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Si quieres hacer una verdadera autoevaluación, el proceso puede llevar un poco de tiempo, sin embargo, los resultados te darán claridad para reorientar tus esfuerzos, pulir errores y desarrollar una mejor planeación.

Álvaro Ramírez Mazón, director de la Carrera de Psicología Organizacional del Tecnológico de Monterrey, Campus Estado de México, señala que antes de escoger un modelo de evaluación es importante tener en claro cuáles son tus funciones. Pero, ¿llas conoces?

“Hoy por hoy los perfiles, poca gente los conoce. Generalmente el profesional toma el puesto sin saber a plenitud cuáles son sus funciones. Al saber el perfil, es mucho más rico lo que me puede derivar de una autoevaluación”.

Si no tienes claros tus objetivos, este es un buen momento para definirlos en conjunto con tus mandos superiores. Lo mismo, quizá sea tiempo de afinar los objetivos del personal a tu cargo.

Evaluación 360

El primer método que sugiere Ramírez Mazón para hacer una autoevaluación es la herramienta 360, que consiste en la aplicación de una encuesta a tu jefe, tus pares, el personal a tu cargo, tus clientes y proveedores sobre cómo es el servicio que ofreces y sus procesos.

“Esta forma nos dará una visión más integral de cómo hemos hecho el trabajo. Si la empresa tiene ciertos indicadores o un modelo de encuesta, lo puede aplicar. Posteriormente será necesario hacer una retroalimentación con base en los indicadores obtenidos”, señala Ramírez Mazón.

Al momento de revisar los resultados de la encuesta, debes responder a las preguntas¿Cuál era mi objetivo? ¿Lo cumplí? ¿De dónde lo obtuve?

Encuesta en línea

La comunicación interna se ha transformado derivado de los avances tecnológicos. Actualmente, las grandes empresas han desarrollado plataformas para que los empleados se comuniquen entre sí, además de ser la principal herramienta para comunicar a las esferas de mando con el personal.

El académico del Tecnológico de Monterrey señala que otra herramienta para hacer una autoevaluación es a través de una encuesta en línea en la que se pueda documentar las acciones más relevantes del día o la semana. Una especia de “diario”.

“Yo como usuario puedo ver qué compromisos hice y cómo avance o cuáles fueron mis fallas. Es muy importante ir documentando las acciones que tenemos porque cuando no lo hacemos se quedan en la anécdota y al final del año puedo agregar cosas que no fueron y que contaminan lo que realmente es”.

Generar un modelo de autoevaluación a partir de esta herramienta permite identificar mejor los cambios emocionales, además de que el desempeño no se ve como un factor anual o semestral, sino que se observan los cambios que existieron a través de los días.

“Esta encuesta en línea nos ayuda no solo a tener un indicador duro, sino de cómo me estoy sintiendo. ¿Cómo hacerla? Va a depender de qué herramientas tengo a la mano”.

Muestreo de la experiencia

Una técnica basada en el libro Experience sample method, Measuring the Quality of Everyday Life, de Mihaly Csikszentmihalyi, es otra de las alternativas.

Aleatoriamente, a través de una aplicación para smartphone se activa un recordatorio que lleva a una encuesta muy sencilla para responder a las preguntas ¿Cómo está mi estado de ánimo? ¿Qué estoy haciendo?, y ¿Con quién estoy?, entre otras.

Esta encuesta se realiza de 3 a 4 veces al día durante una semana, en varios momentos del año. “Cuando le presentas al personal el estado dinámico de una semana no lo recuerda así , y es que no es fácil evaluarse de memoria”, señala el investigador del Tec.

Esta herramienta es ideal para determinar qué factores, qué personas y qué actividades influyen en el estado emocional diario de un trabajador.

Hay personas que son más influyentes que otras en los equipos de trabajo, y el estado de ánimo de los líderes, gerentes o directores afecta la calidad de productividad de los trabajadores.

Un estudio, cuyos resultados fueron publicados en el sitio de la Association for Psychological Science, señala que los jefes que se sentían estresados son propensos a informar sentimientos negativos sobre el trabajo.

Con esto en cuenta, es importante que al hacer tu evaluación midas tu estado de ánimo y el de la gente con la que te rodeas, para tener resultados más claros y específicos.

