče mate. 70 % značení a pravidel údajně úplně ignorují. Řidiče také může příliš mnoho pravidel, příkazů a instrukcí popudit. Pokud však mohou reagovat na dopravní situaci libovolně, jsou opatrnější a jezdí civilizovaněji.

Instalace dopravních značek nebo semaforů je vedena snahou pomoci řidičům a zvýšit bezpečnost. Podobně se i ve firmách snažíme lidem usnadnit život a pomáhat jim. Přidáváme další pravidla, dokumenty, návody, postupy, doporučení ve snaze pomoci. Stejně jako v dopravě mají ale tyto snahy často úplně opačný efekt. Většinu nařízení lidé ignorují, některým nerozumí, jiná je iritují. Přítomnost takové “pomoci” má za následek to, že lidé nejsou tak pozorní - vždycky je přeci na blízku někdo nebo něco, co je upozorní na to, co mají či nemají dělat. V důsledku toho se snižuje nejen pozornost, ale i míra vnímané zodpovědnosti. Zaměřujeme se víc na dodržení pravidel (případně jejich obejití) než na to, k čemu vlastně měla sloužit.

Sám mám někdy pocit, že se snažím ostatním zjednodušit život tím, že vše vysvětluji a popisuji do nejvyššího detailu. Aby nemuseli tolik přemýšlet, myslím za ně. A když se pak stane nějaká “nehoda”, tak dumám nad tím, co pro příště zlepšit, jak postup ještě více popsat, jakou “značku” ještě přidat.

Asi těžko dneska najdete reklamní agenturu, která by nehledala account managera. Různě kreativní inzeráty se na mě valí každý den doslova ze všech stran. Kvalitní account je nedostatkové zboží. Na manažerskou pozici jsou tak často nabíráni lidé, kteří zvládnou otevřít excelovou tabulku, odeslat e-mail a někdy slyšeli slovo brief. Mám proto radost, že náš tým accountů se na začátku roku rozrostl a to hned o 2 lidi. Před 2 týdny nastoupil Petr a za několik dní ho bude následovat Bára. Oba za sebou mají už několik let v agenturách a odřídili nespočet kampaní pro ty největší klienty. Nejsou to rozhodně žádní nezkušení junioři.

Co vedlo k našemu úspěchu v tak konkurenčním prostředí, jakým je nábor accountů? V říjnu loňského roku jsme spustili microsite http://chcidosymbia.cz a právě nástup Báry a Petra jsou jejím výsledkem.

Jak taková kampaň vzniká? A jak to vlastně funguje, když kreativní agentura sama potřebuje kreativní kampaň?

Accounta už jsme nějakou dobu hledali, ale ten správný člověk se pořád neobjevoval. Bylo nám jasné, že pokud chceme opravdu zkušeného accounta najít, nebude stačit jenom čekat a spoléhat se na inzerát na našem webu. Rozhodli jsme se  proto zapojit i ostatní lidi ve firmě a zkusit přijít na jiné cesty. Téma náboru accounta jsme proto přinesli na Dílnu. Dílna je kreativní schůzka, která probíhá každý čtvrtek dopoledne a může na ni přijít kdokoli ze SYMBIA. Je to prostor, kdy nejsme svázáni zadáním klienta, budgetem, termínem. Bavíme se o využití technologických hraček, o inspiraci z divadelního představení či výstavy, ale vymýšlíme třeba i to, jak udělat naše faktury zábavnější. Setkávají se lidi z různých částí firmy, kteří by se jinak při práci na projektech nepotkali. Do vymýšlení se tak může zapojit kromě kreativců třeba programátor, office managerka Markéta nebo CFO Dalibor. Z netradičních spojení vznikají netradiční nápady, které často uplatníme v kampaních pro klienty.

S nápadem na vznik microsite, která bude obsahovat videa někoho ze SYMBIA, rozhovor s klientem nebo s konkurencí, jsem se seznámil až v době, kdy už byli všichni nadšeni a nebylo cesty zpět. Nápad mi nepřišel moc originální, postrádal jsem v něm něco, čím bychom zaujali a odlišili se v záplavě inzerátů. Úspěch stál hodně na tom, koho se nám podaří sehnat do videa. Navíc jsme se neomezovali budgetem, takže hrozil vznik černé díry, která spolkne stovky produkčních hodin. S Michalem, se kterým se kromě náborů staráme i o další procesy související s lidmi, jsme se ale rozhodli důvěřovat vlastním lidem a přijali jsme roli tolerantního zadavatele, který věří ve schopnosti týmu, který si najal.

