اگر یک کُوچ خوب نباشید، نمیتوانید یک مدیر عالی باشید!
اگر در ذهنتان فقط یک جای خالی برای یک پند رهبری دارید آن را برای این نصیحت کنار بگذارید: پرانگیزهترین شرایطی که افراد در محل کار تجربه میکنند پیشرفت در چیزی است که برای شخص آنها معنادار است. اگر شغل شما مربوط به رهبری دیگران است معنی پنهان آن کاملا صریح و مشخص است: مهمترین کاری که هر روز میتوانید انجام دهید این است که به اعضای تیمتان کمک کنید در کاری که برای آنها معنادار است پیشرفت کنند. برای انجام این کار باید بدانید نیروی محرکه هر فرد چیست، به ایجاد ارتباط بین کارِ هر فرد با رسالت سازمان و اهداف استراتژیک کمک کنید، بازخورد بههنگام ارائه کنید و به هر فرد کمک کنید به صورت پیوسته یاد بگیرد و رشد کند. برقراری ارتباط مداوم حول موضوع پیشرفت از طریق انجام گفتگوهای کوچینگی- ضروری است. بر اساس نتیجه یک تحقیق جدید مهمترین شایستگی مدیریتی که مدیران بسیار اثربخش را از مدیران متوسط متمایز میکند همین کوچینگ است. (مدیران چگونه میتوانند کوچ بهتری برای کارمندان خود باشند؟ ) عجیب اینجاست که در بسیاری از شرکتها کوچینگ بخشی از وظایف رسمی مدیران محسوب نمیشود. حتی با اینکه تحقیقات نشان دادهاند که کارمندان و همچنین کاندیداهای شغلی برای یادگیری و پیشرفت شغلی بیش از هر جنبه دیگر شغلی ارزش قائل هستند هنوز هم بسیاری از مدیران آن را بخش مهمی از نقش خود نمیدانند. آنها تصور میکنند برای انجام این گفتگوها وقت ندارند، و بسیاری از آنها فاقد این مهارت هستند. با این حال، 70% یادگیری و پیشرفت کارمندان در حین کار اتفاق میافتد، نه از طریق برنامههای آموزشی رسمی. پس اگر مدیران صف پشتیبانی نکنند و فعالانه به این نقش نپردازند رشد کارمندان متوقف میشود. همین بلا بر سر اشتیاق و دلبستگی سازمانی هم میآید. آیا میتوان به مدیران صف سنتی و نتیجهمحور یاد داد که کارمندان خود را کُوچ کنند؟ قطعا. و این آموزش، عملکرد آنها را در دو جهت تقویت میکند. ایجاد یک رابطه دوسویه با فردی دیگر و کمک به او در دستیابی به چیزی که برای او مهم است و تبدیل شدن به کسی که میخواهد، یک تجربه قدرتمند و بینظیر است. اگر قرار باشد گفتگوهای کوچینگی دو طرفه فقط یک نتیجه داشته باشند همان انرژی مثبت است. صدها دانشجوی مدیریت اجرایی به من گزارش دادهاند که کمک به یادگیری و رشد دیگران جزو ارزشمندترین تجاربی است که به عنوان مدیر داشتهاند. اگر از همین امروز شروع کنید میتوانید با انجام گفتگوهای کوچینگی مداوم با اعضای تیمتان یک مدیر کارآمدتر باشید و بیشتر از شغل خود لذت ببرید. (کارگاه مدیر در نقش کوچ بستری را فراهم ساخته است تا با مهارتهای کوچینگ مدیریت آشنا شوید و گفتگوهای کوچینگی را تمرین کنید) اگر میخواهید از یادگیری و توسعه پیوستهی پرسنل خود پشتیبانی کنید در اینجا پنج نکته کلیدی برای شروع به شما معرفی میکنیم: عمیقا گوش کنید. تصور کنید چه احساسی دارید وقتی سعی دارید یک موضوع مهم را با شخصی در میان