Para lograrlo debes saber que existen dos tipos de poderes, el interno y el externo: el primero está compuesto por los hábitos exitosos que desarrollan tu carácter; el segundo, por lo que posees. Debes de poder ver la diferencia entre tu auténtico yo y la apariencia, como el David dentro del bloque.

Mientras más alimentes tu poder interno con reflexión, seguridad, autenticidad, y pasión, más éxito obtendrás del exterior.

El poder de las creencias

Durante tu infancia, las personas que convivían contigo han sembrado en tu mente miedos y barreras; y no porque te hayan deseado el mal (aunque algunos sí), al contrario, lo hicieron de manera involuntaria o por tratar de protegerte, por ejemplo, es posible que te hayan dicho cosas como: “El dinero no nace en los árboles”, “no llegarás lejos”, “eres un tonto”, y una larga lista de etcéteras.

Ahora bien, la culpa no es de los demás, y la verdad es irrelevante. Acepta tu responsabilidad, y con pasión y disciplina, desarrolla hábitos exitosos para tomar mejores decisiones, entonces tu vida cambiará.

Para comenzar, reflexiona:

- ¿Quién soy? - ¿Cuáles son mis talentos? - ¿En quién me quiero convertir? - ¿En qué estoy comprometido?

Anota tus respuestas y redacta con ellas un párrafo que te defina. Púlelo a diario y repítelo en voz alta durante 15 días.

Lo que quieres es darle vitalidad a tu vida, contarte una nueva historia creada por ti mismo que te inspire a retomar el poder que siempre ha estado en ti… desde que naciste.

5 trozos que cubren tu escultura

1.- Quejarte. Al 80% de las personas no le importa tu situación y al otro 20% le da gusto. Guárdatelo y ponte a dieta "antiqueja" durante 1 semana.

2.- Criticar. Ya lo decía mi abuela: "Si al hablar no vas a agradar, es mejor tu boca hacer callar".

3.- Ser negativo. Repite todos los días que eres impuntual y en una semana llegarás tarde.

4.- Chismear. No malgastes tu tiempo y energía; mejor utiliza estos recursos para enfocarte en tu crecimiento.

5.- Dar excusas. Si te equivocaste, acepta tu responsabilidad, aprende y mejora.

Tácticas para recuperar tu escultura

a) Atiende tus pensamientos.- Necesitas medir la calidad de tus pensamientos. Cada vez que toques tu teléfono reflexiona: "¿Qué estaba pensando en los últimos 5 minutos?".

Luego alimenta tus pensamientos reflexionando:

¿Qué haría si no pudiera fracasar? ¿Qué haría si tuviera más dinero? ¿Qué haría si no tuviera límites?

b) Elige tus palabras.- El lenguaje que utilizas define tu realidad.  

c) Entiende tus acciones.- Practica todos los días las tres poderosas “R”: reflexión, reflexión, reflexión.

d) Estudia tus hábitos.- Anota los hábitos que estás formando y asegúrate de realizar consecutivamente la acción que forma cada uno de ellos.

Tips para expandirte

Apaga la TV. Cero noticias y ya ni te digo que hacer con las telenovelas. Inscríbete en algún Mastermind o grupos de estudio para aprender.

Cada semana reúnete con personas que te motiven a expandirte, que sean mejor que tú en algún aspecto y puedas aprender de ellas.

Realiza tu hora máxima. De 5 a 6 de la mañana. Ésta es la medalla de oro. Ésta es tu hora sagrada en donde entrenarás para ser mejor persona mientras los demás están dormidos.

Por Victor Suarez

Más sobre el autor:

En esta ocasión, quiero compartir contigo algunos aprendizajes que pude encontrar en El ingenioso hidalgo Don Quijote de la Mancha, una de las obras más importantes de la literatura universal.

Éstas son las 4 lecciones de coaching de Don Quijote:

1. Determina tu realidad a partir de la forma en que ves al mundo

En el mundo de Don Quijote, nada es lo que aparenta ser. Los molinos son gigantes, las posadas son castillos, las plebeyas son princesas, y los títeres son moros. Aunque su peculiar forma de observar las cosas le trajo problemas y desventuras, el ingenioso hidalgo creó para él una realidad distinta, un mundo diferente en el que triunfaría la virtud sobre el mal y estaría libre de esclavitud.