Z toho, že jsme sehnali hned 2 accounty, je jasné, že se důvěra víc než vyplatila. Už v době, kdy byli Petr s Bárou ještě v nedohlednu, jsme kampaň hodnotili jako úspěšnou. Přinesla nám publicitu a spoustu pozitivních reakcí. A také zvýšený zájem uchazečů o práci v SYMBIU napříč všemi pozicemi. Tady je pár čísel z kampaně:

Příspěvek na Facebooku oslovil organicky přes 22 000 lidí, zaznamenal téměř 50 sdílení a stejný počet komentářů, 400 lajků.

Komunikace na LinkedIn přinesla oproti Facebooku zhruba desetinová čísla.

Microsite http://chcidosymbia.cz navštívilo 3 500 unikátních uživatelů.

Videa na microsite zaznamenala 4 500 shlédnutí.

Získali jsme 30 kontaktů na potenciální accounty přes microsite, další lidé se mi ozvali přímo.

Osobně jsme se setkali se 7 uchazeči.

Přijali jsme 2 account managery.

Ke kampani mě napadlo pár postřehů, které podle mě vedly k jejímu úspěchu:

Nasadili jsme laťku správně vysoko. Ačkoliv kampaň měla potenciál zasáhnout velké množství uchazečů, hlásili se v naprosté většině jenom lidé s relevantními zkušenostmi. Někdy se nám při náboru stane, že se na hledané místo ozve stovka lidí, ale kromě práce s odpovídáním nám to nic nepřinese.

Kampaň byla taková, jaké je SYMBIO. Upřímná, autentická. Člověk si snadno udělá představu, co od nás může očekávat, jak fungujeme, jaká je u nás firemní kultura. Nenarazil na reklamní pozlátko. To, že jsme si na nic nehráli, nás nakonec odlišilo od ostatních firem.

Kampaň by asi nikdy nemohla být autentická, kdybychom v ní mluvili o sobě my sami. Ohromně nám v tom pomohli Martin Jaroš, Mára Prchal, Michal Nýdrle a Sanja Popović, které jsme poprosili, aby SYMBIO popsali vlastními slovy.

Fungovala skvěle spolupráce mezi “zadavatelem" a agenturou. Vyzkoušel jsem si, jaké to je, když nechá klient agentuře volnost, i když má pocit, že má lepší nápad a rozumí tomu víc. Nebylo to vůbec jednoduché a mockrát jsem měl chuť do procesu zasáhnout, být u každého kroku a vše schvalovat. Ale vyplatilo se. Ne vždycky klient agentuře důvěřuje. Pak se to bohužel projeví v podobě průměrného výsledku.

Dneska za sebou máme poslední Guláš v roce 2015. Guláš je jedinečná možnost, jak se setkat s ostatními lidmi v SYMBIU. Smyslem je sdílet, inspirovat, něco se dozvědět. Představujeme si novinky z oboru, seznamujeme se s nejnovějšími trendy a hledáme pro ně uplatnění, jednotlivé profesní týmy si vyměňují svoje zkušenosti. Také je to prostor pro předání informací z probíhajících projektů a tendrů. Bavíme se o tom, proč se některých projektů účastníme a vysvětlujeme, proč do jiných projektů nejdeme. Každý měsíc ukazujeme průběžné finanční výsledky. Je to skvělá příležitost zeptat se na cokoliv, co se týká života v SYMBIU, každý má možnost ovlivnit to, jak fungujeme.

Součástí Gulášů je i úžasná společná snídaně, kterou pro ostatní připravuje naše skvělá Markéta. Témata a obsah tvoří každý ze SYMBIA. Na začátku je jen prázdný dokument a je na každém z nás, jak moc se naplní, co nám společná hodina a půl přinese. Některé z Gulášů jsou zaměřené tematicky na jednu věc. Letos jsme se tak například podívali ze všech možných pohledů na remote control. Občas vyrazíme mimo naše zasedačky jako před časem, kdy jsme při pikniku ve Stromovce debatovali o novém rozsazení v kancelářích.

Guláš je také dobrá příležitost seznámit se s nováčky. Ale účast na Guláši nabízíme i lidem, kteří ještě v SYMBIU nejsou a bavíme se o případné spolupráci. Mají tak možnost vidět většinu lidí pohromadě, nasát a zažít firemní kulturu, případně zjistit cokoliv, co se nedozvěděli při předchozích rozhovorech.

Letos jsme měli Gulášů 22. Ale ten úplně první proběhl někdy asi před 12 lety. Dneska už si tak zřejmě nikdo nepamatuje, proč našim setkáním říkáme právě Guláš. Zůstalo ale to, že se jedná o jednu z nejdůležitějších schůzek, která nás spojuje a zároveň vždy posune o kus kupředu.

