Materne Training Blog

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.“ 

Altbekannt und oft zitiert, ist dieses Motto die Basis für eine immerwährende Beobachtung der Mitarbeiter. Der Fortschritt will überprüft sein, das weitere Vorgehen abgestimmt, die Ergebnisse dokumentiert, mit Vorliebe mit immensem bürokratischem Aufwand. All dies verhindert Kreativität und Innovation. Bürokratie ist ein Zeichen von Misstrauen. Und Bürokratie kostet. Zeit und Geld.

Es geht hier um das richtige Maß, Vertrauen und Kontrolle befinden sich immer in einem Wechselspiel zueinander.

Wo befinden Sie sich zwischen den beiden Polen „absolute Kontrolle“ und „grenzenloses Vertrauen“ zu Ihren Mitarbeitern?

Kontrolle wird angesichts immer komplexer werdender Aufgaben und Umgebungen zunehmend schwieriger – Ihnen bleibt somit gar nichts anderes übrig, als zu vertrauen. Doch: Vertrauen darf erst aufgebaut werden, und das geschieht weder einfach so noch von einem auf den anderen Moment. Insbesondere wenn Sie Zweifel hegen, ob Ihr Gegenüber mit seinen Fähigkeiten vertrauenswürdig ist: Springen Sie ins kalte Wasser! Vertrauen Sie! Es geht hier nicht um ein absolutes „Entweder-Oder“ sondern um ein „Mehr oder Weniger“, das gesunde Maß zwischen Risiko und Ertrag. Und wie beginnen? Verwundbarkeit startet Vertrauen. Es liegt an Ihnen, den Prozess anzustoßen. Reduzieren Sie die Kontrolle Ihrer Mitarbeiter. Vertrauen Sie darauf, dass er oder sie zu Ihnen kommt, wenn er sich      abstimmen möchte. Vertrauen Sie auf den Qualitätsanspruch der Mitarbeiter an sich selbst und die eigene Arbeit. Delegieren Sie wichtige Aufgaben ohne dem Mitarbeiter ständig über die Schulter schauen…die Möglichkeiten sind vielfältig!

Wenn einmal vorhanden, können Sie das Fortbestehen des Vertrauens beeinflussen durch „vertrauensbildende Maßnahmen“: Seien Sie verlässlich und berechenbar. Halten Sie Ihre Versprechen. Handeln Sie fair und loyal. Kommunizieren Sie ehrlich und glaubwürdig.

Wie steht es damit in Ihrem Verhaltensrepertoire, wie beurteilen Sie sich selbst?

Vertrauen heißt, sich jemandem anzuvertrauen. Menschen folgen anderen, wenn sie sich ihnen anvertrauen, das gilt auch für Ihre Mitarbeiter und natürlich für Sie selbst. Ist diese Grundlage gegeben, funktioniert die Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter sogar dann, wenn die Ansichten auseinander gehen, im Fall von Konflikten. Gerade hier ist Vertrauen essentiell: Wenn Sie beispielsweise im Dilemma entscheiden, Ihre Meinung ändern, Störungen initiieren, unterstellen Ihnen die Mitarbeiter im Vertrauen gute Gründe und nicht etwa Unfähigkeit, dann wiegen gelegentliche Verstimmungen nicht so schwer.

Wie stark vertrauen Ihre Mitarbeiter Ihnen?

Doch Vertrauen ist auch ein leicht verletzliches Gut, es kann schnell zerstört werden. Sobald einmal Misstrauen entstanden ist, Sie das Vertrauen aus welchem Grund auch immer entzogen haben, tritt eine Spirale in Kraft. Die Motivation des Mitarbeiters sinkt, das Verhalten ändert sich, Sie fühlen sich in Ihrem Misstrauen bestätigt, erhöhen die Kontrolle, dies verstärkt die Demotivation und so weiter. Ein Teufelskreis, den Sie wahrscheinlich auch schon erlebt haben. Der Grundsatz ist einfach: „Vertrauen schafft Vertrauen und Misstrauen schafft Misstrauen.“ Entscheidend ist Ihr konkretes Verhalten, vor allem, wenn es um Abweichungen und Misserfolge geht: Wie reagieren Sie, wenn dem Mitarbeiter ein Fehler passiert ist? Klagen Sie an? Analysieren Sie gemeinsam und nutzen das Lernpotential aus der Situation? Vertrauen ermöglicht eine wirkliche Kooperation abseits vom bloßen Einhalten von Regeln und schafft kollektiven Vorteil nach dem Motto „Der kluge Egoist kooperiert.“ Vertrauen schafft soziales Kapital. Vertrauen schafft Vertrauen.

Materne Trainer Martin Doll.

Wir sind auch dieses Jahr wieder als Premiumpartner am 22.4. beim Deutschen Bildungspreis 2015 in Berlin vertreten! 

Außerdem geben wir einen Workshop zum Thema "Den Verstand überzeugen – das Herz begeistern. Ansprache der Emotionen – die Voraussetzung für nachhaltige Entwicklung!" 

