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JANZZ Mindsetter überlässt das Wort Persönlichkeiten, die sich zu relevanten Themen rund um HR, Recruiting, Arbeitsmarkt, digitale Transformation, Diskriminierung am Arbeitsmarkt u.v.m. äussern. Mit diesem Blog wollen wir Menschen das Wort geben, die uns eine andere Sicht auf die Dinge vermitteln. Eben Mindsetter.

Prof. Juhani Ilmarinen zum Thema Alter(n) im Arbeitsmarkt

Juhani Ilmarinen ist Forscher und Experte für Generationen-Management. Er berät Unternehmen zu den Thematiken Alter(n), Generationen, Arbeitsfähigkeit und Wohlbefinden.

Weshalb kommt es eigentlich überhaupt zur Altersdiskriminierung am Arbeitsmarkt?

Es gibt mindestens drei grosse, grundlegende Gründe für Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz, nämlich: – Bewusstseinsmangel ums Alter und ums Altern, die weiter zu – Einstellungsproblemen gegenüber dem/des Alter(n) und zum – Mangel des fairen Umgangs mit älteren Beschäftigten führen Jede Generation hat ihre Stärken und Schwächen, die ziemlich unterschiedlich sind. Diese Unterschiede wachsen mit zunehmendem Alter. Beschäftigte 50+ sind sehr heterogen im Vergleich zu 30+ im Bezug auf ihre physischen, psychischen und sozialen Eigenschaften und Fähigkeiten. Die sozialen Fähigkeiten verbessern sich zunehmend mit dem Altern, die meisten psychischen Fähigkeiten bleiben unverändert ( d.h. mentaler Zuwachs), ohne regelmässiges Training nehmen die physischen Fähigkeiten aber ab. Wir können feststellen: Fähigkeiten sind entscheidend, nicht das Alter(n). Ein besseres Bewusstsein von altersbedingten Änderungen führt zu fairen Einstellungen und zur besseren Umsetzung der Fähigkeiten der Älteren. Die Arbeitgeber denken bei den Älteren oftmals nur an gesundheitliche Risikos und niedrige Produktivität, dabei sind beide oft reine Mythen. Die Abwesenheitsraten sind im Vergleich zwischen den Generation ungefähr gleich resp. haben direkten keinen Zusammenhang mit dem Alter. Jede Generation kann produktiv sein wenn die Arbeit so gestaltet ist, dass die Stärken der Beschäftigten richtig eingesetzt werden.

Überall ist vom Fachkräftemangel zu lesen. Warum denken Sie, dass trotzdem viele ältere Fachkräfte keine Anstellung mehr finden?

Die Faktoren, die ich schon oben genannt habe, spielen auch hier eine grosse Rolle. Dazu kommen noch Fragen betreffend der Kompetenz. Die Globalisierung, neue Technologie und besonders die Digitalisierung ändern die Arbeitsplätze und Arbeitsprozesse schneller als vielleicht erwartet. Deswegen sind heute IT-Fähigkeiten ein Kompetenzfaktor von grosser Bedeutung, für alle Arbeitnehmenden.

Die jüngeren Generationen haben oft bessere IT-Fähigkeiten als ihre älteren Kollegen. Aus diesem Grunde haben ältere Arbeitskräfte oftmals Einstiegsprobleme in Branchen, die stark technologieorientiert sind. Es ist aber zu bemerken, dass in vielen Dienstleistungen z.B. im Gesundheitswesen oder in der Pflege andere Kompetenzen viel wichtiger sind als IT-Fähigkeiten. In solchen Tätigkeiten spielen die Erfahrung eine grosse Rolle, diese ist eine echte Stärke der Älteren. Zum Thema Kompetenzen und Fähigkeiten gilt es auch noch zu erwähnen, dass Lernen stets unabhängig vom Altern ist. Jede Generation kann neue Fähigkeiten lernen, Wissen und Kompetenzen ausbauen, oftmals lernen die Älteren einfach anderst, als die Jüngeren.

