#ontslagprocedure

Auteur: Mechteld van den Oord. www.deadvocatenwijzer.nl

Indien u ontslagen wordt, kan het zijn dat u recht heeft op een ontslagvergoeding. Een dreigend ontslag geeft veel onzekerheid. Juist dan, wilt u weten waar u aan toe bent, ook financieel. Een belangrijke manier om een ontslagvergoeding te berekenen is gebruik te maken van de zogenaamde ‘kantonrechtersformule’. Wij hebben de belangrijkste informatie over de kantonrechtersformule voor u op een rij gezet.

Wat is de kantonrechtersformule? 

De kantonrechtersformule is niet vastgelegd in de wet, maar in de praktijk zullen veel kantonrechters gebruik van de formule maken om te berekenen waar u recht op heeft. De kantonrechtersformule biedt geen bindend advies, maar geeft wel een aardige richtlijn over de hoogte van de ontslagvergoeding die u kunt verwachten. De kantonrechters hebben de richtlijn gezamenlijk opgesteld op basis van hun landelijke kennis en ervaring. De formule helpt de rechter om uw financiële vergoeding te berekenen, nadat u ontslagen bent.

Is de kantonrechtersformule hetzelfde als de ABC-formule?

Ja, de kantonrechtersformule kennen we ook wel als de ABC-formule, aangezien de formule uit drie verschillende onderdelen bestaat.

Het gaat om:

Het gewogen Aantal dienstjaren (A)

De maandelijkse Beloning (B)

De Correctiefactor (C)

A: gewogen aantal dienstjaren

Het gewogen aantal dienstjaren dat u gebruikt bij de berekening met de kantonrechtersformule is wat anders dan het werkelijke aantal dienstjaren dat u heeft gewerkt. Zodra u ouder wordt, gaan de dienstjaren zwaarder meewegen, waardoor we spreken van een gewogen gemiddelde. U dient de dienstjaren voor uw 35e bijvoorbeeld 0,5 keer mee te tellen. De dienstjaren tussen 35 en 45 jaar tellen 1x mee, die tot aan uw 55ste levensjaar tellen 1,5x mee en de dienstjaren boven de 55 jaar tellen het zwaarst: die mag u 2x meetellen. Op die manier komt u tot het gewogen gemiddelde van het aantal dienstjaren, om de kantonrechtersformule te berekenen.

B: maandelijks beloning

Nadat u uw ontslagbrief heeft gekregen of op basis van een loonstrook kunt u uw ontslagvergoeding berekenen door de maandelijkse beloning op te nemen in de berekening. Dit is de B-factor, die staat voor het vaste bruto maandinkomen dat u ontvangt, inclusief de vakantietoeslag en eventueel een dertiende maand. Een structurele overwerkvergoeding telt ook mee bij uw inkomen, net als een eventuele vaste (ploegen)toeslag. U dient een leaseauto, een werkgeversdeel voor een pensioenpremie, bijdragen in de zorgverzekering of een onkostenvergoeding niet mee te tellen. Op die manier kunt u de kantonrechtersformule toepassen, om tot de vergoeding bij ontslag te komen.

C: correctiefactor

Tenslotte dient u zich te richten op de correctiefactor, die bepaalt in hoeverre het ontslag aan u of de werkgever te wijten is. Is er sprake van een neutrale situatie? Dan zal de kantonrechtersformule uitgaan van een factor 1, waardoor dit geen invloed heeft op de vergoeding bij ontslag. Heeft u zich als werknemer ernstig verwijtbaar gedragen? Dan kan er zelfs een correctiefactor van 0 worden toegepast, waardoor u geen enkele ontslagvergoeding ontvangt. Indien het vooral de werkgever is die iets te verwijten valt kan er een factor 1,5 – 2 worden toegepast. Op basis van deze drie elementen kunt u de kantonrechtersformule toepassen, om de ontslagvergoeding te berekenen.

Zijn er tools beschikbaar om met de formule mijn ontslagvergoeding te berekenen?

Auteur: Mechteld van den Oord. www.deadvocatenwijzer.nl

Als u ontslagen wordt op staande voet verliest u niet alleen uw baan. Een gevolg van het ontslag op staande voet kan zijn dat u geen recht heeft op een WW-uitkering.