Wer Interesse hat, dabei zu sein,- hier findet Ihr den Ablauf und weitere Infos: http://www.deutscher-bildungspreis.de/…/DBP_Einladung_Forum… 

...für unser Innenteam bei MATERNE TRAINING in München-Schwabing als    

                              VERTRIEBS-KOLLEG/IN

  Du bist:

-          gut am Telefon

-          hast Spaß, mit Menschen zu sprechen

-          kannst klasse argumentieren

-          bist kontaktfreudig

-          teamfähig

-          und voller Begeisterung.

  Deine Aufgaben und was wir bieten:

  Du betreust unsere Bestandskunden, ziehst Neukunden an Land, pflegst die Datenbank, hast frische Ideen und Spaß, in einem tollen Team mitzuarbeiten. Wir bieten ein engagiertes und kreatives Arbeitsumfeld, leistungsorientierte Bezahlung und individuell gestaltbare Arbeitszeiten.

Neue Meetingkultur mit dem Kollegialen Kompetenzkreis

Sie das? Einige Kollegen kommen zu einem Meeting zusammen, um an einem Problem zu arbeiten. Zunächst werden einzelne mögliche Ursachen aufgezählt, die dann von dem einen analysiert,  dem anderen in Frage gestellt,  einem dritten verworfen werden, bevor die vierten und fünften in der Runde zustimmen oder wiedersprechen. Als Kollateraleffekt fühlt sich dann jemand dazu genötigt,   die besonderen Leistungen seines  Bereiches herauszustellen, eine Kollegin verteidigt  ihre Rolle, der nächste ist vielleicht sogar beleidigt, bevor  ein anderer „objektiv“  einschreitet und einen Vorschlag macht. Dieser wird dann von allen Seiten beleuchtet, es melden sich Befürworter, die dann von Machbarkeitszweiflern und -verhinderern in die Schranken verwiesen werden. Dieses (wenig) kommunikative Macher-Retter-Opfer- Spiel wird einige Zeit fortgesetzt, bevor der Leiter der Runde feststellt, das genau diese abgelaufen ist. Ein „Ergebnis“ wird dann mal schnell „festgestellt“ oder bis zum nächsten Treffen vertagt. Meist werden bei diesem Folgetermin die entstandenen Wunden aufgearbeitet, Prinzip: „Was ich zum letzten Mal noch sagen wollte…“. Stark übertrieben? Kann sein! Dieser Ablauf eines Jour fix  plakatiert allerdings nur die vielen Aussagen, die ich bei Seminaren zum Meetingmanagement in vielen Unternehmen immer wieder  höre. Und das ist schade. Denn solche regelmäßigen Treffen kosten dem Unternehmen nicht wenig Geld! Und richten, wenn sie auch noch regelmäßig wie oben beschrieben ablaufen, ziemlich sicher auch (weiteren) Schaden an: Aufträge bleiben liegen oder werden unzureichend ausgeführt, notwendige Entwicklungen werden verzögert oder finden gar nicht statt, die Beteiligten bzw. Betroffenen sind frustriert und schalten auf „Dienst nach Vorschrift“ um.

Und das alles ist beileibe kein Wunder! Allein die Absicht, an einem „Problem“ zu arbeiten, führt in die verkehrte Richtung. Das merkt allerdings meist niemand, weil wir in einer Kultur aufwachsen und dann auch arbeiten, in der es darum geht „Probleme zu bewältigen“, „Fehler zu vermeiden“, „Defizite auszumerzen“ oder „Ursachen zu bekämpfen“. Das sind häufig von Managern genannte Anlässe, Meetings durchzuführen.  Die erinnern bisweilen an Kriegsgetümmel und drücken eine innere Haltung aus, die wenig mit dem dahinter schwach leuchtenden Ziel  zu tun hat: nämlich Lösungen zu suchen bzw. möglichst schnell zu finden. Wer nämlich, wie beschrieben, denkt und das Thema „angreift“, stößt zwangsläufig auf Widerstand: Zweifel, Verteidigung, Rechtfertigung- und Rechthaberei, Rückzug, Starre und Trotz. Das erinnert dann wirklich an einen mit Argumenten und Gegendarstellungen geführten verbalen Grabenkrieg, bei dem kein Zentimeter mehr auf dem Boden einer Lösung gewonnen wird. Oft passiert dies subtil, gar nicht selten auch offen. Kreativität hat hier jedenfalls keinen Platz.

Welche Abhilfe es gibt? Lösungsorientierte Meetings! „Jaja, das ist doch kalter Kaffee!“, höre ich es schon rufen. Ich weiß! Nur, wenn Sie bzw. Ihre Abteilung wirklich bereit sind, können Sie ja selbst mal wieder heißen zubereiten. Soll heißen: Machen Sie – wenn es Ihnen oft so ergeht wie beschrieben- mal was Neues! Setzen Sie statt auf argumentative Endlosschleifen, statt auf Rechthaben und Schuldsuchen auf die vorhandenen Kompetenzen und das Wissen Ihrer Kollegen. Gründen Sie einen Kollegialen Kompetenz-Kreis (KKK)! Was das ist und wie das geht, erläutere  ich aufgrund unserer jahrelangen Erfahrungen im Folgenden.