Si bien no pudo cambiar al mundo, sí logró cambiar su vida a partir de encontrar un propósito y un noble ideal.

En coaching lo conocemos como modelo OAR: Nuestra forma de Observar las cosas, determina nuestrasAcciones y éstas a su vez impactan en nuestros Resultados

2. Sé fiel a tu ideal

A pesar de las adversidades, Don Quijote nos deja como enseñanza la importancia de tener sueños aunque parezcan imposibles o incluso nos tachen de locos.

Si vas por la calle caminando y te caes una vez ¿Te levantarías? Y si te caes 3 veces más ¿Te quedarías tirado? Supongo que la respuesta es no… entonces por qué cuando alguno de nuestros sueños se cae si somos capaces de abandonarlo.

Don Quijote tenía un lema: “Defender la virtud”.  ¿Cuál es el tuyo?

3. Observa la virtud en los otros

El singular personaje antepone al hombre como persona por encima de sus errores. Un ejemplo es la manera en que observaba a Dulcinea, como una dama, una señora, siendo que en realidad se trataba de una cortesana.

Cuando observas a otros y a ti mismo, ¿en qué te enfocas, en los defectos o en las virtudes?

4. Elige a un buen escudero

Tal como Don Quijote eligió a Sancho Panza como su compañero y fiel escudero, nosotros podemos y debemos elegir a aquellas personas que nos acompañarán a lo largo de nuestro camino y nos apoyarán en el logro de nuestros sueños y objetivos.

Ahora, pon en marcha estas lecciones y realiza este breve ejercicio:

► En una hoja responde las siguientes preguntas

1. ¿Qué quieres?  2. ¿Cuál es tu camino? 3. ¿Qué atributos debe tener la persona que te acompaña para impulsarte?

Para mí la mayor enseñanza del Quijote, es la manera en que honró sus sueños e ideales hasta el fin de sus días. Muchas veces se enfrentó al rechazo y sin importarle el ridículo y la aprobación de los demás, siguió su camino para vencer al invicto rival.

1.- Anticípate a cada pregunta que el entrevistador te hará. Haz una lista de preguntas de entrevistas estándar, incluyendo "cuéntame sobre ti mismo" y "¿por qué debería contratarte a ti?". Busca en internet y en la biblioteca pública listas de preguntas y respuestas para una entrevista de trabajo. Prepara una lista de 25 preguntas para tu entrevista. Escribe una respuesta para cada una de ellas. No intentes memorizar las respuestas textualmente, en su lugar formula tus respuestas para familiarizarte con el tema a discutir.

2.-Practica tus respuestas a las preguntas de entrevista difíciles. Participa en una sesión práctica de entrevistas con un amigo de confianza. Dale la lista de 25 preguntas que reuniste en el paso 2. Se requieren horas de preparación para una reunión con un empleador potencial. Construye tu confianza respondiendo repetidamente las preguntas. Antes de reunirte con un empleador potencial, usa este tiempo de práctica con un amigo para eliminar cualquier miedo o duda sobre tu proceso de entrevista profesional.

3.-Graba en video una entrevista de prueba con un profesor experimentado, jefe o mentor. Tu meta es crear un ambiente simulado de entrevista. Pídele a un catedrático o a un alto ejecutivo que te entreviste en su oficina. Es importante que lleves puesto tu traje para las entrevistas y vayas vestido apropiadamente para la prueba. Pon la videocámara en el trípode, detrás de tu entrevistador, para grabar tus respuestas a sus preguntas difíciles. Si no tienes ningún equipo de vídeo, una grabadora es suficiente.

4.- Después de la sesión de prueba, revisa la grabación. Critica tus respuestas. Observa en tu lenguaje corporal para detectar signos de nervios. Escucha tus respuestas cuidadosamente. Ajusta tus respuestas en consecuencia para preparar tu futura reunión con tu jefe potencial.

5.- Escribe tus propias preguntas para hacerlas en la entrevista. Calma el nerviosismo preparando tu propia lista para preguntar al contratante o jefe potencial. Pregúntale al entervistador sobre su estilo de dirección y las expectativas del trabajo. Evalúa la personalidad y el temperamento de tu empleador potencial. Prepara preguntas que te permitan reflexionar sobre tus nuevas responsabilidades para convencer al entrevistador de que estás interesado en el puesto y de que eres el mejor candidato para el trabajo.

