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Lee Lacocca , amerik. Topmanager

Illustration: Geralt Absmeier Das hört sich einfacher an, als es ist. Denn unsere Selbstwahrnehmung wird wiederum ganz wesentlich durch die Faktoren Übertragung/Gegenübertragung, Verdrängung, Einstellung, Konditionierung und Unterbewusstsein bestimmt. Mit dem Führungskräfte-Coaching alter Prägung ist es längst nicht mehr getan. Das Wissen um diese Faktoren und deren Einbeziehung in einen völlig neuen Ansatz ist ganz entscheidend für den Erfolg eines zukunftsweisenden Coachings.   Unbewusste Übertragung/Gegenübertragung Der Begriff der Übertragung stammt aus der Tiefenpsychologie. Sigmund Freud bezeichnete damit den Vorgang, dass ein Mensch alte, oftmals verdrängte Gefühle, Erwartungen, Wünsche und Befürchtungen aus der Kindheit unbewusst auf einen neuen Partner oder Kollegen überträgt. Die Übertragung dieser Einstellungen und Gefühle geschieht in der Regel nicht absichtlich. Sie erfolgt unbewusst und automatisch. Für einen Coach ist es wichtig, dass er auf diese für viele unerwartete Übertragung mitunter negativer Art vorbereitet ist und so situativ angemessen reagieren kann. Bei der Gegenübertragung reagiert der Coach auf den Coachee und dessen Handlungen und Bemerkungen. Dabei richtet er seine eigenen Gefühle, Vorurteile und Erwartungen an den Coachee. Die Gegenübertragung kann ein sehr nützliches und sensibles Diagnoseinstrument sein, wenn der Coach seine eigenen Konflikte und Empfindlichkeiten ausreichend kennt. Es ist wichtig, dass der Coach dem Coachee die Übertragungs- und Gegenübertragungssituationen überzeugend erklärt. Nur so ist der Coachee in der Regel in der Lage, freier zu handeln, da er sich selbst besser kennt.   Verdrängung als psychologischer Abwehrmechanismus Die Verdrängung ist nach Sigmund Freud ein angenommener psychologischer Abwehrmechanismus. Er unterdrückt negative Gefühle, Ängste und Informationen, um die eigene Person zu schützen. All dies verursacht psychische und physische Erkrankungen wie Phobien, Neurosen und Abwehrhysterie, die sich in somatischen Symptomen wie Krebs, Schlaganfall, Herzinfarkt…. zeigen.   Einstellungen als Verhaltensrichtlinien Einstellungen sind relativ lang andauernde, gelernte, psychische, körperliche und geistige Bereitschaften, die wir gelernt haben. Sie bestimmen, wie wir Objekte und Menschen bewerten und wahrnehmen. Sie beeinflussen so unser spezifisches Verhalten gegenüber Mitmenschen. Sie helfen uns, unseren Alltag zu bewältigen, indem sie uns vereinfachte, stereotype und praktische Verhaltensrichtlinien gegenüber bestimmten Personen, Themen oder Objekten geben. Die Einstellung einer bestimmten Gruppe zu übernehmen, kann uns helfen, persönliche Ziele zu erreichen. Einstellungen sind auch notwendig, um ein bestimmtes Selbstbild zu schaffen. Denn wir brauchen ein Selbstbildnis, um unser Verhalten zu erklären und vor Kritik zu schützen. Je wichtiger diese Funktionen für eine Person sind, desto schwieriger wird es für einen Coach sein, diese Einstellungen zu ändern.   Konditionierung verhindert autonomes Handeln Die Konditionierung bildet das Ego, mit dem wir geboren wurden, zu einer Persönlichkeit aus. Je nach Konditionierung erfüllen wir allzu leicht die Erwartungen anderer und nicht unsere eigenen. Wir handeln so, wie es von uns erwartet wird, wie wir es gelernt haben. Die Konditionierung reduziert aber die Elastizität unseres Verhaltensrepertoires, so dass wir unser volles Potenzial nicht ausschöpfen können. Es fällt uns schwer, autonom zu handeln, Emotionen zu regulieren und gelassener mit den zunehmenden Stresssituationen im digitalen Zeitalter umzugehen: Wir verleugnen, verdrängen und wehren uns gegen nötige Veränderungen. Wir sind nur schwer in der Lage, autonom zu handeln und die zunehmenden Stresssituationen im digitalen Zeitalter zu bewältigen. Wir wissen nicht, wie wir von anderen wahrgenommen werden: authentisch oder aufgesetzt? Wir stehen uns zuweilen selbst im Wege.   