Diese Methode ermöglicht in der Regel schnelle Lösungen zu einem Anliegen (schönerer Ausdruck als Problem!) auf der Basis von festen „Spielregeln“, zu denen zu Beginn Konsens hergestellt werden muss. Gleichfalls zu Beginn der Sitzung eines KKK werden immer wieder neu die Rollen verteilt:

Ein Lösungssucher (LS): das ist die Person, welche für ein berufliches Anliegen Lösungen sucht.

Ein Moderator (M). Dieser wird für diese Sitzung bzw. auch nur für einen Teil des Meetings gewählt. Danach übernimmt ein anderer Teilnehmer diese Rolle. Der Moderator moderiert Ablauf und Wortmeldungen, er achtet auf die Einhaltung der Spielregeln, die Struktur und den Ablauf des KKK. Außerdem protokolliert er wichtige Inhalte.

Der Beraterkreis (BK): dieser Kreis aus 5 bis 6 Teilnehmern kreiert Hypothesen und Lösungen für den ratsuchenden Kollegen.

Besteht die Runde aus noch mehr Teilnehmern, ist aufgrund der zur Verfügung stehenden Zeit abzuwägen, ob die anderen zum Beraterkreis dazu stoßen oder in einem Außenkreis das Publikum bilden.

Sind die Rollen bestimmt und jedem klar und ist der erste Fall ausgewählt, hat ein KKK generell einen fest strukturierten Ablauf. In der folgenden Tabelle sind für jeden Schritt Ziel und Spielregeln aufgeführt:

  Schritte

Ziel

Struktur und Regeln

      1.      Schilderung des Lösungssuchers

LS schildert dem BK sein Anliegen. Dabei wird ihm selbst ein meist diffuses Thema klarer.

  max. 5min; nur der LS spricht, die anderen hören zu!!

  2.      Rückfragen

Jeder kennt die wichtigsten Inhalte des Anliegens.

max. 5min; es sind nur Verständnisfragen erlaubt; keine Diskussion!

3.      Hypothesenphase

Der BK analysiert das Anliegen, stellt Hypothesen zu Thema Ursachen und Beteiligten auf, stellt Assoziationen zu ähnlichen Fällen her etc.

  max. 10min; es reden nur Teilnehmer des BK, der LS hört nur zu; Lösungen werden in dieser Phase noch nicht genannt!!

  4.      Schlüsselfrage

Der LS formuliert selbstständig eine Schlüsselfrage zu seinem Anliegen. Diese Frage soll so formuliert sein, dass die Lösung vom LS eigenständig erreichbar ist.

  max. 5min; Frageform: „Wie kann ich erreichen, dass…“; Nur LS formuliert!!

  5.      Lösungs-Brainstorming

Der BK generiert so viele Lösungen für den LS, wie möglich.

max. 10min; Brainstorming-Regeln: Alles ist erlaubt-keine Bewertungen; nur der BK arbeitet, LS hört zu!!

  6.      Lösungs-Screening

Der LS sucht die für ihn realisier-bare(n) Lösung(en) aus. Ggf. erfolgt daraus eine to-do-Liste.

max. 5min; nur der LS arbeitet!!

  Fazit: Der KKK ist eine elegante Methode, um Meetings in den Phasen wieder attraktiver und v.a. effizienter zu gestalten, in der Lösungen von einzelnen Teilnehmern oder der Abteilung gesucht werden.

Außerdem kann der Kollegiale Kompetenzkreis eingesetzt werden:

zur Lösung schwieriger Situationen im Führungsalltag

unter Außendienstmitarbeitern zu Kunden- bzw. Vertriebssituationen

in Trainer- und Beraterkreisen zur Supervision

im Beschwerdemanagement verschiedenster Dienstleistungsunternehmen

In Einrichtungen des Gesundheitswesens zur optimaleren Patientenbetreuung

etc.

Der Einsatz des Kollegialen Kompetenzkreises setzt natürlich eine gute Disziplin voraus. Und klar: diese kann auch nur erreicht werden, wenn allen klar ist, dass jeder nicht nur von gemeinsam erarbeiteten Lösungen profitieren kann, sondern auch von strafferen Prozessen und Regeln. Das erfordert vielleicht hier und da noch einen Überzeugungsprozess und das Training konstruktiver kommunikativer Elemente, wie aktives Zuhören, wertfreies Fragen und der Akzeptanz anderer Sichtweisen. Wir haben jedenfalls – sogar bei zunächst noch eher zweifelnden Teilnehmern – stets erlebt, dass bei diesem Prozess eine (oder mehrere) für den LS brauchbare Lösungen erarbeitet wurde. Und so ganz nebenbei profitieren auch die Kollegen von den Ergebnissen, da deren Arbeitsumfeld und -bedingungen sehr ähnlich sind. Und wenn das gerade mal 30 bis 45 Minuten benötigt, dann lohnt sich es auf jeden Fall, den KKK einmal probeweise einzusetzen. Das spart Zeit und damit auch Geld! Und der Kaffee bleibt derweil jedenfalls warm.

