#arbeidsconflict

Bent u op zoek naar een ervaren arbeidsrecht advocaat in Leeuwarden? Bij Arbeidsrecht Advocaat Leeuwarden bieden wij deskundig juridisch advies en bijstand op het gebied van arbeidsconflicten, ontslag, reorganisatie en arbeidscontracten. Met jarenlange ervaring en een cliëntgerichte aanpak staan wij zowel werkgevers als werknemers bij in uiteenlopende arbeidsrechtelijke kwesties. Wij streven altijd naar de best mogelijke oplossing, met aandacht voor uw belangen. Bezoek onze website voor meer informatie of een vrijblijvend gesprek.

✨ Arbeidsrecht Advocaat Apeldoorn - Jouw betrouwbare partner bij arbeidsconflicten! Onze ervaren advocaten bieden deskundig juridisch advies en staan voor je klaar bij ontslagzaken, arbeidscontracten en loonvorderingen. We zorgen voor een eerlijke en rechtvaardige oplossing. Neem vandaag nog contact met ons op!

Wij zijn er om jou te helpen bij alle juridische vragen en problemen op het gebied van arbeidsrecht. Of je nu een werknemer of werkgever bent, wij bieden deskundig advies en ondersteuning. Volg onze pagina voor nuttige tips, updates over arbeidswetgeving en meer!

Zet de volgende stap in je juridische kennis met onze nieuwste podcastaflevering: "Inleiding tot Arbeidsrecht: Wat je Moet Weten." In deze aflevering bespreken we de basisprincipes van het arbeidsrecht, essentieel voor zowel werkgevers als werknemers. Wat zijn je rechten? Wat zijn je plichten? En hoe kun je je het beste voorbereiden op situaties op de werkvloer? Dit zijn slechts enkele van de vragen die we behandelen om je inzicht te geven in de complexe wereld van arbeidsrecht.

Luister nu naar onze podcast via SoundCloud en blijf op de hoogte van belangrijke juridische onderwerpen die jou aangaan! Heb je vragen of wil je meer informatie over een specifiek onderwerp? Laat het ons weten in de comments, we helpen je graag verder.

Soms kan verschil van mening over het onderwijs aan kleuters resulteren in een mogelijk arbeidsconflict.  Continue reading Verschil van mening over het onderwijs (11)

Finale kwijting :De term zal bij velen nog niet bekend zijn, en hopelijk blijft dat ook zo. Toch is het altijd handig om te weten wat het nu precies betekent. Meestal wordt deze term gebruikt tijdens een vaststellingsovereenkomst, maar wat moet je nu precies verwachten bij een finale kwijting?

Wat is een finale kwijting?

Het klinkt allemaal heel serieus en dramatisch, maar het is niets meer en niets minder dan de regel dat er na het uitvoeren van een afspraak niets meer over en weer te vorderen is. Je spreekt dan iets af 'ter finale kwijting'. Een voorbeeld hiervan kan zijn dat er een vaststellingsovereenkomst opgemaakt wordt om een einde te maken aan de arbeidsverhouding. Hierin worden dan allerlei zaken vastgelegd zoals een uitkering, hoe lang de werknemer nog zal werken, en een ontslagvergoeding. In deze zin wordt dus gezegd dat er geen nieuwe vordering kan worden ingediend na de ontslagvergoeding.

Moet je per se de term gebruiken?

Hoewel finale kwijting de officiële term is, is het niet altijd noodzakelijk om deze term te gebruiken. Het is ook mogelijk duidelijk te maken door de gevolgen te omschrijven. Zo kan er in een vaststellingsovereenkomst bijvoorbeeld staan: "Na voldoening van de vorenstaande verplichtingen zullen beide partijen geen rechten of verplichtingen meer hebben". Dit betekent precies hetzelfde als finale kwijting, maar de term wordt niet gebruikt. Het moet altijd schriftelijk worden vastgesteld. Beide partijen moeten de overeenkomst ondertekenen om rechtsgeldig te zijn. Het is hierbij wel belangrijk om te kijken of het echt zo verwoord is dat het als finale kwijting geld. Je moet duidelijk weten of er inderdaad hier sprake ervan is. Twijfel je hierover? Neem dan contact met ons op, wellicht dat wij je verder kunnen helpen.