Některé věci si pamatovat nechceme a víme to hned od začátku. Na některé si zase už druhý den ráno nevzpomeneme. Ale spousta věcí stojí za to, aby někde zůstaly. Dostaly nás totiž tam, kde jsme teď, v dobrém i ve zlém. A přesně od toho máme SYMBIO kroniku. Místo, kam ukládáme všechny příspěvky ze života v SYMBIU. 

Kronika má elektronickou podobu a je postavena na blogovacím nástroji Tumblr, pro který jsme si vytvořili vlastní jednoduchou šablonu. Abychom si usnadnili život, využili jsme službu IFTTT. Díky ní se do kroniky automaticky vkládají příspěvky z firemního Facebooku, Twitteru, Instagramu nebo YouTube. Kdokoliv má také možnost "zapsat se do historie" tak, že otaguje fotku na Instagramu jedním z nastavených tagů. Tak vzniká naprostá většina příspěvků v kronice. Kromě toho vkládáme i záznamy ručně přes administraci Tumblr. 

Za rok se sejde v kronice několik set příspěvků, většina z nich jsou fotky. Momentky ze života v agentuře, získaná ocenění, fotky ze společných akcí, spuštěné projekty, fotky nováčků, důležité milníky v životě agentury. Během roku si to nestíháme uvědomovat, ale při “listování” kronikou si uvědomíme, kolik jsme toho spolu prožili. Je to také ideální nástroj pro nováčky, kterým pomůže dozvědět se něco o firmě, historii a kultuře. Kronika je pamětí firmy, která vypráví pravdivě a nezkresleně o tom, jací jsme a odkud jdeme. 

V loňském roce jsme se rozhodli vydat i papírovou verzi kroniky. Na každého SYMBIÁKA tak čekalo v prosinci překvapení - 200stránková knížka zachycující průřez tím, co jsme společně za celý rok zažili. Kromě obsahu z digitální verze jsme přidali i několik stran pro papírové vydání shrnujících v infografice uplynulý rok v SYMBIU. Kronika měla obrovský úspěch, takže už si pomalu děláme v knihovně místo pro její letošní pokračování. 

Zajímá vás, jaký byl uplynulý rok v SYMBIU a chtěli byste mít vlastní výtisk naší kroniky doma? Napište mi, co nejsilnějšího jste se SYMBIEM prožili (nebo byste chtěli prožít) a autorům nejoriginálnějších zážitků kroniku pošleme. 

Budu taky rád, když se podělíte o vlastní zkušeností s firemní kronikou nebo pošlete link na zajímavou inspiraci ze zahraničí. 

Na začátku minulého roku jsme zkusili v SYMBIU další z experimentů. Tentokrát se týkal otevření financí všem lidem ve firmě (aktuálně je nás více než 40) a jejich účasti na případném úspěchu.

Rozhodli jsme se, že pokud vyděláme víc, než kolik potřebujeme k fungování, rozdělíme se o to se všemi ve firmě. Z několika možných variant jsme vybrali tu, která by nás spojila a naopak nevytvořila prostředí soupeření. Nechceme, aby hlavní motivací pro práci v SYMBIU byly vydělané peníze, ale možnost učit se nové věci a posouvat se kupředu, práce na smysluplných projektech, které pomáhají lidem, posouvání toho, co je v digitalu možné, inspirace ostatních.

Třeba vás náš přístup inspiruje. A pokud už máte s dělením zisku v rámci firmy zkušenosti, budeme moc rádi, pokud se o ně s námi podělíte. Jak jsme tedy postupovali my a co nám experiment přinesl?

Každý rok sestavujeme finanční plán, který obsahuje plán nákladů, plánovaný objem peněz na investice a rezervy. Z toho pak vycházejí požadované výnosy. Částka, kterou vyděláme navíc, je k dispozici pro experimentování. Rozhodli jsme se, že ji rozdělíme na několik částí.

První část zůstane ve firmě pro budoucí investice a na posílení rezervního fondu.

Každý z několika klíčových lidí získá konkrétní procento ze zisku "nad plán".

Další procenta si rozdělí tým Account a Project managerů.

Největší část firmy (3 produkční týmy a kreativní tým) jsme zatím dál nedělili. Přiřadili jsme procenta ze zisku na celou skupinu s tím, že konkrétní princip dělení upřesníme v průběhu roku. Věděli jsme ale, že návrh na podíl odměny mezi jednotlivé členy týmu by měl vzejít přímo od lidí z týmu.