Wir unterstützen Sie gerne bei diesem Thema und bieten entsprechende Trainings dazu an. Besuchen Sie auch unsere Homepage http://www.materne-training.de/materne-training/methodik/kollegialer-kompetenzkreis, wo Sie sich unsere KKK-Broschüre herunterladen können.

Eine Reihe verblüffter Gesichter blickt mich an. Auf meine Frage, was die Anwesenden wahrgenommen haben, kommen unter anderem folgende Antworten:

„Es wurde ein konkretes Ziel für das Gespräch festgelegt und dann ein weiteres für das Thema.“ „Dann haben Sie eigentlich nur noch Fragen gestellt und das wiedergegeben, was unser Kollege gesagt hat.“ „Sie haben ihn ja alles selbst machen lassen, dafür würde ich kein Geld ausgeben (scherzhaft).“ „Er wollte doch bestimmt auch von Ihnen Ideen zur Lösung haben.“

So der Ausschnitt aus einem Feedback von zwölf Führungskräften in einem Training, in dem es um aktuelle und zukünftige Führungstrends ging und die notwendigen daraus resultierenden Veränderungen im Führungsverhalten. Die Führungskräfte haben direkt vor dem Feedback ein Lifecoaching beobachtet, das ich mit einem Teilnehmer gemacht habe.

Es entstand eine Diskussion, ob so eine Art von Gespräch mit einem Mitarbeiter überhaupt möglich sei.

Bisher haben diese Führungskräfte bei Problemen ihrer Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite gestanden. Sie haben sofort selber Lösungsideen entwickelt und Ratschläge erteilt. Und das obwohl diese Führungskräfte nach meiner Wahrnehmung den kooperativen Führungsstil bevorzugen. Aber ein Mitarbeitergespräch als Coaching aufziehen mit richtigen Coachingtools -  das geht zu weit.

Das Feedback des „Gecoachten“ zum eben durchgeführten Coaching gibt ihnen allerdings zu denken. Er ist begeistert von den erreichten Lösungsansätzen. „Ich hätte nicht gedacht, dass wir so weit kommen. Durch die Fragen, das Wiederholen und die zum Teil langen Pausen hatte ich viel Raum. Ich hatte mal richtig Zeit, um nachzudenken und zu reflektieren. So bin ich auf diese hilfreichen Lösungen gekommen, die von mir sind und die ich jetzt angehen werde. Außerdem habe ich mich sehr gewertschätzt gefühlt.“

Schon seit vielen Jahren gibt es reichlich Seminarangebote mit Titeln wie „Die Führungskraft als Coach“. Nur in der realen Führungswelt sieht es nach wie vor ganz anders aus. Warum? Wir werden in einer Kultur groß, in der wir lernen, anderen Menschen bei Problemen Ratschläge zu erteilen, Lösungsvorschläge zu machen. Selten geben wir diesen Menschen wirklich Raum, einfach nur zu sein, zu reflektieren und selber auf Lösungen zu kommen. Die Erfahrung zeigt gleichzeitig, dass wir selbst entwickelte Lösungen deutlich lieber und häufiger umsetzen. Auch die in der Regel hierarchischen Führungsstrukturen unserer Unternehmen führen eher zu Führungskräften, die sagen, wo es lang geht.

Natürlich ist es ganz wichtig, als Führungskraft Orientierung und Klarheit für meine Mitarbeiter zu schaffen. Und es kann auch genau das richtige sein, meinem Mitarbeiter zu einem Problem eine Lösung zu bieten. Doch genauso gibt es Situationen, in denen es sehr sinnvoll ist, als Führungskraft in die Rolle des Coaches zu wechseln und in der Lage zu sein, Coachingtools einzusetzen. Genau diese Coachingfähigkeiten werden für Führungskräfte immer wichtiger.

Der Grund ist der Wandel, der sich in der Gesellschaft vollzieht. Er wird auch zu einem Wandel in Unternehmen führen. Neben dem demographischen Wandel ist es die Generation Y, die das Bild in Unternehmen zukünftig bestimmen wird. Diese Mitarbeiter um die dreißig wünschen sich unter anderem Freiraum, Beteiligung, Flexibilität, Vertrauen, Sinnhaftigkeit und Teamarbeit statt Hierarchien in ihrer Arbeit. Diese Werte stehen bei Ihnen deutlich im Vordergrund – mehr noch als bei Generationen vor ihnen.

Genau diese Werte bediene ich als Führungskraft durch Coaching. Ich gebe meinem Mitarbeiter dadurch Raum und beteilige ihn an der Lösungsfindung. Ich zeige dabei Flexibilität und rege ihn dazu an. Ich zeige Vertrauen in seine Kreativität und vermittle Sinnhaftigkeit, denn er findet seine Lösung selber. Ich gebe nichts vor, sondern erarbeite mit ihm im Team Ideen.

