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von Ralf Junge

Die vergangene Woche stand ganz im Zeichen der Zukunft – im Rahmen des Social Media Week Berlin haben Jannis und ich bei verschiedenen Veranstaltungen und Podiumsdiskussionen über Leben und Arbeiten der Zukunft gesprochen. Während Jannis über das Recruiting der Zukunft gesprochen hat, saß ich im Panel zum "Leben und Arbeiten im Jahr 2020 – Wie wollen wir in Zukunft arbeiten?", gemeinsam mit Catharina Bruns (Gründerin und Buchautorin), Miriam Wilhelm (Gründerin von TANDEMPLOY), moderiert von Katrin Neumann (Redakteurin bei RTL).

In der Diskussionsrunde konnten wir uns leider gar nicht so sehr darauf verständigen, wie wir in Zukunft arbeiten werden, da wir zunächst über die Vor- und Nachteile des selbständigen Arbeiten als Grundlage gesprochen haben. Ich persönlich glaube, die Zukunft wird mehr individualisierte Arbeitsmodelle bringen, die sich an den jeweiligen Bedürfnissen der Angestellten eines Unternehmens orientieren werden. Allerdings kann dies nur durch ein eindeutiges Selbstbekenntnis des Mitarbeiters gegenüber seinem Arbeitgeber geschehen – nur eine starke vertrauensbasierte Arbeitsbeziehung macht dies möglich.

So arbeiten wir in Zukunft – Zeit schenken und Zeit haben

von Ralf Junge

Im Gespräch erzählen Anna Kaiser und Jana Tepe, Gründerinnen von TANDEMPLOY, vor welchen Herausforderungen die Arbeitswelt aktuell steht und wie wir zukünftig arbeiten werden – mit Zeit. Denn TANDEMPLOY ist die erste Plattform für Jobsharing. Mit ihrer Ideen machen Anna und Jana nahezu jeden Job teilzeittauglich und schenken euch Zeit für Familie, Freunde oder eigene Projekte.

von Ralf Junge

Thüringen hat am vergangenen Samstag einen neuen Landtag gewählt – für mich als gebürtiger Thüringer natürlich von Interesse. Das Wahlergebnis war voraussehbar, größte Überraschung der Einzug der AfD in das Parlament. Viel interessanter fand ich jedoch das Interview von Caren Miosga mit der Noch-Ministerpräsidentin Christine Lieberknecht am Wahlabend, das in der tagesschau ausgestrahlt wurde. Lieberknecht ignoriert darin konsequent die Interviewfragen, um immer wieder ihre Botschaften und den Glauben an einen Erfolg für Ihre Partei zu verdeutlichen.

Vermarktung funktioniert anders

Warum ich hier im Blog darüber schreibe? Ganz einfach: die Präsentation eines Unternehmens als guter Arbeitgeber und die Suche nach geeigneten Kandidaten gleicht in meinen Augen einer Wahl (und nicht dem Dating, wie viele immer behaupten) – heutzutage bewerben sich nicht mehr nur die Jobsuchenden bei einem Unternehmen, sondern auch umgekehrt. Frau Lieberknecht liefert ein besonderes Lehrstück, das geballte Ignoranz und Arroganz zum Ausdruck bringt und zeigt, wie man es eben nicht machen sollte. Denn es geht eben nicht darum, auswendig gelernte Phrasen abzuspulen, sondern auf das Gegenüber einzugehen. Auch ist das konsequente Wiederholen dieser Phrasen bei gequältem Lächeln ist nicht zielführend. Selbstvermarktung funktioniert heutzutage anders.

Keine offensichtlichen Werbebotschaften, sondern klare Kommunikation: Frau Lieberknecht hatte sich scheinbar vor dem Interview drei Botschaften zurechtgelegt. Gut soweit. Als sie jedoch merkt, dass sie gar keine Chance hat diese Botschaften aufzusagen, tut sie es trotzdem. Nein, das ignorante Aufsagen und penetrante Wiederholen von Werbebotschaften funktioniert nicht. Wir sind übersättigt davon, denn täglich werden wir vielfach mit sowas konfrontiert. Eine ehrliche Beantwortung der Fragen und das Zugeben von Schwächen (hier in diesem Fall der deutliche Wählerverlust an die AfD) wären hier erfolgreicher gewesen. 