Durante la entrevista es fundamental manifestar seguridad en uno mismo, hablar positivamente de empleos pasados y demostrar profesionalidad, así como cuidar el aspecto y el lenguaje no verbal. Los responsables de selección prefieren las entrevistas por competencias frente a las biográficas y la mayoría reconoce que ha subido el nivel de exigencia debido a la necesidad de incorporar el mejor talento en tiempos de crisis. 

Hudson –consultora internacional de recursos humanos especializada en la búsqueda y selección de personas y en la gestión del talento- ha realizado un estudio entre 850 de sus clientes europeos de diferentes sectores para averiguar qué factores juegan un papel fundamental en los procesos de selección. Montserrat Luquero, consejera delegada y directora general de Hudson afirma “muchos candidatos nos transmiten sus dudas sobre cómo afrontar determinados aspectos de los procesos de selección. En estos momentos en los que la tasa de desempleo en España es tan elevada, hemos creído que este estudio puede ayudar a muchos profesionales cualificados que están buscando trabajo a clarificar algunas de las cuestiones básicas que deberían tener en cuenta para tener éxito en su búsqueda”.   

A través de un cuestionario realizado a los responsables de selección de cada empresa, se han obtenido interesantes conclusiones que pueden ayudar a los candidatos que estén en búsqueda activa de empleo. El estudio aborda los dos aspectos imprescindibles  a tener en cuenta en todo proceso de selección: el currículo (contenido, formato, longitud, presentación, etc.) y las entrevistas (preparación previa, preguntas típicas, técnicas utilizadas, etc.) y todo ello desde el punto de vista del entrevistador/seleccionador. A continuación recogemos las principales conclusiones de esta investigación:

El curriculum ideal en contenido y presentación El 70% de los encuestados opina que el CV debe contener un resumen de la experiencia del candidato descrita en términos de responsabilidades y logros, y un 80% señala que le da más importancia a la experiencia que a la formación. El 91% considera esencial explicar los “huecos” sin empleo y para el 79% es muy útil incluir un resumen profesional. El 69% tiene en cuenta las cartas de presentación y el  67%  las aficiones e intereses de los candidatos. El 58% de los entrevistadores consideran muy positivo incluir una recopilación de las empresas en las que haya trabajado el candidato, pero un 95% no recomienda incluir los logotipos de las compañías. Aportar detalles salariales y dar contactos de referencia en el CV no es tan importante como pudiera parecer, ya que solo el 39% y el 36% respectivamente lo recomienda.  

En cuanto a los aspectos formales del currículum, la extensión es una de las cuestiones en las que más consenso parece haber, ya que el 57% cree que dos páginas es lo ideal y el 38% opina que pueden ser tres. Sólo el 4% diría cuatro páginas y el 1% tan solo una. La opinión está más repartida en aspectos como si es conveniente incluir una fotografía (indiferente para el 55% de los encuestados, negativo para el 45% y positivo para el 10%) o si el documento está escrito en Word o con otro programa (indiferente para el 48%, negativo para el 45% y positivo para el 3%).

Cuidar la redacción y el lenguaje es muy importante a la hora de redactar el currículum, ya que, para el 98%, los errores ortográficos y gramaticales son lo que peor impresión causa, mientras que un 76% también valora negativamente el uso de jergas. Al 61% les produce una opinión negativa que el candidato señale una larga lista de empleos y el 51%  señala que escribir el currículo en tercera persona también es algo perjudicial.

En cuanto a los aspectos que parecen no influir ni positiva ni negativamente en la opinión de los responsables de selección se encuentran el compartir gustos y aficiones con el candidato (indiferente para el 88% y positivo para el 6%) y mandar el currículum por correo postal en vez de por mail (al 79% le resulta indiferente y al 11% no le gusta).  La entrevista El comportamiento que el candidato manifieste a lo largo de la primera entrevista es fundamental para que el entrevistador pueda hacerse una clara idea de la personalidad y de la adecuación del candidato al puesto. Según los encuestados, las actitudes que  más contribuyen a impresionarles de manera positiva son: la seguridad en sí mismo del candidato (100%), hablar positivamente de su empleo actual o pasados (92%) y demostrar profesionalidad (70%). Por el contrario, algunas actitudes que realmente irritan a los entrevistadores son: dejar el móvil encendido (78%), el sarcasmo (55%), la “palabrería” o hablar sin decir nada (49%), hablar negativamente de empleos actuales o pasados (28%), responder seca y brevemente (25%), evitar el contacto visual (23%) o mostrar arrogancia (18%), entre otros.