Untersuchungen zu den in den letzten Jahren erfolgreichsten Unternehmen zeigen, dass ihr Erfolg vor allem an der Führungskultur liegt. Diese ist geprägt von den eben angegebenen Werten. Die Führungskräfte setzen auf Teamarbeit und Coaching statt auf Vorgaben.

Zurück zu meinem eingangs erwähnten Seminar. Nach der Vorführung des Coachings durften sich die Teilnehmer in Kleingruppen gegenseitig coachen. Im Feedback dazu kam heraus, wie wohl sie sich als Coachees gefühlt haben und wie nützlich zur Lösungsfindung diese Methode war. Gleichzeitig meinten alle übereinstimmend, dass sie sich als Coach schwer getan haben. Es war schwer, nicht in die „Beraterrolle“ zu verfallen, sich auf fragen, zuhören und wiederholen zu beschränken und längere Pausen auszuhalten.

Im Abschlussfeedback zu diesem Seminar wurde von vielen geäußert, dass sie sich als konkretes Umsetzungsziel die weitere Aneignung von Coachingtools und die Fähigkeit, in die Coachrolle zu schlüpfen, vornehmen. Der Nutzen war allen besonders im Hinblick auf eine Unternehmenskultur im Wandel deutlich. Es war aber auch jedem klar, dass dafür viel Konsequenz und Übung notwendig ist!

Andreas Materne, 2014

www.materne-training.de

Was ist ihre Motivation als Partner den Deutschen Bildungspreis zu unterstützen?

A.Materne:

Unsere Motivation ist es, den Wandel in Unternehmen und in der Gesellschaft zu unterstützen. Wir sind überzeugt davon, dass die eigene persönliche Weiterentwicklung eines der entscheidenden Dinge – wenn nicht gar das entscheidende – ist, um im Leben einen Sinn zu sehen und Zufriedenheit zu erlangen.

Unternehmen können hier einen großen Beitrag leisten, um ihren Mitarbeitern eine kontinuierliche Weiterentwicklung zu ermöglichen. Wir sehen es als unsere Aufgabe an, Unternehmen bei diesem Vorhaben zu helfen.

Der Deutsche Bildungspreis prämiert Unternehmen, die sich darum kümmern, ihre Mitarbeiter professionell weiterzubilden, also mit einem nachhaltigen und innovativem Konzept bzw. Plan.

Als Partner des Deutschen Bildungspreises haben wir damit die Möglichkeit zusammen mit der TÜV Süd Akademie und weiteren Exklusivpartnern die Professionalisierung von Weiterbildung in deutschen Unternehmen voranzutreiben.

Viele Unternehmen setzen bei ihrer Weiterbildung vor allem auf die Vermittlung fachlicher Fähigkeiten. Die immer komplexer werdenden und zunehmend schneller wandelnden Anforderungen in der Gesellschaft und Berufswelt erfordern jedoch auch die Stärkung fachunspezifischer und sozialer Kompetenzen und persönlicher Ressourcen. Diese Faktoren sind auschlaggebend für die individuelle Zufriedenheit des Einzelnen und den dauerhaften wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen. Hier setzt das Leistungsangebot von Materne Training an.

Wir sind der Überzeugung, dass Unternehmen mit innovativen professionellen Weiterbildungskonzepten ihre Wettbewerbsfähigkeit - auch in der Zukunft - erheblich steigern. Genau diese Unternehmen möchten wir dabei gezielt unterstützen.

Welches spezifische Know-how und welche Erfahrungen bringen Sie in die Initiative ein?

A.Materne:

Als aller erstes bringen wir viele Jahre an Erfahrungen aus der Praxis, der Arbeitswelt mit. Alle Trainer von Materne Training haben vor ihrer Tätigkeit als Trainer viele Jahre in einem anderen Beruf gearbeitet. Einer war internationale Führungskraft mit Verantwortung für mehrere hundert Mitarbeiter, einer Key-Account-Manager mit einer Umsatzverantwortung von vielen Millionen Euro. Wir haben einen Improvisationslehrer und eine ehemalige Leiterin eines Radiosenders an Bord. Das sind nur vier von sechzehn Beispielen, die zeigen, dass wir ein sehr vielfältiges Know-how in unseren Reihen haben. Diese Vielseitigkeit und ein ständiger intensiver Austausch der Trainer ermöglicht es uns, uns auf verschiedene Themen und Entwicklungen schnell einzustellen und innovative und nachhaltige Weiterbildungskonzepte zu entwickeln und durchzuführen. Außerdem haben wir zusammen weit über hundert Jahre Trainingserfahrung.

Wir beschäftigen uns in den letzten Jahren sehr intensiv mit den Trends im Weiterbildungssektor und haben zu jedem „Trendthema“ Trainingskonzepte entwickelt.

Dazu haben wir uns unter anderem die Führungsstrukturen und Vorgehensweisen von jungen globalen Technologieunternehmen wie Google, Facebook etc. genau angeschaut und uns weiteres Know-how durch Kooperationen und Vernetzungen mit Dienstleistern, die sich auf die verschiedenen Trendthemen spezialisiert haben, angeeignet.