Didaktisch und pädagogisch angepasste Lernprozesse für Ältere können den Prozess des lebenslangen Lernens aber problemlos sichern. So können auch die Älteren z.B. IT-Kenntnisse genauso beherrschen wie ihre jüngeren Kollegen.

Anonyme Bewerbungsverfahren bei denen z.B. Alter, Herkunft und Geschlecht nicht ersichtlich sind, könnten die Altersdiskriminierung wohl verhindern oder eindämmen. Warum setzen nach wie vor so wenig Unternehmen darauf?

Anonyme Bewerbungsverfahren könnten wenigstens soweit helfen, dass die Bewerber nicht im voraus z.B. wegen Alter aussortert werden. Beim Interview könnten sie ihre Stärken dann besser vorstellen.

Es ist aber offensichtlich, dass der Arbeitgeber bereits bei der Ausschreibung zumindest eine Wunschvorstellung eines Kandidaten hat, respektive was dieser mitbringen sollte. Manchmal ist diese aber aus der Stellenausschreibung nur bedingt ersichlich oder man darf es evtl. vielleicht sogar nicht ausformulieren. Trotzdem hilft es dem Personalverantwortlichen (auch aus Zeitgründen) die Bewerber schnell auszusortieren.

Für viele reicht deswegen der schriftliche Eindruck nicht aus, weil das Aussehen und Verhalten der Bewerber bei gewissen Tätigkeiten eine wichtige Rolle spielt. Die Bereitschaft einem Beruf mit Kundenkontakt nachzugehen oder teamfähig zu sein, kann man besser in einem persönlichen gespräch eruieren. So denken zumindest viele Arbeitgeber.

Insgesamt möchte ich aber klar betonen, dass die mentale Arbeitsfähigkeit der Bewerber wohl viel wichtiger ist, als die einzelnen Faktoren der unterschiedlichen Fähigkeiten. Mit arbeitsfähig meine ich, dass die eigenen Ressourcen wie Gesundheit Kompetenzen, Werte, Einstellung und Motivation gut zur ausgeschriebenen Stelle passen. Oft werden die Bewerber nur nach ihrem „Können“ (Kompetenz und Gesundheit) evaluiert. Dabei werden aber viel wichtigere Faktoren wie Werte, Einstellung und Motivation gänzlich ausser acht gelassen. Dabei können eben mit diesen Faktoren, ältere genauso produktiv und gewinnbringend wie jüngere Arbeitnehmende sein.

Mein Vorschlag wäre, dass das Bewerbungsverfahren auf das Arbeitsfähigkeits-Haus umzustellen.

Mobile Recruiting galt lange als der nächste grosse Trend im HR, besonders wenn es um die Rekrutierung von jüngeren Fachkräften geht, wie z.B. der Generation Y. Vor allem als ich letztes Jahr mit meiner Reihe über technologische Trends im Recruiting begann, war Mobile Recruiting in aller Munde. Doch was ist aus dem Trend geworden? Wie Gary Vaynerchuk an der Online Marketing Rockstars Konferenz 2015 sagte: “If you have websites […] that are not mobile-friendly, that are not mobile-native in 2015, you are just not living in the world that we actually live in.” Wer keine mobile Webseite hat, ist weg vom Bildschirm, so einfach ist das. Und genau da möchte ich mit meinem vorerst letzten Beitrag ansetzen; nämlich beim Unterschied zwischen einer mobil-optimierten Karriereseite und der Möglichkeit, sich relativ mühelos von einem mobilen Endgerät, also Smartphone oder Tablet, zu bewerben.

Was braucht es, damit Mobile Recruiting zum Anstellungserfolg führt?