Dem Unterbewusstsein mehr vertrauen Das Unterbewusstsein gilt heute nicht mehr als Bedrohung für das Ego, wie es Sigmund Freud noch sah, sondern als nützliche Unterstützung. Emotionale Intelligenz, Bauchgefühl und Intuition gewinnen an Bedeutung. Der Berliner Psychologe Gerd Gigerenzer vom Max-Planck-Institut für Bildungsforschung hat an zahlreichen Beispielen bewiesen, dass es sich lohnt, seiner Intuition zu vertrauen. Die Intelligenz des Unbewussten liegt darin, in jeder Situation die richtige Faustregel anzuwenden nach dem Prinzip: »Nimm das Beste, ignoriere den Rest« (Gerd Gigerenzer).   Neue effektive Coaching-Ansätze sind gefragt Die Anforderungen an die Führungskräfte der Zukunft sind enorm und der Bedarf an professioneller Hilfe durch gut ausgebildete Coaches wächst vor diesem Hintergrund. Das erkennen immer mehr Unternehmen. Sie suchen nach neuen effektiven Ansätzen, die stärker das einzelne Individuum beachten, fördern und stärken. Angesichts des starken und nachhaltigen Einflusses, den unsere Einstellungen auf jeden von uns haben, muss der herkömmliche Coaching-Ansatz aber neu definiert und ausgestaltet werden. Der Erfolg eines Coaches hängt dabei weniger von spezifischen Themen ab, sondern von der Qualität der Arbeit.   Grundvoraussetzungen für ein zukunftsweisendes Coaching Der Coach von morgen muss den kognitiven Coaching-Prozess verstehen und über ein breites Repertoire an Interventions-, Analyse- und Fragetechniken verfügen. Neben der mehrjährigen, praktischen Berufserfahrung gehört auch eine mindestens dreijährige Zusatzausbildung in einer der Methoden der humanistischen Psychologie wie etwa Gestalttherapie, Psychodrama, Bioenergetik, Hypnotherapie und Systemischer Therapie als Mindestanforderung zum Kompetenzprofil.   Dysfunktionalen Störungen müssen Psychotherapeuten behandeln Immer wieder sind Führungskräfte-Coaches mit Topmanagern konfrontiert, bei denen sich eine echte psychische und/oder bipolare Störung manifestiert. Das ist nicht mehr die Baustelle eines Coaches, sondern eines erfahrenen Psychotherapeuten. Denn viele Unternehmen bieten einen hervorragenden Nährboden für dysfunktionales Verhalten wie krankhaften Narzissmus, manische Depressionen, passiv – aggressive Persönlichkeitsstörungen oder Gefühlsblindheit. Selbst unheilbare Psychopaten sind hier anzutreffen. Werden solche psychischen Geisterfahrer nicht gestoppt, können sie Kollegen, Mitarbeitern oder sogar der gesamten Entwicklung des Unternehmens schaden.   Psychodiagnostische Kompetenzen gefragt Die Frage ist, wie man diese problematischen Manager wieder zurück in die Spur bringen kann. Solchen Menschen zu helfen, ist auch deshalb schwierig, weil – wie gesagt – viele Unternehmen einen guten Nährboden für dieses dysfunktionale Verhalten bieten. Führungs-Coaches arbeiten eigentlich nur mit gesunden Menschen. Sie müssen jedoch über psychodiagnostische Kompetenzen verfügen, damit Sie psychische Störungen beim Coachee rechtzeitig erkennen und diese an geeignete Therapeuten verweisen. Es kann und darf nicht angehen, dass jemand eine 20-tägige Ausbildung bei einem Bildungsanbieter besucht und dann als Coach auf Führungskräfte losgelassen wird!   