Materne Training entwickelte das spezielle Präsenztraining. Alle unsere Trainings und Coachings zielen als ein Schwerpunkt darauf ab, die Präsenz der Teilnehmer zu stärken. Von einer höheren Präsenz mit mehr Selbstverantwortung profitieren nicht nur die Unternehmen sondern jeder Einzelne.

Durch Beschleunigung, Vernetzung und Steigerung der Komplexität ist höhere Präsenz und Anpassung durch verbessertes Situationsmanagement ein zentrales Thema.

Was sind Ihrer Meinung nach aktuell die wichtigsten Trends und Entwicklungen in der betrieblichen Weiterbildung!

A.Materne:

Steigende Mobilität und die Effizienzvorzüge des Internets haben zur Folge, dass Weiterbildungsangebote auch online florieren. Teilnehmer und Unternehmen profitieren von der örtlichen Ungebundenheit und der zeitlichen Flexibilität. Der Trend geht hierbei jedoch nicht primär in Richtung eines asynchronen E-Learnings, sondern verzahnt die Vorteile von Online-Modulen und digitaler Vernetzung mit den Stärken klassischer Präsenzseminare. Das so genannte Blended Learning gestaltet hier virtuelle Klassenräume (z.B. über Adobe Connect) und schafft über Video und Chat den direkten Kontakt zwischen Dozent und Kursteilnehmern. 

Der Weiterbildungsmarkt wird zum einen beeinflusst durch technische Entwicklungen, wie etwa die Erfindung virtueller Klassenzimmer, zum anderen aber auch durch gesellschaftliche Entwicklungen, wie etwa die Forderung nach "Chefs mit Charakter". Auch die Individualisierung von Trainings wird in Zukunft zunehmen

Die Beschleunigung und Vernetzung auf dem Arbeitsmarkt aufgrund der neuen Technologien erfordert Mitarbeiter, die sich ständig lebenslang weiterbilden und selbstverantwortlich engagieren. Wissen wird zunehmend zum wichtigsten Produktionsfaktor. Die Informations-und Kommunikationstechniken verbessern den Informationsfluss zwischen den Mitarbeitern, optimieren Arbeitsprozesse, ermöglichen neue Arbeitsformen und weltweites Arbeiten. Sie setzen jedoch vor allem ständige Weiterbildung voraus. Bei den Weiterbildungen geht es jedoch nicht vorrangig um eine Anpassung von fachlichen Qualifikationen und technologischen Entwicklungen, sondern um die Stärkung persönlicher Qualifikationen hin zur mehr Eigenverantwortung und Selbständigkeit.

Das Ideal des „neuen Arbeitnehmers“ gleicht dem eines selbständigen Unternehmers, d.h. der Mitarbeiter wird motiviert durch eine Ausweitung des Verantwortungsbereiches und erhöhte Selbststeuerung. Damit kann auf Veränderungen im Marktumfeld erheblich flexibler reagiert werden.

Wichtig ist es auch, dass sich (die älteren) Führungskräfte auf die speziellen Bedürfnisse, Werte und Arbeitsweisen der Generation Y einstellen. Sie verkörpert einen Wertewandel, der auf gesellschaftlicher Ebene bereits stattfindet, den die jungen Beschäftigten nun aber auch in die Berufswelt tragen. Die neue Arbeitnehmergeneration, Generation Y, wird immer wichtiger, um dem Arbeitskräftemangel, der sich in den nächsten Jahren aufgrund der demographischen Veränderung ergeben wird, entgegen zu wirken. Die jungen Arbeitnehmer sind gut ausgebildet und technologieaffin. Sie sind die erste Generation, die mit Internet und Handy aufgewachsen ist. Für sie sind Freude und Sinn in der Arbeit wesentlich wichtiger wie Status und Prestige. Sie fordern zunehmend Freiräume zur Selbstverwirklichung, für Freizeit und Familie.

So spielen die Entwicklung von Führungskräften und deren Soft Skills künftig eine große Rolle. Die neuen Chefs benötigen Offline-Kompetenz, Charakter, Authentizität und neue Denkmuster. Die stetig wachsenden Anforderungen an Führungskräfte benötigen spezielle neue Trainingsangebote. 

Wenn Sie einem Unternehmen zwei Empfehlungen für sein Bildungs- und Talentmanagement geben dürften – welche wären das?

A.Materne:

Damit Bildungs- und Talentmanagement zu den erhofften Ergebnissen führt, ist es wichtig die Mitarbeiter von Anfang an mit einzubeziehen.