Eine mobile Firmenseite, auf der man sich von überall über eine Firma und deren offenen Stellen informieren kann, ist mittlerweile fast unabdingbar. Nur durch eine mobil-optimierte Website findet sich noch lange keine junge Fachkraft. Es tut sich lediglich ein weiterer Kanal auf. Um wirklich effektiv Fachkräfte zu finden, sollte der ganze Prozess auf die mobile Umgebung ausgerichtet und angepasst werden. Gleichzeitig fragt sich, was so zeitkritisch an einer Bewerbung ist, dass es möglich sein muss, sich von überall zu jeder Zeit bewerben zu können? Reicht es nicht aus, eine Bewerbung erst dann zu senden, wenn wieder eine nicht-mobile Internetnutzung zur Verfügung steht? Insbesondere vor dem Hintergrund, dass der nachfolgende Auswahlprozess im Unternehmen oft Wochen oder gar Monate dauert. Führt die Bewerbung via Smartphone oder Tablet hier zu einem spürbaren Vorteil? Oder besteht eher die Gefahr, dass technikbedingt Restriktionen in Kauf genommen werden, die am Ende sogar die Erfolgschancen beeinträchtigen?

So wurde oft darüber hinweggesehen, dass der Begriff Mobile Recruiting eigentlich ein Oxymoron ist. Denn eine Bewerbung ist ja eigentlich etwas, womit man sich ausgiebig und über eine längere Zeit beschäftigt. Dies widerspricht im Grundsatz unserer Einstellung zur „mobilen Welt“, denn da geht es um Schnelligkeit und Vergänglichkeit. Mit den meisten Inhalten beschäftigen wir uns kaum länger als ein paar Sekunden. Eine Bewerbung ist etwas sehr Persönliches und Wichtiges – zu wertvoll um einfach auf dem Weg nach Hause im Tram kurz zusammenzustellen und mit wenigen Fingerwischen abzuschicken. Eine sorgsam zusammengestellte Bewerbung wird auch von Personalabteilungen geschätzt. Diese verlangen immer öfter explizit nach einem persönlichen Anschreiben, welches auf einem mobilen Gerät nicht einfach zu erstellen ist.

Mobile Recruiting bedeutet also nicht nur die Anpassung des Recruiting-Prozesses, sondern auch das Vereinen von zwei Gegensätzen. Und schliesslich bleibt da noch die berechtigte Frage, warum es überhaupt Mobile Recruiting geben soll. Sie sehen, die Frage ist komplexer als am Anfang angenommen. Das wiederum könnte ein Hinweis darauf sein, warum es in letzter Zeit verdächtig still geworden ist um Mobile Recruiting.

Kurz ein paar Facts zu „Mobile Recruiting“ heute

Die Mobile Recruiting Studie 2015 Schweiz, die die Karriereseiten der Unternehmen des SIX Swiss Exchange betrachtet hat, zeigt, dass Mobile Recruiting zwar ein grosses Buzzword war, aber kaum in die Realität umgesetzt wurde. Denn es präsentieren sich gerade einmal 34% der untersuchten Unternehmen in mobil-optimierter Form. Um eine anständige Mobile Candidate Experience steht es noch schlechter: 86% der untersuchten Seiten strapazieren die Geduld der Bewerbenden mit nicht mobil-optimierten Jobbörsen. Bei nur etwa 9% der Seiten hat der/die mobile Stellensuchende Zugang zu Bewerbungsformularen, die für Tablets oder Smartphones optimiert wurden.

Aus der Social Media Recruiting Studie 2015 von Online-Recruiting.net wird ersichtlich, dass sich ein grosser Teil der Unternehmen darüber bewusst ist, dass ihre eigene Webseite den mobilen Anforderungen nicht entspricht. Immerhin ist die Optimierung für mobile Geräte im Vergleich zum Vorjahr deutlich wichtiger geworden.