Potenzialorientiertes Coaching fördert Selbsterkenntnisprozess Ein richtungsweisender Ansatz ist das potenzialorientierte Coaching. Bei dem geht es darum, Coachees darin zu fördern, verdeckte oder blockierte Möglichkeiten und Fähigkeiten zu nutzen und die Elastizität ihres Handelns zu erweitern. Ziel des potenzialorientierten Coachings ist es somit, den Coachee zu unterstützen und ihm seine individuellen Möglichkeiten bewusster zu machen und sie zu nutzen. Potenzialorientiertes Coaching ist dazu geeignet, Führungskräften zu helfen, sich von früh erworbenen Selbstbehinderungen zu lösen und schicksalhafte Begrenzungen zu akzeptieren. Denn nichts ist hilfreicher, als sich immer mal wieder der Struktur seines Selbst bewusst zu werden. Neben den grundlegenden Anforderungen wie Offenheit, Neugierde und Empathie, muss ein Coach ein tiefes Bewusstsein für sich selbst und seine Einstellung zum Coachee entwickeln. Nur dann kann der Coach die notwendige Sensibilität aufbringen, um die Situation des Coachees zu verstehen. Und nur dann kann er genügend Energie erzeugen, um eine erlaubende Atmosphäre für eine wirklich nachhaltige Entwicklung zu schaffen.   Nur wer erkennt, was er will, hat Handlungsoptionen Jedes Coaching-Gespräch sollte es dem Coachee ermöglichen, zu erkennen, was er will. Dies soll zu mehr Selbstvertrauen führen. Nur so wird der Coachee seine aktuelle Situation akzeptieren und seine spezifische Aufgabe erkennen. Er wird sich der verschiedenen Optionen bewusst werden und so sein Verhaltensrepertoire erweitern und frei über die nächsten Schritte entscheiden können. Wenn das gelingt, ist der Coachee auch in der Lage, seine beruflichen Aufgaben mit neuen Handlungsoptionen oder mit neuer Überzeugung anzugehen.   Potenzialorientiertes Coaching stellt hohe Anforderungen an den Coach Dieser Ansatz funktioniert aber nur mit gut ausgebildeten Coaches. Hier gibt es noch keine Standards. Aber die Messlatte für ein potenzialorientiertes Coaching liegt hoch, muss hoch liegen, wenn das Coaching erfolgreich sein soll. Grundvoraussetzungen sind – wie bereits erwähnt – eine mehrjährige Erfahrung als Manager oder Führungskraft sowie eine Zusatzausbildung von mindestens drei Jahren in einer der Methoden der humanistischen Psychologie. Denn nur mit Hilfe psychologischer Methoden wird der Coach dann in der Lage sein, den Coachee zu seinen Problemen zu führen und gemeinsam Lösungen zu suchen, durch aktivierendes Fragen Lösungen finden zu lassen, das Vertrauen in der Beziehung aktiv zu gestalten und zu entwickeln, die eigene Wahrnehmungsposition immer wieder kritisch zu hinterfragen, auf die Zielvision und den Aspekt der Begeisterung beim Coachee zu fokussieren, das Vertrauen in der Beziehung aktiv zu gestalten und zu entwickeln, Wertschätzung und Anerkennung zu zeigen, zu bemerken und zu benennen, was die Körpersprache Ihres Coachees Ihnen mitteilt, aus Vergangenem zu lernen und auf zukünftige Möglichkeiten zu fokussieren, mit dem Coachee einen neuen Kontext zu entwickeln, der Sinn und Handlungsoptionen erschließt, sich dem Coachee anzupassen, die Gesprächsführung flexibel und lösungsorientiert zu gestalten, aktiv zuzuhören, das Verhalten und die Situation des Coachees zu spiegeln, das Ziel des Coaching-Gesprächs im Auge zu behalten, sich im Umfeld, in dem sie tätig sind, gut auszukennen.   