Mohlo by se stát, že na někoho vyjde nižší odměna, než by si podle nás zasloužil. Část zisku jsme proto nechali na mimořádnou odměnu.

Poslední část byla určena nám, vlastníkům.

Podobně jsme chtěli tým zapojit i v situaci, kdy by se nám nedařilo tak, jak jsme plánovali. Ale dosud jsme nepřišli na způsob, se kterým bychom byli spokojeni, který by nepůsobil spíš demotivačně. Proto jsme zatím zůstali u varianty, že každý může získat něco navíc, ale nic přímo neriskuje, pokud se nebude dařit.

Vždy na konci kvartálu jsme celé firmě představili aktuální finanční situaci. Jak se vyvíjejí náklady i výnosy a jaká je jejich skladba, jaký je hospodářský výsledek, jak jsme na tom v porovnání s předchozím rokem. Vysvětlovali jsme, čím jsou způsobeny odchylky skutečnosti od plánu, co ovlivňuje finanční výsledky. Bavili jsme se také o cash flow a finanční stabilitě firmy.

V průběhu roku se někteří sami zajímali o to, jak se nám daří, jaké jsou výsledky. Postupně jim začínaly docházet finanční souvislosti - co např. může znamenat, že přijdeme o nějakého klienta, co naopak může přinést vítězství v tendru a kolik nás tendry vlastně stojí. Příchod nového člověka nám může odlehčit, ale zároveň na něj musíme vydělat. Produkční tým se zajímal o to, jestli realizovaný projekt bude ziskový, nebo ztrátový.

Finální finanční výsledky za uplynulý rok jsme měli až na konci letošního března. Abychom nemuseli čekat tak dlouho, pro účely dělení zisku jsme pracovali s odhadem z půlky ledna, kdy už byly vystaveny všechny faktury spadající do uplynulého roku a rovněž jsme měli k dispozici téměř všechny náklady. Na společné schůzce koncem ledna jsme proto mohli týmu oznámit, že se podařilo vydělat nad plán zhruba 1 mil. Kč, který si rozdělíme.

Zodpovědnost za rozdělení bonusu jsme chtěli v maximální možné míře nechat na týmu. O odměně konkrétního člověka by měli rozhodovat ti lidé, kteří ho nejlépe znají. Accountů a projekťáků jsme se proto ptali na názor na lidi v jejich produkčním týmu. Teamleadeři (máme oborové teamleadary napříč produkčními týmy - vývojáři, grafici apod.) nám řekli názor na své lidi. Od lidí v produkčních týmech nás naopak zajímal názor na jejich accounty a projekťáky (každý produkční tým má své). Zajímal nás vždy názor na to, jak se daný člověk podílel na úspěších (a neúspěších), jaký má přístup k práci. Všechny informace jsme pak dali dohromady a v rámci lednové mzdy jsme všem vyplatili patřičný díl bonusu.

Z každého člověka v SYMBIU se stal tak trochu podnikatel. Všichni se více zajímají o to, jak firma funguje a jak se jí daří, cítí se za to být zodpovědní. Právě zodpovědnost je to, co odlišuje běžné zaměstnance od lidí, se kterými chceme vytvářet SYMBIO. Odlišuje “konzumenty”, kteří pouze pasivně přijímají to, co jim život přinese a přenášejí zodpovědnost na jiné, od "tvůrců", kteří jsou aktivními autory svého života a uvědomují si, že jen oni samotní mohou za to, jaký život žijí a že nestačí jenom čekat, ale je nutné být aktivní.

I've always loved books, they give me inspiration, energy and stimulation and I'm not the only one who thinks so at SYMBIO. That's why we - following Zappos example - decided a few years ago to set up a library. Today, our two libraries (in Prague and Pardubice) features almost three-hundred books ranging from digital marketing, creative thinking to business, happiness, psychology and personal development from favourite publishers, book blogs or recommended by colleagues.

Similarly to Zappos, some books come in several copies so that anyone can grab a book off the shelf without having to worry about returning it, which allows for ideas to spread more rapidly and be directly accessible to more people. 

Our library is open for anyone walking into our office - colleagues, clients, partners, friends. We don't have any formal check-out process as we trust that books return. If not, that means it's really good and that we need to order another copy. : )

Everybody loves awards. They love giving them as much as getting them. Award ceremonies also give us an opportunity to add to the gazillion selfies on icloud and party like it's 1999. One award that we are specifically proud to be nominated for - and no less than by a former employee Zoltan Pall - is the Czech goodwill awards, founded as an effort to highlight businesses in Czech Republic that put ethics, the environment and social responsibility high on their agenda.