Führungskräfte sind gefordert in Mitarbeitergesprächen gemeinsam mit dem Mitarbeiter herauszufinden, wo seine persönlichen Ressourcen liegen und wie diese weiter gefördert werden können, um größtmögliche Zufriedenheit und Identifikation mit dem Unternehmen zu schaffen. Dadurch werden die Mitarbeiter nicht mit Weiterbildungsmaßnahmen überfordert, sondern tatsächlich beraten, unterstützt und gefördert. Durch ein Maximum an Klarheit, Offenheit und Vertrauen wissen die Mitarbeiter genau, was an Weiterbildung auf sie zukommt und das nimmt ihnen die Angst vor der Ungewissheit. Es wird höchstmögliche Akzeptanz für die Bildungsmaßnahmen geschaffen und die Mitarbeiter werden von Anfang an von Betroffenen zu Beteiligten. Letztlich ist das die notwendige Voraussetzung, dass die Weiterbildung motiviert angenommen und nachhaltig umgesetzt wird.

Neben der Einbeziehung der Mitarbeiter ist es wichtig, ein strategisches Weiterbildungskonzept zu entwickeln. Dabei gilt es zunächst mittels einer Bedarfsanalyse den Qualifikationsbedarf des Unternehmens und den Weiterbildungsbedarf der Mitarbeiter zu ermitteln. Dies ermöglicht der Unternehmensleitung einen guten Einblick in die konkreten Arbeitsprozesse. Die Unternehmensführung ist gefordert, konkrete Strategie- und Bildungsziele festzulegen, bis wann was umgesetzt werden soll. Nur so kann im Anschluss an die Bildungsmaßnahme überprüft werden, ob sich die Maßnahmen auch gelohnt haben.

Durch die Analyse kann genau das und nur das trainiert werden, was dem aktuellen Bedarf, der Praxis und den Bildungszielen entspricht. Das erhöht die Umsetzungswahrscheinlichkeit und reduziert Aufwand.

Andreas Materne, Inhaber von Materne Training über die Coachausbildung bei Materne Training in München. Infoabend am 9.9.2014 um 19 Uhr im Materne Training Büro

Anmeldung bitte an [email protected]

Materne Training

Hohenzollernstr. 26

D-80801 München

www.materne-training.de

Manche Menschen sind erfolgreich, andere nicht. Als Trainingsunternehmen sollten wir ja den Erfolg garantieren. Doch was genau heißt „erfolgreich sein“? An dieser Stelle großen Dank an unsere Leserin Selina, die genau diese Frage stellte. Die Auseinandersetzung mit unseren Texten ist für uns eine wundervolle Möglichkeit uns selbst zu hinterfragen und weiterzubringen und mit unseren Lesern in Kontakt zu bleiben. Was also ist Erfolg? Ein Anfänger läuft zum ersten Mal einen Marathon. Nach guten fünf Stunden ist er im Ziel. Er hat es geschafft! Welch ein Erfolg! Ein anderer, der die Strecke schon öfter zurückgelegt hat, hat sein gestecktes Ziel, nämlich unter drei Stunden zu kommen nicht erreicht. Er ist enttäuscht. Er hatte keinen Erfolg. Erfolg ist also zunächst einmal immer subjektiv. Per definitionem bedeutet Erfolg, dass ich ein gestecktes Ziel erreicht habe. Und hier eröffnen sich zwei Herausforderungen. Zunächst steht das Ziel im Vordergrund. Welches Ziel habe ich? Ebenso wichtig: Warum habe ich genau dieses Ziel? Und ist es überhaupt eines? Ein Ziel soll diese fünf Kriterien erfüllen (auch bekannt als SMART-Regel): S – Spezifiziert (was genau will ich erreichen) M – Messbar (qualitativ oder quantitativ) A – Anspruchsvoll (ich sollte es mir nicht zu einfach machen) R – Realistisch (nicht zu einfach, gleichzeitig doch erreichbar) T – Terminiert (wann habe ich das Ziel erreicht) Ein solches Ziel bringt mich dem Erfolg deutlich näher. Doch jetzt kommt ein weiterer wichtiger Punkt dazu: Ich muss den Erfolg sehen und annehmen. Und natürlich auch feiern. Wir erleben immer wieder in unseren Trainings, dass gerade sehr erfolgreiche Menschen dies überhaupt nicht sehen. Ihren Glaubenssätzen entsprechend sich niemals selbst genügen. Und in diesem Fall nützt auch das beste Ziel nichts. Die Leistung wird nie ausreichen, um sie als Erfolg wahrzunehmen. Ein intensives Coaching ist eine der Möglichkeiten, um mit seinen eigenen Glaubenssätzen ins Reine zu kommen. Denn Erfolg ist immer nur das, was ich als solchen wahrnehme. Und ganz nebenbei: Wenn ich selbst an meinen Erfolg glaube, werde ich auch viel erfolgreicher sein. Meine Mitmenschen nehmen mich ebenfalls als erfolgreich wahr, was mich selbst wieder beflügelt.  In diesem Sinne wünschen wir allen eine erfolgreiche Woche.

Euer Materne Training Team

In unsere Trainings fließen viele Elemente ein.

Unsere Teilnehmer lernen durch Erleben.

Dieses Erleben kann aus ihrem Alltag stammen - gleichzeitig benutzen wir auch viele Analogieübungen, mit denen wir sehr schnell und für die Teilnehmer sofort spürbar Parallelen zur eigenen Lebens- und Erfahrenswelt ziehen können. Wir nutzen die neuesten Erkenntnisse der Hirnforschung ebenso wie Elemente aus dem Sport oder dem Theater.