بگذارید و او مشغله ذهنی دارد. این شرایط را مقایسه کنید با تجربه آشنای ارزش گذاشتن عمیق و سخاوتمندانه به گفتگو از سوی شخصی که سراپا گوش است و فعالانه به آنچه میگویید با عمق جان ودر مقام حیرت گوش میکند. شما میتوانید گفتگوی کوچینگی را با یک سوال مانند این شروع کنید، "میخواهی در این ماه چگونه پیشرفت کنی؟" انتخاب واژهها آنقدر اهمیت ندارد که قصد شما برای یافتن جواب، گوش کردن با تمام وجود، و ایجاد یک ارتباط با کیفیت که از عضو تیم مشتاقانه دعوت میکند ذهن خود را باز کرده و خلاقانه بیندیشد. به جای گفتن، بپرسید. شما به عنوان یک مدیر از سطح بالای تخصص برخوردارید که همیشه آن را بصورت دستورالعملی به اشتراک گذاشتهاید. تا زمانی که قصد توضیح دادن گامهای اجرایی یک پروژه را دارید یا افرادتان برای گرفتن پیشنهاد سراغ شما میآیند این روش ایرادی ندارد. اما در یک گفتگوی کوچینگی مهم است که تمایل خود برای پاسخ دادن را کنترل کنید. مسیر شما مسیر کارمندانتان نیست. سوالاتی که پایان باز دارند، و نه پاسخ، از ابزارهای کوچینگ هستند. شما به عنوان یک مدیر در نقش کُوچ با کمک به اعضای تیم در بیان اهداف و چالشهایشان و یافتن پاسخهای ویژه خودشان به موفقیت میرسید. به این ترتیب است که افراد اولویتهای خود را مشخص کرده و از استراتژیهای متناسب با آنها استفاده میکنند و به اجرای آنها متعهد خواهند ماند. یک اتحاد توسعهای ایجاد و حفظ کنید. در حالیکه نقش شما به عنوان یک "مدیر- کوچ" ارائه پاسخ نیست، پشتیبانی از اهداف و استراتژیهای توسعهای افراد ضروری است. فرض کنید کارمندتان اشاره کرده که مایل است شناخت عمیقتری از تجربه کاربران نهایی نسبت به خدمات شرکتتان به دست بیاورد. او برای این کار درخواست همراهی یک تیم اجرایی در بازدید از سایت در هفته آینده، مصاحبه با کاربران نهایی، و استفاده از مصاحبهها برای نوشتن یک مقاله درباره تجربه کاربر نهایی برای انتشار در وبلاگ داخلی شرکت را پیشنهاد میدهد. شما موافق هستید که این کار برای کارمند و همچنین شرکت ارزشمند خواهد بود. حالا، باید مطمئن شوید که اختیارات، فضا و منابع لازم برای انجام این برنامه توسعهای را در اختیار او قرار میدهید. علاوه بر پشتیبانی از او میتوانید مقاله و تحقیق او را به عنوان یک نمونه از یادگیری و توسعه درون سازمانی معرفی کنید. برای ایجاد اعتماد و اثربخشتر شدنِ فرایند کوچینگ، پیگیری اهمیت بسیاری دارد. هر چه بیشتر پشتیبانی از برنامههای توسعهای کارمندتان را پیگیری کنید کوچینگ شما اثربخشی بیشتری خواهد داشت، کارمندتان بیشتر به شما اعتماد میکند، و همه متعهدتر و مشتاقتر خواهند بود. این یک چرخه ارزشمند است. روی حرکت رو بهجلو تمرکز مثبت داشته باشید. گاهی در یک گفتگوی کوچینگی فردی که او را کوچ میکنید گرفتار اضطرابهایش میشود: "دوست داشتم بیشتر برای ایجاد شبکه وقت میگذاشتم، اما پهنای باند ندارم. با تمام قوا سعی میکنم روی این وظیفه متمرکز بوده و به نتیجه برسم. خیلی دلم میخواهد به