Aspectos formales: Las primeras impresiones parece que sí son importantes y los candidatos deberían tenerlo muy en cuenta porque no tendrán una segunda oportunidad de causar una buena impresión. El aspecto que más destaca es la higiene y limpieza del candidato (muy importante para el 69% de los encuestados), seguido de llevar una vestimenta adecuada y no estridente (importante para el 58%). Otros aspectos que son bien valorados pero no transcendentales son sentarse recto y sonreír, dar la mano firmemente, tener una actitud abierta y amigable, no llevar perfumes muy fuertes ni excesivo maquillaje y llevar un buen corte de pelo.   

Tipo de entrevista: el 70% de los encuestados señala que la entrevista por competencias es la más útil. Un 13% prefiere la entrevista basada en las habilidades del candidato y un 12% prefiere la biográfica. El 4% no utiliza un tipo de entrevista determinado.                                      

Durante el desarrollo de las entrevistas hay una serie de “temas clave” que ayudan a formarse una opinión del candidato. Uno de ellos es el relativo a los empleos pasados, y parece fundamental que los candidatos no hablen mal ni critiquen a antiguos jefes, ya que para el 60% de los encuestados causa una mala impresión, mientras que el 78% valora positivamente que el entrevistado hable bien de sus antiguos trabajos. El tema salarial también es controvertido, ya que en ocasiones los candidatos no saben muy bien cuándo abordarlo, y lo cierto es que la opinión está muy dividida. El 27% de los encuestados espera que lo hagan antes de la primera entrevista, el 25% durante la primera entrevista, el 23% en la segunda entrevista, el 24% en las sucesivas entrevistas y el 1% asegura que no lo deben plantear nunca.  Alfredo Santos señala “esta cuestión es bastante controvertida y parece que no hay una opinión unánime entre los encuestados, así que lo mejor es que el candidato se guíe por su sentido común. En este sentido  los candidatos que se presentan a través de consultoras de selección tienen ventaja ya que suelen conocer las condiciones antes de entrevistarse con el cliente”.

Otro aspecto que suele preocupar a los candidatos son las posibles tácticas que utilizan los entrevistadores  para evaluarles, ya que el nivel de exigencia se ha endurecido en los últimos tiempos. El 70% de los entrevistadores reconoce que en los últimos 2 años han cambiado la manera de hacer las entrevistas, y tratan de conocer más en profundidad al candidato, probablemente motivados por el entorno actual de competitividad y por la necesidad más que nunca en tiempos de crisis de incorporar al mejor talento posible. El 28% de los entrevistadores reconoce que en alguna ocasión ha realizado una entrevista un tanto “agresiva” para poner en tensión al candidato, pero el 72% afirma que esta estrategia es cosa del pasado. Igualmente el 89% no emplearía de manera deliberada una actitud hostil con el candidato para ponerle a prueba, aunque hay un 11% que sí lo haría.   

“Una vez vistos los resultados, como expertos en búsqueda y selección, estamos muy de acuerdo con las opiniones que han dado nuestro clientes. El currículo ideal debe ser conciso, basta con 2 hojas y es muy importante que en él se detallen los logros obtenidos en cada uno de los puestos. En cuanto a las entrevistas, yo recomiendo siempre a los candidatos que sean muy sinceros, concisos en la exposición y sobre todo muy naturales”, concluye Montserrat Luquero.

4. Liderazgo participativo o democrático Apesar que es el líder democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el  proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica. Ya que la participación democrática toma tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o la productividad. 5. Liderazgo Laissez-faire Esta expresión francesa significa "déjalo ser" y es utilizada para describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su  cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo  laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo cuando los mandos no ejercen suficiente control. 6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los líderes están completamente orientados en organizar,  hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas. 7. Liderazgo natural Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades de un equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo servil. De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde los valores son cada vez más importantes. Otros creen que en situaciones de mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros estilos de liderazgo. 8. Liderazgo orientado a la tarea Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero  no tienden a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, así que tienen problemas para motivar y retener a sus colaboradores.