Eine Übung aus dem Improvisationstheater heißt: "Was machst du gerade?" Dabei wird ein Spieler während des Agierens vom Spielleiter unterbrochen und genau diese Frage "Was machst du gerade?" gestellt. Der Spieler muss nun antworten. Hört sich total einfach an. Doch diese Übung ist ungeheuer schwierig. Der Spieler ist beispielsweise auf dem Weg, um durch eine Tür zu gehen. Und antwortet: "Ich gehe durch eine Tür." - "Nein", antwortet der Spielleiter, und fährt fort: "Was machst du gerade?" Der Spieler ist erstaunt. Er will doch durch diese Tür gehen. Und genau darum geht es: Seine Aussage ist eine Absichtserklärung. Er geht noch nicht durch die Tür. Auch die Aussage "Ich will durch diese Tür gehen" beschreibt nicht das, was er wirklich macht. Nach mehreren Fragen kommt dann die Antwort: "Ich hebe den Fuß". Oft sind unsere Gedanken (und nicht nur im Spiel) auf das gerichtet, was kommen wird. Auf das, was wir tun wollen. Und nicht auf das, was gerade geschieht. Auf das Kleine, das scheinbar Unbedeutende. Doch genau das ist wichtig. Denn unser ganzes Leben besteht aus kleinen und scheinbar unbedeutenden Dingen. Die sich zu Großem aufsummieren. In Schreibseminaren (auch diese Erkenntnisse nutzen wir) werden die Teilnehmer beispielsweise gebeten einen Gegenstand im Raum zu benennen, über den sie jetzt schreiben werden. "Dieser Stuhl." - "Mach es kleiner." - "Die Lehne des Stuhles." - "Mach es kleiner." - "Die Schraube, mit der die Lehne befestigt ist." - "Gut. Schreib darüber." Es ist unglaublich, welche Geschichten eine solche Schraube erleben kann... Die Konzentration auf das Kleine, auf das, was ich genau jetzt mache, ist nichts anderes als Präsenz - unserer Meinung nach der Schlüssel zum Erfolg. In diesem Sinne wünschen wir einen wundervollen Dienstag mit vielen kleinen und sehr bedeutenden Dingen.

"Als das Kind Kind war, ging es mit hängenden Armen, wollte der Bach sei ein Fluß, der Fluß sei ein Strom, und diese Pfütze das Meer. Als das Kind Kind war, wußte es nicht, daß es Kind war, alles war ihm beseelt, und alle Seelen waren eins. Als das Kind Kind war, hatte es von nichts eine Meinung, hatte keine Gewohnheit, saß oft im Schneidersitz, lief aus dem Stand, hatte einen Wirbel im Haar und machte kein Gesicht beim fotografieren." So beginnt das Lied vom Kindsein von Peter Handke. Bekannt unter anderem aus dem Film "Himmel über Berlin" von Wim Wenders. Gestern fiel es dem Schreiber dieser Zeilen wieder ein, als er einen Teig anrührte: In seiner Kindheit gab es das herrliche Ritual des Ausleckens der Rührschüssel. Doch leider war immer zu wenig Teig darin. Und er nahm sich vor, wenn er erst erwachsen sei, macht er sich eine ganze Schüssel voll Teig und isst sie ganz alleine auf. Er hat es nie gemacht. Er ist ja erwachsen und vernünftig. Vermutlich würde ihm schlecht werden und ungesund ist es ohnehin. Da sind ja schließlich auch rohe Eier mit dabei... Wie viele Wünsche und Ideen und Vorstellungen haben wir als Kind. Und damit sind gar nicht die großen Ideen gemeint, wie Astronaut werden oder Baggerfahrer. Sondern die kleinen Vorstellungen davon, was wir machen würden, wenn wir erst erwachsen und frei sind. Nun sind wir erwachsen und frei. Können und dürfen alles. Was von unseren Kinderträumen setzten und setzen wir um? Und wenn nicht - warum nicht? Es ist wohl an der Zeit eine Schüssel voll Teig zuzubereiten... In diesem Sinne wünschen wir allen eine kindische Woche.

126 Unternehmen haben sich in diesem Jahr um den Deutschen Bildungspreis beworben, nun wurden die glücklichen Gewinner gekürt! Bei einer feierlichen Veranstaltung im Künstlerhaus zeigten sich auch Prominente Münchnerinnen wie Model Sara Nuru und Schauspielerin Uschi Glas beeindruckt. Anja Guder und Nadja Grießmann haben die Veranstaltung begleitet.

Materne Training ist Premiumpartner beim Deutschen Bildungspreis 2014, der gestern in München vergeben wurde!

Wir gratulieren den Unternehmen, die diesen innovativen Preis verdient, bekommen haben!

Andreas Materne und Martin Doll haben einen Workshop geleitet und wir hatten spannende Kontakte zu spannenden Menschen und nachhaltigen Unternehmen!

Wir freuen uns auf den deutschen Bildungspreis 2015!