Is het altijd het einde?

Een finale kwijting klinkt alsof dit het einde betekent, en je verder dus nergens naar om hoeft te kijken. Toch is dit niet altijd het geval. Soms kan een finale kwijting onder bepaalde omstandigheden niet helemaal finaal zijn. Als we kijken naar de uitspraken van de Hoge Raad en de Gerechtshoven, dan zien we dat er bij een finale kwijting gekeken moet worden naar de betekenis die beide partijen in de gegeven omstandigheden eraan toekennen. Er moet ook gekeken worden naar wat beide partijen van elkaar verwachten als het hierom gaat. Wanneer de partijen een bepaalde verhouding buiten de overeenkomst hebben gehouden, dan geldt de finale kwijting daar niet voor. Een voorbeeld hiervan is een werknemer die nog optierechten op aandelen had. Hij mocht deze rechten alsnog uitoefenen, omdat dit buiten de overeenkomst gehouden was. Het is dus ontzettend belangrijk voor beide partijen om de overeenkomst te laten nakijken.

Conflict over de finale kwijting

Meestal is het einde van een arbeidsrelatie, en zijn beide partijen blij om op een normale manier afscheid te kunnen nemen. Toch gebeurt het nog regelmatig dat er een conflict ontstaat erover. In de meeste gevallen gaat het om omstandigheden die een van de partijen niet had voorzien. Juist daarom is het zo belangrijk om alles eerst te laten nakijken voordat beide partijen de overeenkomst ondertekenen. Ontstaat er toch conflict na het tekenen? Het is moeilijk om het te omzeilen, maar niet geheel onmogelijk. Neem vrijblijvend contact met ons op om te bespreken wat jouw mogelijkheden zijn.

Heb ik recht op een finale kwijting?

Dit wordt pas helemaal aan het einde gegeven. Het is dan ook cruciaal dat je alle andere afspraken in het document volledig nakomt. Wanneer je niet alle afspraken nakomt, dan kan de schuldregeling tussentijds beëindigd worden. Het recht hebben erop heb je dan ook verloren. Dus nogmaals, je hebt alleen recht erop als je je aan alle gemaakte afspraken houdt.

Hoe zit het met alle afspraken buiten de finale kwijting?

In de overeenkomst die beide partijen getekend hebben, staan alle afspraken waar zij zich aan moeten houden. Als het goed is hebben beide partijen dit tot in de kleine lettertjes gelezen, daar valt dus niet meer over te discussiëren zodra er handtekeningen op staan. Maar er zijn vaak ook afspraken die niet erin komen te staan. Dingen waar tijdens het gesprek (bewust) niet aan gedacht is. Een werknemer met een vaststellingsovereenkomst is ooit naar de kantonrechter gestapt omdat hij merkte dat zijn verlofdagen niet uitbetaald werden bij de eindafrekening. De kantonrechter heeft toen de werkgever gelijk gegeven, omdat dit niet afgesproken is. Toch zijn er ook gevallen waar werknemers wel een extraatje hebben kunnen krijgen zoals een bonus, pensioenschade of aandelen, ondanks dat deze niet in de overeenkomst stonden. In dit geval kregen de werknemers gelijk, omdat de werkgever deze onderwerpen tijdens de onderhandeling over de vaststellingsovereenkomst bewust niet aan de orde had gesteld. Het ligt dus helemaal aan de situatie of je achteraf nog extra betaald krijgt of niet.

