#confidencegap

Als Apple 2014 eine eigene Gesundheits-App vorstellte, reichten die ersten Reaktionen von begeistert (Apple Fanboys) über wohlwollend positiv (Wirtschaftsjournalisten) bis ‘verängstigt-Hände-über-dem-Kopf-zusammenschlag’ (Mitbewerber aus dem Wearables/App Universum). Tim Cook & Co. hätten sich keine bessere Berichterstattung wünschen können. Erst ein paar Tage später kam eine weitere, für Apple weitaus peinlichere Facette in die Medien. Der Umstand, dass das Apple Design Team bei der Entwicklung ihres persönlichen auf Knopfdruck Hilfe in allen Gesundheitsfragen versprechenden Healthkits den weiblichen Zyklus vergassen. Ins gleiche Kapitel gehört die Ratlosigkeit unserer allgegenwärtigen virtuellen (mit einer weiblichen Identität ausgestatteten!) Assistenten wie Siri, Google Now oder Microsoft Cortana bei Fragen zu körperlichem Missbrauch oder Sexismus. Das mag für Männer trivial und unbedeutend erscheinen. Es reflektiert aber das dominierende Modell nicht nur dafür, was technisch entwickelt wird sondern wie digitale Dienste und Algorithmen die Welt erkennen und verstehen - also wie wir Probleme eingrenzen und dafür Lösungen entwickeln. Wer Produkte für eine breite oder eben gemischte Kundengruppe auf den Markt bringt, der tut gut daran, auch die dafür im Unternehmen verantwortlichen Teams divers aufzustellen.

So lang Unternehmenslenker - meist mittelalterliche weisse Männer - die digitale Revolution fast ausschliesslich in die Hände der beileibe nicht unsympatischen Nerds im Hoodie legen, dürfen wir uns als Gesellschaft darauf freuen, dass noch viel Arbeit vor uns liegt. Die noch bessere Nachricht: das damit verbundene noch nicht ausgeschöpfte kommerzielle Potenzial ist immens.

It’s the money stupid!

Im Januar 2015 legte McKinsey in ihrer ‘Diversity matters’ Studie dar, dass Unternehmen mit guter Geschlechterdiversität ihre Industrie-Peers bei Umsatz und Ertrag um 15% übertreffen. Bei ethnisch durchmischten Firmen liegt dieser Wert gar bei 35% Prozent.

Die Frage muss deshalb erlaubt sein: warum haben wir in der Wirtschaft ein Diversitätsproblem, wenn doch eigentlich offensichtlich ist, dass Unternehmen mit guter Diversität erfolgreicher sind? Die Ursachen sind grob auf 3 Ebenen zu finden:

Das Dilemma mit dem Selbstvertrauen

Untersuchungen belegen, dass Frauen (und Minderheiten) in der Regel weniger selbstbewusst auftreten als Männer. Um erfolgreich für seine Ideen einzustehen und sie umzusetzen zählt Selbstvertrauen genau gleich viel wie Kompetenz. Während laut einschlägigen Studien Männer die eigene Fähigkeiten und Leistung eher überschätzen, neigen Frauen dazu sich zu unterschätzen. Tatsächlich ist die Leistung in beiden Fällen gleich. So bewerben sich Frauen für eine Stelle meist nur, wenn sie 100% der Kriterien erfüllen. Männern reichen 60%. Schliesslich wollen sie im Job noch etwas dazu lernen.

Die Eigengruppen-Verzerrung

Ein an sich simples Konzept hat die Eigengruppen-Verzerrung, Ingroup-Bias gennant, massive Auswirkungen auf Menschen in der Gesellschaft und unser tägliches Leben, Sie beschreibt die Tendenz, die eigene Gruppe und deren Wertesystem zu bevorzugen. Menschen haben die natürliche Neigung z.B. bei einer Stellenbesetzung Homogenität zu ihrer eigenen Herkunft zu bevorzugen. Jemanden, in dem wir uns selbst wiedererkennen z.B. in Bezug auf Auftreten, Ausbildung (selbe Uni) oder Aussehen stellen wir lieber ein.

Der Unbewusstseinsfilter

Auch bekannt als Unconcious bias umschreibt der Unbewusstseinsfilter die Vielzahl an unbewussten Stereotypen, die Einfluss auf unsere Entscheidungen haben. Durch die tiefe soziale Verankerung dieses Filters ist er eine massive Bremse für Vielfalt in Unternehmen.

Diverstität im Unternehmensalltag

Meine fünf Erkenntnisse (und ein ‘one more thing’), was es braucht für mehr Diversität in der (digitalen) Wirtschaft:

#1 Wir beurteilen den Wert eines Menschen für das ganze Team, nicht nur bezüglich seiner Fähigkeiten.

Jede Rekrutierung sollte unter dem Gesichtspunkt des Wertes/Beitrag beurteilt werden die eine Person für das ganze Team bringt, nicht nur für eine spezifische Rolle oder Skills.

Es ist in jedem Fall besser, für jede Rolle eine Shortlist mit einer starken Frau und einem starken Mann zu machen.

#2 Wir bauen eine Kultur auf, in der alle wachsen können und jeder eine Stimme hat.

#3 Wir sind uns unserer Filter (unconcious bias) bewusst - und motivieren andere ebenfalls dazu sich damit auseinanderzusetzen.

Führe den Test von Harvard mit Deinem Team durch. Dieser Test misst die Stärken unserer unbewussten Assoziationen.

Ein geschärftes Bewusstsein für diese Filter wird uns u.a. auch helfen, unseren Facebook oder Twitter-Feed besser zu entschlüsseln. Um die nicht erst seit dem 9. November und der Wahl von Donald Trump für viele offensichtliche gewordene Filterbubble tatsächlich zu verlassen, müssen wir Beziehungsbrücken gegen aussen bauen.

#4 Wir machen es berufstätigen Eltern einfach, im Job erfolgreich zu sein. Mache es Eltern einfach im Job erfolgreich zu sein. Meetings sollen zwischen 9:00-17:00 Uhr stattfinden. Wir müssen uns auch bewusst werden, dass wenn wir mit dem Team nach der Arbeit in eine Bar gehe, es die Eltern von der dort stattfindenden Konversation ausschliesst, die nicht dabei sein können.

#5 Keine Toleranz bei herabsetzenden oder sexistischen Aussagen machen: wir intervenieren und sind Verbündete.

Jede Veränderung ist am Anfang anstrengend. Diversität aber bereichert unseren Alltag. Sie verdient es, dass wir alle selbst den Wandel verkörpern, den wir morgen sehen wollen.

Ach ja, stimmt, da war ja noch dieses...

One more thing

Wandel braucht Symbole (Seeing is believing!). Nehmen wir z.B. den Zukunftstag jeweils Anfang November. Dort erinnern uns die Zehntausenden von Kindern, die ihren Vater oder ihre Mutter an deren Arbeitsplatz begleiten, daran, wie wichtig die schulisch-berufliche Weichenstellung ist. Deshalb plädiere ich für einen Tag, an dem der Bürokühlschrank bei den Nerds nicht nur mit Bier gefüllt ist, sondern zusätzlich mit Gemüse, Magerquark und Prosecco. Nennen wir ihn Corporate Diversity Fridge Day.