Dialog statt Monolog: Nachdem klar wurde, dass sie ihre Botschaften nicht vermitteln kann bzw. Caren Miosga gar nicht auf ihre Inhalte einging, entschied sich Frau Lieberknecht für einen ignoranten Monolog. Nach jeder Frage sagte sie ihre Botschaften auf, nach dem dritten Mal dann auch schon schon fast bockig, mit gequältem Lächeln – Antworten gab sie jedoch keine. Würdet ihr auf die Fragen von Bewerbern mit Marketingphrasen antworten? 

Feedback zulassen und annehmen: Selbst nach dem direkten Hinweis von Caren Miosga, dass Selbstkritik (aufgrund des Wählerverlusts) angebracht sei, betet Frau Lieberknecht ihre Botschaften ein weiteres Mal herunter (und schafft sich damit ihre eigene Wirklichkeit). Ein solch ignorantes und zugleich arrogantes Verhalten kann nur nach hinten losgehen, insbesondere im Kontakt mit Bewerbern. Wer möchte schließlich für ein Unternehmen arbeiten, dass die Augen vor Problemen schließt und keine Kritik annimmt!? Kommunikation in modernen Unternehmen läuft nicht ausschließlich von oben nach unten, sondern horizontal wie auch vertikal, in verschiedene Richtungen.

Keine "Fuck you Mentalität": Am schlimmsten an dem ganzen Interview finde ich jedoch das aufgesetzte Lächeln und die bockigen Antworten à la "Ich will aber jetzt beglückwünscht werden und klarmachen, dass wir gewonnen haben. In Thüringen gibt es keine Probleme. Jetzt fragen Sie mich nicht ständig so einen Scheiß!" Das kann einem Unternehmen den Hals brechen. Stellt euch vor, ihr rekrutiert Top-Kandidaten, die Interesse an euch als Arbeitgeber haben und im Gespräch vermittelt ihr, dass ihr euch für deren Bedürfnisse gar nicht interessiert. Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie den Vertrag bei euch unterschreiben?

Überzeugungsarbeit funktioniert anders – Frau Lieberknecht, vielen Dank für dieses Lehrstück. Ich bin gespannt auf Ihre Arbeit in den kommenden fünf Jahren.

Wer das gesamte Interview sehen möchte, findet es hier

Nachdem ich vor einigen Tagen darüber geschrieben habe, dass die "Generation Y" eine Erfindung der Personaler sei, um Defizite in der Rekrutierung und dem Personalmarketing zu vertuschen. Ähnliches behauptet Martin Gaedt, Geschäftsführer der YOUNECT GmbH und Autor des Buchs "Mythos Fachkräftemangel, auch. Er sagt, der Fachkräftemangel existiere nicht so akut, wie es gern dargestellt wird. Stattdessen müssen Recruiter einfach kreativer werden und moderne Wege der Personalgewinnung nutzen. Mehr dazu hört ihr im Kommentar von Martin, diesmal als Podcast.

von Ralf Junge

Gestern habe ich von kununus neuestem Coup erfahren: die Arbeitgeberbewertungsplattform zertifiziert nun Agenturen, die Employer Branding anbieten. Denn schließlich gäbe es noch viele Unternehmen, die die Bedeutung von Social Media noch nicht erkannt haben und sich noch zu wenig mit dem Reputationsmanagement für das eigenen Unternehmen auseinandersetzen.

Was liegt da für kununu also näher, als Agenturen in den eigenen Bann zu ziehen und für sich arbeiten zu lassen? Dafür hat das Portal sogar eine eigene Abteilung geschaffen, unter Leitung von Niko Papst. In einem Gespräch mit lead Digital sagt er: "Diese (die Kunden) können nach einer umfangreichen Schulung ihren Kunden qualifizierte und individuelle Beratung rund um das Potential von Employer Branding, Reputationsmanagement oder konstruktiven Umgang mit einer kritischen Community bieten."