“SYMBIO is one of the companies that develops and nourishes its culture, in which honesty and human contact plays a much larger role than money.“ 

Seven years ago when we first refurbished SYMBIO's premises in Holešovice me and Robert (fellow cofounder) designed an office for ourselves behind a glass partition, however it wasn't long until we felt separated from the rest of the company as the partition had turned into an impenetrable barrier between two worlds, us and them. After a few months we had to leave what had become known as the "fish tank", and move right back among the rest of SYMBIO.

Initially we had ideas for making a kindergarten, a resting room or a game room, but before we knew it the "fish tank" was temporarily taken over by accounts desperate for some space. As we grew and leased another floor our kids + meeting-room was realised together with architects and as SYMBIO's twenty-seventh child is on its way, there won't be no shortage of occupants of the play-room for a couple of years at least.

Some workplaces in Czech actually have a "no family" policy while others have something like a family-day once a year, giving kids or other relatives a chance to see where their family member work and what they do. We decided however to have SYMBIO open for family members and kids, and by doing so, hopefully help in three ways:

Firstly we want children to be able to see and experience where their parents go every morning, what they do, how it looks and maybe meet parents colleagues. My dad was a bus mechanic all his life and although I only visited his workshop a few times, I knew what his work involved as I saw buses around me every day. With a white-collar job however, it's not that simple to explain and therefore helps when kids can spend a part of their day at their parents' workplace.

Secondly we want parents to spend more time with their kids. According to a survey of at-risk children in the Czech Republic (performed in 2008 by the Sirius foundation) approximately 40 % of Czech parents only spend as little as 45 minutes a day with their children. I can't imagine being with my three children so little, and that's why I want everyone at SYMBIO to be able to spend more time with kids at the office. Furthermore, most mothers (that we know at least) welcomes a break from taking care of the children from time to time. It's obviously tiring to sit around the sandpit discussing nappies with other mothers every day, and many would love to work for a few hours a week. At SYMBIO we make sure mothers (and any child) can have fun in the play-room while the mother relaxes by working (relax by work - sounds weird, right? : ) It seems to work like that for most though).

Thirdly, as children give us an enormous amount of energy and inspiration I'd also like for them to be part of SYMBIO's creative process, to inspire us through their imagination and straightforwardness. During every brainstorming we try to liberate our minds, unblock our grown up inhibitions and move away from stereotypes and having kids around certainly helps with this, and if they aren't around it doesn't hurt to lie down on the Tatami mats in the kids-room to get the ideas flowing.

As much of our work here at SYMBIO depends on non-traditional approaches of acquiring customers for our clients we devote a lot of time experimenting with new technologies and love crossing the borders between digital and “offline” (and vice versa) to see how we can best communicate brand-promises while never losing sight of concrete business goals. Bottom-line, much of our success comes from that we're able to transfer “fun” into concrete projects for our clients and bring them real value, as we will see in the following cases.

TV + Smartphone = Perfect marriage

What started as a game for one of our christmas parties soon became an idea to develop an on-screen game of football for T-Mobile, showcasing in multiplexes throughout Czech Republic during Euro 2012. No app was needed – just a smartphone, Wi-Fi and the movie-screen, and the game was on. 

A similar technology was used in an smartphone-controlled movie we did for GE Money, communicating NFC payment in the most simple and powerful way.

Webcam controlled 3D game?

Peugeot’s “Let your body drive” slogan for the new 208 inspired us to create a Czech Republic's first “motion & emotion” controlled website where users controlled speed through a webcam by smiling and steering by the palm of their hands, showing that innovation goes beyond hardware, and interactions users might not be familiar with. 

Leap Motion

When leap motion first came out, our developers totally fell in love with it, and so did all chocolate and fashion lovers using our Lindt application at Designblok. First time in Czech Republic!

Philips hue

If you visit our cosy office in Holesovice you might notice that we change the mood lighting through mobile and Philips wireless lighting (http://meethue.com/). By color and intensity we set that perfect ambience for great creative work : ). The same technology was integrated at the award ceremony of “Křištálová Lupa”, where hundreds participants could manipulate the lights via their phones, as part of a T-Mobile campaign, partner of that event.

Want to play?

What we are playing with these days? Estimote beacons of course! Check out its total awesomeness (http://estimote.com). Our imagination is the only thing that can set limits to what we can do with it.

We also look forward for September, when MYO, wearable gesture control armband from Thalmiclab arrives at our office (https://www.thalmic.com/).