Juridische hulp finale kwijting

Ontslag bij vast contract: Je krijgt eindelijk een vast contract aangeboden na hard werken. Dat is eens even lekker! Een vast contract is voor onbepaalde tijd geldig, er is dus geen einddatum afgesproken. Dit betekent dan ook min of meer dat je zekerheid hebt als het om werk gaat. Dan schrik je toch wel even als je een paar maanden later te horen krijgt dat je ontslagen bent. Kan dat wel zomaar? En wat zijn dan jouw rechten? Wij hebben het voor je uitgezocht.

Ontslag bij een vast contract

Een ontslag is niet zomaar mogelijk wanneer je een vast contract hebt. Hier komen allerlei regels bij kijken, en de werkgever moet een voor de wet geldige reden hebben om jou te ontslaan. De omstandigheden waarin jij ontslagen kunt worden met een vast contract staan vastgelegd in de wet. Tevens wordt de reden voor ontslag ook nog eens getoetst door het UWV of de kantonrechter. 

Ontslagredenen

Zoals we al eerder zeiden is niet elke reden geldig bij een vast contract. Maar welke redenen zijn dan wel rechtsgeldig? Bedrijfsecononomische redenen Je kunt nog zo graag bij een bedrijf willen blijven, maar als zij failliet gaan dan valt er geen weg meer te bezeilen. Zij kunnen jou niet meer betalen, en er is dus geen andere optie dan ontslag. De werkgever moet wel toestemming van het UWV krijgen voor het ontslag. Onvoldoende functioneren Als de werkgever ervan overtuigd is dat jij onvoldoende functioneert tijdens het werk, dan kan hij erop aansturen dat je ontslagen wordt. Het kan wel eens gebeuren dat er een arbeidsconflict heeft plaatsgevonden vóór het ontslag. De werkgever heeft wel duidelijk bewijs nodig dat jij inderdaad onvoldoende functioneert, dit kan dus niet zomaar verzonnen worden. Verstoorde arbeidsrelatie Ook hier is waarschijnlijk sprake geweest van een arbeidsconflict. Maar zelfs in dit geval kan de werkgever jou niet zomaar ontslaan. Er moet duidelijk aangewezen worden waarom de arbeidsrelatie verstoord is, wat er gedaan is om de relatie te verbeteren, en waarom het conflict niet opgelost kan worden. Regelmatig ziekteverzuim Natuurlijk kan het een keer gebeuren dat je zodanig ziek bent dat werken gewoon geen mogelijkheid is. Maar zeg nu zelf, het is een beetje moeilijk te geloven als dit regelmatig gebeurt. Het wordt natuurlijk een ander verhaal als je een chronische aandoening hebt waar je werkgever van op de hoogte is. Langdurige arbeidsongeschiktheid Wanneer je langdurig arbeidsongeschikt raakt is dit natuurlijk voor beide partijen vervelend. Toch kan jouw werkgever genoodzaakt zijn om stappen te ondernemen. Er zijn wel een aantal regels opgesteld zodat werknemers geen misbruik kunnen maken van langdurig zieke medewerkers. Zo mag de werkgever jou bijvoorbeeld niet binnen de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid ontslaan. Als de twee jaar voorbij zijn mag dit wel, maar dan moet er wel aan bepaalde voorwaarden voldaan worden. Het UWV zal bekijken of er een kans is dat je binnen 26 weken weer gedeeltelijk, of volledig, aan de gang kunt gaan in het bedrijf. Als deze kans niet aanwezig is, of te klein is, dan zal het UWV toestemming geven voor het ontslag. Verwijtbaar handelen of nalaten Wat precies verwijtbaar gedrag is, is voor veel bedrijven een discussiepunt. Het ene bedrijf zal het niet goedkeuren als er onacceptabele uitlatingen gedaan worden op social media, en het andere bedrijf trekt de streep pas bij intimidatie op de werkvloer. Het is niet makkelijk te zeggen wanneer een ontslag gerechtvaardigd is als het om verwijtbaar gedrag gaat. In de meeste gevallen is het aan te raden om juridische hulp in te schakelen als het ontslag is op basis van verwijtbaar handelen. Werkweigering Bedrijven zijn altijd op zoek naar nieuwe projecten om meer omzet te draaien. Zo kan het dus gebeuren dat jouw baas vraagt om morgen een netwerk aan te leggen in een verzorgingstehuis, terwijl jij hartstikke druk bezig was om ondergrondse kabels te lassen. Ook al had je het nog zo naar je zin met het lassen, ben je toch verplicht om naar die andere klus te gaan. Je kunt natuurlijk wel proberen om jouw baas te overtuigen om jou bij het lassen te houden, maar als jouw baas dit niet wilt, dan heb je geen andere keuze. Dit is natuurlijk wel onder de voorwaarde dat de nieuwe werkplek veilig is. Kom je niet opdagen, en blijf je stug lassen? Dan noemen we dat werkweigering, en dat is een geldige reden voor ontslag.