Ontslag op basis van dringende reden

Houd er rekening mee dat een werkgever een dringende reden moet hebben om u per direct te kunnen ontslaan. Bij een dringende reden gaat het om bepaald gedrag of een bepaalde eigenschap die ervoor zorgt dat de werkgever u onmogelijk in dienst kan houden. Voorbeelden zijn verduistering, diefstal, mishandeling, ernstige belediging of het hardnekkig weigeren van het uitvoeren van opdrachten. Of er daadwerkelijk sprake is van een ‘dringende reden’ wordt bepaald door de rechter (en dus niet de werkgever).

Gelijktijdige mededeling

Op het moment dat u uw ontslag op staande voet krijgt, dient uw werkgever dit eenduidig aan te geven en gelijktijdig aan te geven wat de reden van het ontslag is. Is de werkgever onvoldoende duidelijk of dient u lang te wachten op de daadwerkelijke reden van het ontslag op staande voet? Dan bestaat er een kans dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en heeft u de mogelijkheid het ontslag aan te vechten.

Overige omstandigheden

De rechter zal bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet niet alleen kijken naar de ernst van de gedraging. In bepaalde gevallen zullen ook overige omstandigheden worden meewegen. Denk hierbij aan de leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband, de gevolgen van het ontslag en eventuele persoonlijke omstandigheden.

Ontslag op staande voet onterecht?

Bent u van mening dat het ontslag op staande voet niet terecht is? Dan kunt u dit aanvechten in een procedure bij de rechter. Een rechter kan het ontslag ongedaan maken en uw werkgever verplichten het loon met terugwerkende kracht te voldoen. Daarnaast kan een rechter besluiten over te gaan tot een wedertewerkstelling of het toekennen van een ontslagvergoeding, die uiteraard ten koste van uw werkgever komt.

Meer weten over ontslag op staande voet?

Auteur: Mechteld van den Oord. www.deadvocatenwijzer.nl

Op het moment dat een bedrijf in de financiële problemen komt, kan de werkgever besluiten over te gaan tot een reorganisatie. Een reorganisatie kan leiden tot een ontslag van werknemers om bedrijfseconomische redenen.

Ontslagvergunning of ontbinding

Indien een werkgever een of meerdere werknemers wil ontslaan ten gevolge van een reorganisatie heeft hij twee opties. De eerste mogelijkheid is een verzoek bij de kantonrechter in te dienen tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De tweede mogelijkheid is een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV werkbedrijf. De werkgever volgt deze route om bedrijfseconomische redenen, waardoor er in de beide gevallen weinig tot geen ruimte zal zijn voor een ontslagvergoeding.

Slechte bedrijfssituatie

De kantonrechter zal de omstandigheden zo grondig mogelijk bekijken, om na te gaan of het ontbindingsverzoek toegewezen dient te worden. Ook voor het afgeven van een ontslagvergunning door het UWV worden alle omstandigheden getoetst. De werkgever dient aan te tonen dat er daadwerkelijk sprake is van een teruggang in de bedrijfseconomische resultaten en bewijzen aan te leveren indien een werknemer bezwaar aantekent. Indien de werkgever er onvoldoende in slaagt om aannemelijk te maken dat dit het geval is dan zullen zowel het UWV als de kantonrechter zijn verzoek niet toewijzen.

Rechtshulp bij ontslag

Het UWV en de kantonrechter kijken niet alleen naar de belangen van uw werkgever, maar uiteraard ook naar die van u als werknemer. Als uw belang  - ondanks de duidelijke teruggang in bedrijfseconomische resultaten van het bedrijf – zwaarder weegt dan dat van het bedrijf (en de werkgever), dan zullen de kantonrechter en het UWV het ontslag niet zomaar toestaan. Het is daarom altijd van belang om een goede advocaat in te schakelen op het moment dat u te maken krijgt met ontslag door een reorganisatie. Een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat kan in sommige gevallen het ontslag terug draaien of bijvoorbeeld een andere vorm van compensatie mogelijk maken.

Meer weten over ontslag bij een reorganisatie?

Ontslagprocedure

18 juni 2013

Mechteld van den Oord. www.deadvocatenwijzer.nl

Als uw werkgever het dienstverband van één of meerdere werknemers wil opzeggen, dan dient hij de daarvoor bestemde ontslagprocedure te volgen. Alleen op die manier is het mogelijk om het ontslag op een rechtsgeldige manier plaats te laten vinden.