Quelle: Online-Recruiting.net

Wie sieht das auf der Seite der Bewerbenden aus? Wollen sie sich wirklich per Smartphone oder Tablet bewerben? Eine Studie der Ludwig-Maximilian-Universität München 2014 zeigte auf, dass sich erst 13% schon einmal mobil beworben haben. 53% gaben an, sie würden sich online bewerben, wenn die Möglichkeiten auf Karriere-Webseiten und Online-Jobbörsen besser wären, davon aber 41% nur „wahrscheinlich“. Woher kommt diese Unsicherheit? Zum einen ist sie eine Reaktion auf die beschränkten Möglichkeiten für mobile Bewerbungen, die Firmen bieten. Aber vor allem sind es Zweifel an der Akzeptanz von mobilen Bewerbungen bei Firmen. Schliesslich ist die Angst zu gross, dass beim mühsamen Anfügen von Motivationsschreiben oder Zeugnissen und beim Eintippen der Bewerbung auf dem kleinen Bildschirm Fehler passieren. Dafür ist Menschen die eigene Bewerbung dann einfach zu wichtig.

Weder Bewerbende noch Firmen sind also völlig überzeugt von der mobilen Bewerbung. Auch die mobil-optimierte Unternehmensseite ist noch nicht ganz so verbreitet. Während Letzteres nur eine Frage der Zeit zu sein scheint, bis der Grossteil der Unternehmen auf den Geschmack des mobilen Netzes gekommen ist, scheint die mobile Bewerbung doch in einer existentiellen Krise zu stecken.

Ist das das Ende von Mobile Recruiting?

Ich würde eher sagen, Mobile Recruiting hat noch gar nicht wirklich begonnen. Wie gesagt, Mobile Recruiting bedeutet, den ganzen Recruiting Prozess auf die mobile Umgebung auszurichten und anzupassen. Das war bisher gleichbedeutend mit der Möglichkeit, die Bewerbungsunterlagen in ein paar Klicks zusammenzutragen und in das Bewerbermanagement-System hochzuladen. Doch vielleicht sieht wirklich effektives Mobile Recruiting ja ganz anders aus. Denn neue Technologien, wie semantisches Matching und Parsing, könnten einen komplett neuen Bewerbungsprozess gestalten.

Dass sich die mobile Bewerbung noch nicht so recht durchgesetzt hat, liegt demzufolge auch daran, dass die Möglichkeit, die gewohnten Bewerbungsunterlagen einfach per Smartphone abschicken zu können, eben nicht eine wirkliche Anpassung an die mobile Umgebung ist. Erst ein erfolgreicher Einsatz von semantischem Matching, Parsing und Co. könnte ein neues Bewerbungserlebnis ermöglichen, eines das der mobilen Welt wirklich gerecht würde. Wie das genau aussehen wird, sei vorerst mal dahin gestellt.

Nur ein paar Anmerkungen zu möglichen Umsetzungen: Semantische Technologien könnten die Suche nach interessanten Stellen bedeutend präziser machen. Dadurch müsste der Stellensuchende sich nicht mehr durch etliche Inserate „wischen“ bis der Daumen beginnt zu schmerzen. Denn die semantische Suche nach passenden Jobangeboten, die nicht nur Stichwörter sondern die Bedeutung von Jobtiteln und Fähigkeiten miteinander vergleicht, könnte noch präzisere und somit weniger Suchresultate bei der (mobilen) Jobsuche liefern. Bei der erweiterten Suche, also dem Abgleich zwischen dem eigenen CV und einer Vakanz könnte semantisches Matching sogar eine Prozentangabe zu der Eignung für eine Stelle machen. Die Stellensuche würde so bedeutend schneller, übersichtlicher und eben der mobilen Umgebung gerechter. Um das Ganze dann noch besser in den Bewerbungsprozess einbinden zu können, wäre eine bessere Verbindung zwischen Desktop und mobiler Anwendung praktisch, bei der man die Bewerbung auf dem Smartphone initiieren und auf dem Desktop weiterbearbeiten kann.