Tips bij ontslag met vast contract

Arbeidsconflict: Heb jij weer. Loopt het net eindelijk lekker tussen jou en je leidinggevende, komt er weer een vervanger zijn functie vervullen. Maar goed, eerlijk is eerlijk en je zult ook deze leidinggevende gewoon een kans geven. Toch voelt het voor jou alsof de nieuwe leidinggevende wel heel goed kan zeuren. Het is zelfs zo erg dat je het niet langer kunt aanhoren, en je zegt er wat van. Helaas loopt het helemaal uit de hand en is het uitgelopen tot een arbeidsconflict.

Wat is een arbeidsconflict?

De meeste mensen hebben wel eens een meningsverschil, dit hoeft dan ook niet gelijk te leiden tot een arbeidsconflict. We spreken van een arbeidsconflict wanneer het echt invloed gaat hebben op het werk. Denk hierbij aan een moeizame relatie met de leidinggevende, of veelvoudig ziek zijn. Bij een arbeidsconflict gaat het er dus om dat de meningsverschillen zo strak tegenover elkaar staan, dat het van kwaad tot erger gaat. Uiteindelijk gaan jullie allebei niet meer met plezier naar het werk, en dat is natuurlijk niet de bedoeling. 

Hoe ontstaat een arbeidsconflict?

Negen van de tien keer begint het altijd met een meningsverschil. We zijn nu eenmaal allemaal mensen, en we hebben allemaal een eigen mening. Daar is natuurlijk niets mis mee. Wanneer één of allebei de partijen dit verschil echter niet los kunnen laten, kan het mislopen. Een arbeidsconflict kan ook ontstaan omdat je te vaak ziek bent. Ook kan jouw werkgever van mening zijn dat je niet voldoet aan de verwachtingen voor de functie die je uitvoert.

Hoe los ik een arbeidsconflict op?

In eerste instantie is het gebruikelijk om het conflict zelf met jouw werkgever te bespreken. Probeer samen tot een oplossing te komen. Leg duidelijk uit wat jou dwarszit, en waarom. Misschien hebben jullie het allebei wel compleet verkeerd begrepen, en zitten jullie gewoon op een lijn. Het is vaak moeilijk om iemand te begrijpen als je al in een discussie terecht bent gekomen. Het enige wat jij op dat moment dan nog wilt doen is de ander jouw punt laten begrijpen, precies op de manier hoe jij het zegt. Maar de andere partij kan precies hetzelfde bedoelen, maar het op een andere manier uitleggen. Vaak ligt daar de miscommunicatie, en dan is het probleem al gauw opgelost door er op een ander moment rustig over te praten.