Derzeitige Coaching-Ausbildung kritisch hinterfragen Die Erfahrung zeigt, dass wir eine stärkere Individualisierung der Führungskräfteausbildung brauchen. Denn gut ausgebildete Führungskräfte können wiederum auch wesentlich effizienter ihre Mitarbeiter coachen. Um dieses Ziel zu erreichen, muss die derzeitige Coaching-Ausbildung kritisch hinterfragt, neue Coaching-Ansätze entwickelt und verbindliche Standards gesetzt werden. Nur so kann das Coaching-Niveau den gestiegenen Anforderungen an eine individuellere Betreuung angepasst werden. Denn letztendlich geht es um nicht mehr und nicht weniger als das, was A. Maslow schon 1943 mit den Worten zusammenfasste: »Was notwendig ist, um einen Menschen zu verändern, ist, seine Self-Awareness, sein Bewusstsein für sich selbst zu verändern (zitiert in der Henley Business School, 2016, S.5).   Mit humanistischer Psychologie Bewusstsein schärfen Es ist somit Aufgabe des Coaches alle Aufmerksamkeit seines Cochees auf seine Sinne zu lenken: auf das Sehen, Hören und Fühlen, einschließlich dessen, wie sich sein Körper anfühlt, riecht und schmeckt. Je mehr der Coachee sich seiner Selbst bewusst ist, desto mehr Informationen hat er. Und je mehr Informationen ihm zur Verfügung stehen, desto besser ist er in der Lage, intelligent und emotional intelligent zu reagieren. Basierend auf den Methoden der humanistischen Psychologie muss der Coach mit Übungen, Fragetechniken, Interventionen und interaktiven Techniken dem Coachee helfen, sein Bewusstsein zu schärfen. Aber jedweder Erkenntnisgewinn verpufft, wenn Ziele und Ergebnisse des Coachings in der Praxis nicht konsequent umgesetzt werden. Dies zu gewährleisten ist auch eine ganz entscheidende Aufgabe eines Coaches von Morgen.   Reinhard F. Leiter, Executive Coach bei der SELECTEAM Deutschland GmbH   Reinhard F. Leiter absolvierte nach dem Besuch des Humanistischen Gymnasiums Jesuitenkolleg Kalksburg (Wien) ein Betriebswirtschaftsstudium mit den Schwerpunkten Organisationslehre und Personalwesen an der Ludwig-Maximilian-Universität in München. Bei der Bayer Group nahm R.F. Leiter Funktionen als Leiter u.a. der Aus- und Weiterbildung und als Personalleiter (1970 – 1982) wahr. Bei der Allianz AG leitete er das Zentrale Bildungswesen. Diese Aufgaben führten ihn 1999 zu seiner letzten Position als Leiter des Fachbereichs Executive Events der Allianz SE. In den letzten Jahrzehnten war er auf allen fünf Kontinenten in 30 Ländern tätig. Seine berufliche Orientierung ist durch die Maxime geprägt: »Im Mittelpunkt steht immer der Mensch«. Sie ist von der Überzeugung getragen, dass alle Maßnahmen eines Unternehmens – altbewährte genauso wie neu eingeführte – in ihrer Methodik einer permanenten Überprüfung, Anpassung und Erneuerung bedürfen. So können sie in einer rasant technologisierten Welt wirken und dabei dem Unternehmen und seinen Menschen gerecht bleiben. Seine Schwerpunkte als Berater und Coach bei SELECTEAM liegen im Bereich Führung, Kommunikation und Executive Events. Neu-Erscheinung 2017 Presentation Excellence – A holistic approach« – Reinhard F. Leiter; Verlag Windmühle Hamburg 2017; ISBN 978-3-86451-039-7     https://ap-verlag.de/new-work-coworking-teamcoaching-bgm-co-das-sind-die-personaltrends-der-arbeit-4-0/46466/ https://ap-verlag.de/future-of-work-arbeitstrends-2018/46954/ https://ap-verlag.de/intrapreneurship-wenn-die-mitarbeiter-neue-geschaeftsideen-entwickeln/46463/ https://ap-verlag.de/kritik-als-chance-verstehen-wie-fuehrungskraefte-und-mitarbeiter-mit-feedback-umgehen-sollten/46435/ https://ap-verlag.de/die-essentials-der-zukuenftigen-fuehrungskraefteentwicklung/39659/ Read the full article

fonte uk.businessinsider.com

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