Abschliessende Worte

Gast-Blog von Jonas Kiefer, Digital Content Manager JANZZ.Technology

Was wäre unsere Welt schon ohne Helden. In fast jeder Sparte wird der Heldenkult zelebriert, egal ob in grossen Hollywood-Filmen, im Sport usw. Ihre Konterfeis zieren T-Shirts und sonstiges Merchandise, sie werden verehrt und es wird Ihnen nachgeeifert. Natürlich gibt es diese Helden auch in der Wirtschaft. Leader, die sich durch nichts beirren lassen und beharrlich ihren Weg verfolgen, nicht daran glauben, dass gewisse Dinge nicht gehen oder nicht möglich sind. Wer sich auf solch einem Weg befindet, der kann eben auch zum Helden werden wie die uns allen bekannten Beispiele von Steve Jobs, der mit Apple ganze Technologie-Sparten verändert und geprägt hat. Elon Musk, der der ganzen Autoindustrie gezeigt hat, was mit Elektromotoren möglich ist oder Stefan Bürkle, der mit Bürkle & Schöck zum Vorreiter in Deutschlands HR & Recruiting-Welt geworden ist. Ja, Stefan Bürkle. Sie kennen Ihn nicht? Er ist der Geschäftsführer des absolut legendären Familienunternehmens Bürkle & Schöck in Stuttgart und leitet 130 Mitarbeitende.

Quelle Xing-Profil Bürkle

Die Website der Elektrotechnikfirma Bürkle & Schöck aber auch die Firmenzentrale in Stuttgart geben die Heldentaten auf den ersten Blick vielleicht nicht frei. Das Traditionsunternehmen überzeugt auch nicht mit hippem Grossraumbüro mit eigenen Fitnessmöglichkeiten oder stylischen Liegemöglichkeiten, in denen man einfach mal kreativ abdriften kann.

Quelle Website Bürkle & Schöck

Der Braveheart des HR’s scheint also seine wahre Grösse nicht mit viel Bling Bling zeigen zu müssen. Eben ein Held zum Anfassen. Keine Attituden. Und doch ist er ein Held. Ein Held, der sich vielleicht auch ohne es zu wissen von folgendem Zitat hat inspirieren lassen: „Alle sagten: Das geht nicht. Dann kam einer, der wusste das nicht und hat’s einfach gemacht.“ Stefan Bürkle ist eben nicht „Alle“, denn er ist aus einem anderem Holz geschnitzt. Er lässt sich nicht so schnell von seinem Weg abbringen. Denn während alle einfach nur drüber reden, hat er es gemacht. Stefan Bürkle setzt bereits seit 2013 auf das anonyme Bewerbungsverfahren. Das macht Ihn für uns zum Helden des Deutschsprachigen HR & Recruitings. Lasst Ihn uns also mit diesem Blog so richtig zelebrieren. Er hat es einfach verdient, denn er setzt es nicht einfach nur ein, er macht es auch noch erfolgreich. Dabei haben doch alle gesagt haben, dass dies besonders für kleinere Unternehmen nicht umsetzbar ist, da der Aufwand viel zu gross ist. Sowas bringt einen Stefan Bürkle doch nicht davon ab. Von seinen Heldentaten erzählt er uns, wie wenn es nichts Spezielles wäre in einem Interview mit dem Spiegel. Mit einem Ausschnitt daraus möchten wir Dich (wir dürfen doch Du sagen, oder?), lieber Stefan, gebührend feiern.

KarriereSPIEGEL: Herr Bürkle, wer sich bei Ihnen bewirbt, soll auf keinen Fall ein Foto oder Zeugnis beilegen. Warum nicht? Bürkle: Wir wollen dadurch mehr und andere Bewerber ansprechen. Wir suchen vor allem Elektroniker für Maschinen und Antriebstechnik und für Energie- und Gebäudetechnik. Jedes Jahr brauchen wir zwei bis vier gewerbliche Auszubildende. Wenn wir mal nur einen finden, stehen wir ein bisschen betröppelt da. Ich habe mir gedacht, dass wir vielleicht auch ein Scheuklappendenken haben. Man schaut ein Bild an und sagt Nein – da verschenkt man Potenziale. Deshalb haben wir gesagt: Wir versuchen es mit der anonymisierten Bewerbung.