Kennelijk onredelijk ontslag

Indien de werkgever zich niet aan de ontslagprocedure houdt, kan er sprake zijn van een kennelijk onredelijk ontslag. U kunt dit ontslag aanvechten en een ontslagvergoeding van uw werkgever eisen. Een arbeidsrecht advocaat kan u adviseren welke routes u kunt volgen. Dit zal afhangen van de persoonlijke omstandigheden en feiten. Aarzel niet om via De Advocatenwijzer gratis en snel een advocaat te vinden die u kan helpen.

Ontslag krijgen of nemen

Heeft u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd? Dan geniet u ontslagbescherming, waardoor uw werkgever u niet zomaar kan ontslaan. Houd er rekening mee dat er uitzonderingen bestaan, bijvoorbeeld met betrekking tot uw proeftijd of het ontslag op staande voet. Houdt uw werkgever zich niet aan de ontslagregels? Dan heeft u de mogelijkheid om dit aan te vechten en kunt u rekenen op een wedertewerkstelling of een passende ontslagvergoeding.

Wilt u zelf ontslag nemen? Houd er dan rekening dat dit niet altijd zomaar mogelijk is. Als u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, kunt u alleen opzeggen indien er in uw arbeidsovereenkomst (of de collectieve variant) een bepaling staat om het contract tussentijds op te zeggen. Indien dit niet het geval is zal u tot overeenstemming met de werkgever moeten proberen te komen.

Wederzijds goedvinden

Indien uw werkgever uw dienstverband graag wilt beëindigen en u zich daar in kunt vinden, kunt u kiezen voor een ontslag met wederzijds goedvinden. Dit betekent dat u met uw werkgever afspraken maakt over wanneer het dienstverband ten einde loopt en onder welke omstandigheden dit zal gebeuren. U stemt in met het ontslag op initiatief van  de werkgever. Om recht te houden op een WW uitkering is het belangrijk dat het initiatief bij de werkgever ligt en niet dat u zelf ontslag neemt. Laat u op dit punt goed adviseren door een arbeidsrecht advocaat.

Dreigend ontslag

Ontslagprocedure

Veel ontslagen gaan tegenwoordig via 'wederzijds goedvinden'. Werkgever en werknemer onderhandelen daarbij over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, meestal inclusief een ontslagvergoeding, en leggen het bereikte resultaat vast in een schriftelijke beëindigingsovereenkomst.

Indien partijen echter niet tot elkaar komen volgt een ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter.

Reorganisatie ontslag: 'outsourcing'

Er valt veel voor te zeggen voor het plan van de PvdA. De kosten van overhevelen van werk naar het buitenland (outsourcing) komen nu voor rekening van de werknemer en de Nederlandse burger (hogere belasting- en premies om uitkeringen te kunnen betalen).

Het is daarom een goede gedachte om de werkgevers bij te laten dragen aan de begeleiding naar vervangend werk voor de betrokken werknemers. Zo worden kosten (deels) voorkomen en dragen werkgevers bij aan de kosten.

Voor meer informatie over ontslag en outsourcing, klikt u op 'reorganisatie ontslag'

Ontslag bij niet goed functioneren (disfunctioneren)

Niet goed functioneren (disfunctioneren) is één van de belangrijkste redenen voor ontslag.

Het is daarom goed de voorwaarden voor ontslag disfunctioneren te kennen. Hieronder de belangrijkste:

1. Werkgever moet bewijzen waaruit het disfunctioneren blijkt.

2.Werkgever moet de werknemer meerdere malen hebben aangesproken op zijn functioneren, bijv. in functioneringsgesprekken. Werkgever moet daarbij duidelijk maken wat hij van de werknemer verwacht.

3. Er moet voldoende tijd worden geboden het functioneren te verbeteren en werkgever dient de werknemer daarbij te ondersteunen, bijv. door het ter beschikking stellen van faciliteiten en extra opleiding/scholing.

 Als aan bovenstaande eisen is voldaan en het niet goed functioneren structureel is, kan tot ontslag worden overgegaan. De werknemer kan het ontslag aanvechten door bijvoorbeeld te stellen dat zijn functioneren wel voldoende is of dat er geen afdoende 'verbetertraject' is gevolgd.

Ontslagspecialist ( 0900 - 123 73 24 ) kan u daarbij helpen.

Voor uitgebreidere informatie over het belangrijke onderwerp 'ontslag bij disfunctioneren' verwijs ik u graag naar:

Ontslagspecialist