سمینارهای صنعتی بروم، اما تا وقتی کارها را قبل از مهلت مقرر تمام نکردهام نمیتوانم به این چیزها فکر کنم". شاید گاهی تخلیه کردن این احساسات به صورت موقت حال او را خوب کند، اما راهحل نهایی نیست. پس به عنوان "مدیر در نقش کوچ" باید کمی وقت گذاشته و به نگرانیهای کارمندتان گوش کنید، اما بعد از آن او را ترغیب کنید تا فکر کند و ببیند که چطور میتواند از آنها عبور کند. مثلا میتوانید از او بپرسید: "کدام یک از این کارهایی که نام بردی بیشترین تاثیر را در ایجاد دانش و ارزشافزایی برای شرکت دارند؟" "آیا میتوانی به شکل یک قرار ملاقات پیوسته، هفتهای دو ساعت برای فعالیتهای توسعهای وقت بگذاری؟" "آیا مهارتها یا روابطی وجود دارند که توانایی شما برای رسیدن به نتایج اولیه را افزایش دهند؟" "چگونه میتوانیم در راستای آزاد کردن وقت و استفاده بهینه از زمان به نفع توسعه، تیم کارآمدتری باشیم؟" مسئولیتپذیری ایجاد کنید. علاوه بر اینکه حتما باید تعهدات خود به کارمندتان که در گفتگوی کوچینگی مشخص کردهاید را دنبال کنید، بهتر است به کارمندتان یاد بدهید که در تعیین و اجرای برنامههای توسعهای مسئولیتپذیر باشد. مسئولیتپذیری روی گفتگوهای کوچینگی تاثیر مثبت گذاشته و جایگاه کارمند به عنوان یک نقش کلیدی در اثربخشی سازمانی را تثبیت میکند. اگر کارمندتان میخواهد درباره برنامههای آموزشی متناسب با اهداف توسعهای خود تحقیق کند از او بخواهید برنامههای مناسب را بههمراه هزینهها و زمان لازم برای آنها را بررسی و ارزیابی کرده و تا یک مهلت زمانی مشخص این اطلاعات را در اختیار شما قرار دهد. (و البته، سپس باید به هنگام نسبت به این اطلاعات اقدام کنید.) کوچ کردن کارمندان برای شما چه دستاوردی دارد؟ این کار پیوندهای عمیقتری بین شما و اعضای تیمتان ایجاد میکند، از آنها پشتیبانی میشود تا مالکیت یادگیری خودشان را برعهده بگیرند، و مهارتهای لازم برای انجام وظایف و رسیدن به بالاترین عملکرد را بدست آورند. و به علاوه، حس خوبی و خوشایندی هم دارد. در دوره قبلی کارگاه "مدیر در نقش کوچ" که در کانون یادگیری فردا (کیفکو) برگزار کردیم، یک مدیر عامل شرکت کننده در دوره گفت که به دلیل تغییرات رفتاری درونی ایجاد شده که حتی بر روی روابط شخصیاش هم اثر گذاشته، حس شگفت انگیزی دارد و انجام تمرین مهارتهای کوچینگ به او حس پرش به جایگاهی بهتر میدهد. من به عنوان یکی از مربیان وتسهیلگران این کارگاه خوشحال بودم که میدیدم این فرد تا پایان کارگاه لبخندی عمیق بر چهره داشت. البته او تنها شرکت کنندهای نبود که آشکارا از این تجربه کوچینگ انرژی میگرفت. (بازخورد برخی از مدیران شرکتکننده در کارگاه مدیر در نقش کوچ را ببینید) پس شما هم اقدام کرده و یک پرش میان فردی را تجربه کنید. به عنوان "مدیر در نقش کوچ" حتما عاشق هیجان گفتگوهای کوچینگی خواهید شد که سبب بهبود عملکرد شده و رشد کارمندان و بهرهوری سازمانتان را سرعت میبخشد. ترجمه و تالیف: حسین گایینی منبع Read the full article