Mediation bij arbeidsconflict

Lukt het niet om het vuur te doven door een gesprek aan te gaan op een ander moment? Dan wordt het tijd om een mediator in te schakelen. Arbeidsmediation kun je een beetje zien als de mediation na een scheiding. Jullie willen allebei tot een zo goed mogelijk resultaat komen, zonder al te veel te verliezen. De mediator zal met beide partijen rond de tafel gaan zitten en luisteren naar het probleem. Hij of zij zal dan onderzoeken wat een gepaste oplossing kan zijn om hete conflict te beëindigen. Soms zal dit een compromis moeten zijn. Het doel van een mediator is altijd dat beide partijen gewoon weer het werk kunnen hervatten zonder problemen. Je blijft ook niet in een relatie waar jullie allebei ongelukkig zijn, toch?

Jurist bij arbeidsconflict

Soms is het beter om een jurist om hulp te vragen dan een mediator. De jurist zal jou altijd bijstaan in het contact met jouw werkgever. Wellicht is het mogelijk om op een andere afdeling te werken, of onder een andere leidinggevende te vallen. Is er echt geen enkele oplossing mogelijk waardoor het arbeidsconflict opgelost kan worden? Dan kan de jurist aansturen op een ontslag met wederzijdse goedkeuring. Een jurist houdt jouw belangen zo veel mogelijk in het oog. Voor een werkgever is dit niet altijd de beste optie, zij moeten namelijk compenseren voor de financiële gevolgen van het ontslag. Ook moeten zij het op zo'n manier vaststellen, dat je nog steeds het recht behoudt op een WW uitkering. Gelukkig hoef jij je hier allemaal geen zorgen om te maken. De jurist zal met jouw werkgever onderhandelen over deze voorwaarden. Alle afspraken die zij maken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst kun je zien wat de hoogte is van het ontslagvergoeding, ontslagdatum, opzegtermijn, vervallen concurrentiebeding en meer. Het is belangrijk dat je deze overeenkomst niet gelijk tekent. Zorg eerst dat je alles goed gelezen hebt, en inderdaad akkoord bent met elk woord wat geschreven staat. Het is tevens ook mogelijk om te onderhandelen over deze overeenkomst, ook nadat deze al opgesteld is.

Ziekte door arbeidsconflict

Soms kan een arbeidsconflict zo hoog oplopen dat je er gewoon doorheen zit. Je begint je mentaal niet goed te voelen, en je lichaam laat ook weten dat het genoeg is geweest. Dan krijg je te maken met een zeer vervelende, en complexe situatie. Juridisch gezien is het niet toegestaan om een werknemer te ontslaan wegens ziekte. Maar het is wel toegestaan om een werknemer te ontslaan tijdens ziekte. Als de werknemer dus een goede reden heeft, kan hij jou tijdens de ziekteperiode ontslaan. De vraag is echter of je nog wel bij een bedrijf wilt werken waar het arbeidsconflict zo uit de hand gelopen is dat je er ziek van werd. Je kunt het beste vragen om een ontslag met wederzijdse goedvinden. Ook hier wordt dan een vaststellingsovereenkomst opgesteld.

Ontslag door arbeidsconflict

In sommige gevallen is het juridisch gezien legaal om een werknemer te ontslaan door een arbeidsconflict. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de arbeidsverhouding zo verstoord is dat dit op de werkvloer te merken is. Er moet dan geen uitzicht zijn op het oplossen van het probleem. De werkgever kan toestemming vragen aan de kantonrechter om dit ontslag goed te keuren. Natuurlijk moet de werkgever wel bewijs hebben dat de arbeidsverhouding zo erg verstoord is dat ontslag de enige optie is. Beslists de kantonrechter dat het arbeidsconflict de schuld is van de werkgever? Dan kan de rechter bepalen dat je recht hebt op een billijke vergoeding. Dit zou je kunnen zien als schadevergoeding. Bij een tijdelijk contract laten de werkgevers het contract vaak aflopen als er een arbeidsconflict is. De werkgever is niet verplicht om dit te verlengen. Wilt de werkgever jou toch ontslaan? Dan heeft hij toestemming nodig van de kantonrechter.

Tips bij een arbeidsconflict