KarriereSPIEGEL: Wie läuft die ab? Bürkle: Die Kandidaten füllen ein Onlineformular aus, mit Angaben zu Motivation, Schulabschluss, Praktika, Ehrenamt und weiteren Kenntnissen. Seit zwei Jahren besetzen wir alle unsere Ausbildungsplätze so, aber auch weitere Stellen im kaufmännischen Bereich. Und von den Bewerbern bekommen wir immer positive Rückmeldungen.

KarriereSPIEGEL: Stellen Sie jetzt andere Kandidaten ein als früher? Bürkle: Wir haben durchaus Leute eingeladen, die im klassischen Verfahren nicht zum Zuge gekommen wären. Zum Beispiel hatten wir eine Bewerberin mit einer Vier im Hauptschulabschlusszeugnis. In der Berufsschule hat sie dann teilweise Einsen geschrieben. Auch Frauen im mittleren Alter mit Kindern bewerben sich, das gab es früher selten. Kandidaten ausländischer Herkunft hatten wir schon vorher – mehr als 60 Prozent unserer Mitarbeiter haben einen Migrationshintergrund.

Halt einfach ein Held. Und wie es sich für einen richtigen Helden gehört, hat er auch ein prägnantes Motto: „Es ist nicht wichtig, woher der Mensch kommt, sondern wohin er will.“

All das macht Stefan schlicht und einfach zum Braveheart des Deutschsprachigen HR & Recruitings. Ein Vorbild für die meisten Unternehmen, vor allem aber für viele sogenannte Leader und Vorreiter in diesem Sektor. Egal, ob börsenkotiert oder Kleinstbetrieb.

Sie denken jetzt vielleicht, dass dieser Artikel durch seine Überspitztheit gar nicht ernst gemeint ist. Sie irren. Wir erlauben uns einfach die Sache, mal mit etwas Unterhaltung anzugehen. Das darf auch mal sein. In der Sache ist uns das Ganze aber sehr ernst. Das Beispiel zeigt doch eigentlich einfach nur wie schwer sich das HR mit Änderungen tut. Bis jetzt hörte man beim anonymen Bewerbungsverfahren doch immer die gleichen Ausreden. Zu teuer, zu ineffizient, nicht umsetzbar usw. tausend Mal gehört, tausend Mal ist danach wieder nichts passiert. Da braucht es eben Helden des Alltags, die es einfach machen. So einer ist Stefan. Fertig.

Anonyme Bewerbung für mehr Fairness Was uns an dieser Geschichte gefällt ist nicht nur die Tatsache, dass es jemand gewagt hat, mal auf das anonyme Bewerbungsverfahren zu setzen, sondern dass er auch noch davon profitiert. Denn das Beispiel zeigt eben auch, dass Menschen zum Gespräch eingeladen wurden, die sonst keine Chance gehabt hätten. Das ist der springende Punkt an der ganzen Geschichte. Anonyme Bewerbungsverfahren machen den Arbeitsmarkt fairer. In unserem Blog für das HR & Leadership haben wir dies bereits ausformuliert. Anonyme und automatisierte Bewerbungsverfahren sind ein wichtiger Teil eines faireren Arbeitsmarktes. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes in Deutschland hat dazu bereits 2010 ein Pilotprojekt lanciert: Unternehmen wie die Deutsche Post, die Deutsche Telekom, L’Oréal, Procter & Gamble und das Bundesfamilienministerium testeten ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren. Der Studie zufolge sah die Mehrheit der Personalchefs kein Problem darin, dass diese persönlichen Angaben fehlten. Einige gaben sogar zu, dass sie von Bewerbern im Vorstellungsgespräch überzeugt wurden, die sie ohne das anonymisierte Verfahren gar nicht erst eingeladen hätten. Nach dem Ende des Projektes wollten vier Unternehmen auch künftig Ihre Bewerber ohne Foto und Namen zum Bewerbungsgespräch einladen. Die grossen Unternehmen wie die Deutsche Post, L’Oréal oder die Telekom waren aber nicht dabei: „Unsere Personalstrategie richtet sich eher nach dem persönlichen Eindruck, den wir von einer Person im Vorstellungsgespräch gewinnen. Darauf legen wir mehr wert als auf einen glatten Lebenslauf oder gute Zeugnisse“, sagt Husam Azrak von der Telekom. „Eine anonyme Bewerbung ist da eher hinderlich.“ Im Sinne dieser Aussage waren anonyme Bewerbungen lange kein Thema mehr – z.B. in der Schweiz sind sie es immer noch nicht – bis die Forderung nach faireren Bewerbungsverfahren in Grossbritannien Ende 2015 wieder aufkam. Wir von JANZZ haben uns seit Jahren dem Kampf gegen die Diskriminierung am Arbeitsmarkt gewidmet. Deswegen setzt die Plattform auch schon von Beginn an auf ein anonymes Bewerbungsverfahren. Wir sehen den Schlüssel zum Erfolg in einer graduellen Anonymität.