Wie bitte? kununu will erfahrenen Employer Branding Agenturen also zeigen, wie ihr Business wirklich bzw. richtig funktioniert. Ich gehen davon aus, dass gutes Arbeitgebermarketing natürlich nur mit einem Profil auf der Plattform betrieben werden kann – versteht sich von selbst!

Danke kununu, dass ihr uns nun helft, dieses komplexe Thema endlich zu verstehen. Ihr bringt Licht in das Dunkel, das uns umgibt und das in der Vergangenheit viele Kontroversen hervorgebracht hat. Nun ist eure Zertifizierung da und ihr damit der Nabel des Employer Branding.

von Ralf Junge

Vor einigen Wochen fand hier in Berlin die re:publica statt, wichtiger Treff u.a. für digitale Kommunikation. Beim genaueren Blick auf das Programm fiel mir auf, dass die Themen HR Management, Recruiting und Employer Branding hier so gut wie gar nicht repräsentiert waren. Obwohl wir alle doch immer schreien, dass die Personalarbeit innovativer und digitaler werden muss. Schließlich tauchen sämtliche Buzz Words auch in unseren Blogs auf – Mobile, Content oder Social.

Das Problem ist: Wir alle schwimmen in unserer eigenen HR-Suppe (wie wir sie ja auch selbst bezeichnen) und vergessen den Blick über den Tellerrand. Wir glauben, indem wir einfach auf die aktuellen Themen aufspringen, sind wir fortschrittlich. Wir machen mal Facebook, Twitter und Mobile. Aber das funktioniert so nicht. Das merken wir auch, also kreieren wir Phänomene, wie die Generation Y oder den Fachkräftemangel und wälzen die Probleme einfach ab. Die Generation Y will sich einfach nicht rekrutieren lassen! Der Fachkräftemangel ist Schuld daran, dass wir keinen geeigneten Nachwuchs finden!

Das ist ziemlich arrogant! Wir sind arrogant gegenüber Bewerbern, gegenüber anderen Fachabteilungen – weil wir denken, wir könnten alles selbst viel besser. Daher fehlt es uns an dem notwendigen Fachwissen (besonders in Bezug auf digitale und soziale Medien) sowie an einer geeigneten Strategie – sämtliche Konzepte klappen nicht so, wie wir uns das auf dem Papier ausgedacht haben. Nehmen wir zum Beispiel mal sämtliche Personalveranstaltungen und -messen. Wenn ich mir die Programme anschaue, fühle ich keine Notwendigkeit, an solchen Veranstaltungen teilzunehmen. Immer tauchen dort die gleichen Redner, Diskussionsteilnehmer und Programmtitel auf.

Folgendes muss unsere Gemeinschaft begreifen:

Weniger Selbstverliebtheit

Gut. Was müssen wir also nun tun? Zunähst müssen wir von unserem hohen Ross herabsteigen, auf dem wir gerade sitzen. Wir sind weder den Bewerbern, noch Kollegen aus anderen Abteilungen überlegen. Dieses Denken bringt uns auch nichts, außer einer sukzessiven Isolation. Stattdessen sollten wir uns stärker vernetzen. Einerseits mit den Experten anderer Fachabteilungen: warum nicht einfach mal Kommunikations-, Marketing- und Social Media Verantwortliche ansprechen und sich über aktuelle Trends austauschen oder sich zeigen lassen, wie die Kommunikation über moderne Kanäle richtig funktioniert (einige Unternehmen hätten das sehr nötig). Und wenn es intern keine Experten gibt, dann einfach außerhalb des Unternehmens schauen und Fachveranstaltungen besuche, wie die re:publica oder auch die dmexco (die jedes Jahr parallel zur Zukunft Personal stattfindet, sogar auf dem gleichen Gelände – WAHNSINN). Genauso sollten wir uns stärker mit potentiellen Mitarbeitern vernetzen, um herauszufinden, wie diese Jobs suchen und was sie dabei wirklich anspricht.

Es muss nicht immer innovativ sein

Ständig fordern wir, dass die Personalarbeit innovativer werden muss – es würde doch für den Anfang reichen, wenn sie erst einmal zeitgemäß wird. In den letzten Jahren hat der digitale Wandel eine Menge neuer Kommunikationswege hervorgebracht, die sozialen Netzwerke gehören dazu. Aber sind das auch wirklich die passenden Kanäle für Recruitingund Employer Branding? Schaut man sich aktuelle Studien an, so wird ersichtlich, dass folgende Tätigkeiten an oberster Stelle der Nutzungsgründe stehen: Suchmaschinen nutzen, Senden/ Empfangen von E-Mails, zielgerichtet bestimmte Angebote/informationen suchen, einfach so im Internet surfen und Onlinecommunitys nutzen (Quelle: ARD/ZDF Onlinestudie 2013). Schaut man sich dann die Nutzung der sozialen Netzwerke an, wird deutlich dass Informationen zu Veranstaltungen erhalten, Eigene Fotos und Filme hochladen, Teilen von Fotos, Videos, Texten oder Links (Sharing) und Statusmeldungen posten die häufigsten Gründe sind (Quelle: BITKOM Research). Da taucht nirgends die Jobsuche auf. Nun, das ist keine Überraschung, wissen wir doch alle, dass die sozialen Netzwerke primär für private Zwecke genutzt werden. Trotzdem: Personaler haben Karrierefanpages eingerichtet, Marketing-Inhalte über die Attraktivität der Arbeitgebermarke veröffentlicht – und an den eigentlichen Zielgruppen vorbeikommuniziert. Sie haben erwartet, dass sie mit offenen Armen empfangen werden und quasi verlangt, ihnen zu folgen. Die sozialen Netze sind aber ein Instrument der Interaktion – also liebe Kollegen: bezieht die Zielgruppen mit ein!

Kommunikation nicht aufzwingen

Wir haben Twitter-Kanäle eingerichtet, bunte Fanpages oder Pinnwände gestaltet, um Stellenanzeigen zu posten bzw. zu demonstrieren, wie toll unsere Arbeitgebermarken sind. Doch haben wir unsere Zielgruppen gefragt, ob sie das überhaupt wollen. Haben wir gefragt, ob sich Berufseinsteiger über ihr Smartphone bewerben wollen? Nein, wir haben es einfach gemacht und sind auf geringes Interesse gestoßen. Wir ziehen dann gern Studien zurate, die uns suggerieren, dass die Nutzung steigt bzw. mittlerweile dem PC gleichkommt – schaut man sich die Fallzahlen an, dann wird schnell klar, dass solche Studien keine repräsentative Aussage bieten. Ich meine 500 Befragte können doch nicht ernsthaft die Bewerbungsgewohnheit von über 2 Millionen Studierenden in Deutschland (Quelle: Bundesamt für Statistik) widerspiegeln! Und seien wir mal ganz ehrlich: wer möchte sich unterwegs in der S-Bahn ein Stellenangebot anschauen oder sich gar mobil bewerben? Absoluter Humbug! Das ist nicht innovativ, das ist schwachsinnig. Und statt das Thema zu hinterfragen, springen alle auf diesen Zug auf und schreien: moile Recruiting, das ist die Zukunft, das brauchen wir, das müssen wir unbedingt machen. Also machen wir es. Die Folge ist, dass die Nutzungsraten verdammt niedrig sind. Aber daran sind natürlich nicht wir Schuld, sondern wir erschaffen einfach mal eine Problemgeneration (Generation Y), die einfach stur ist und ganz andere Vorstellungen hat, als wir eigentlich für sie vorgesehen hatten bzw. als wir uns wünschen würden. Und wir merken, wir können Nutzerverhalten nicht erzwingen, stattdessen sollten wir endlich in einen fairen Dialog treten.