Die Frage hier ist vor allem zwischen können und werden. Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass anonyme Bewerbungsverfahren Chancengleichheit im Bewerbungsprozess fördern. Genau das könnten Ontologie basiertes Matching, Parsing und Co. Das heisst, sie könnten Bewerber und Stellen automatisch zusammenführen, ohne dass die Entscheidung über den Bewerber im ersten Schritt durch die zwar erfahrene aber eben auch oft durch Erfahrung gefärbte Sicht eines Menschen getroffen wird. Vor allem für ältere Bewerber, Frauen oder Menschen mit Migrationshintergrund kann das ein grosser Vorteil sein. Denn sie haben oft schlechte Karten bei der Bewerbung. Aber wie gesagt, die Frage ist nicht wirklich, ob Technologien, wie ich sie in meiner Reihe vorgestellt habe, den Arbeitsmarkt direkt und aktiv beeinflussen können, sondern vielmehr ob sie es auch werden. Denn das Potenzial für Veränderung ist gross, ebenso aber der Widerstand gegen jegliche Abweichung vom Status Quo im Arbeitsmarkt.

Zudem zeigt sich so etwas wie ein abnehmender Grenznutzen der digitalen Revolution. Während Computer in den 90er und Nuller Jahren zu einer enormen Produktivitätssteigerung beigetragen haben, führen heutige digitale Innovationen nur noch zu einem kleinen Produktivitätszuwachs. Robert Gordon, führender Kritiker der Technologie-Optimisten, erklärt in einem Interview, dass „die wichtigsten Veränderungen durch die Einführung von Computern schon vor langer Zeit stattgefunden haben.“ Er begründet weiter, dass der Einfluss von neuen Technologien auf das Produktivitätswachstum vorbei sei. Wenn es also um die Einführung von Technologien geht, die den Arbeitsmarkt aktiv beeinflussen könnten, wird deren Nutzen immer strikt gegen die Kosten abgewogen. Im Kontext von immer geringeren Nutzen solcher Innovationen steht die Disruption des Arbeitsmarktes durch neue Technologien auf wackeligen Beinen.

(Bild: istock) Die zentrale Frage: Werden wir wirklich den nächsten Schritt wagen und innovative Technologien den Arbeitsmarkt aktiv beeinflussen lassen? Oder ist der Widerstand zu gross und der zusätzliche Nutzen zu klein?

Anonyme Bewerbung für mehr Fairness

Anonyme und automatisierte Bewerbungsverfahren sind ein wichtiger Teil eines faireren Arbeitsmarktes. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes in Deutschland  hat dazu bereits 2010 ein Pilotprojekt lanciert: Unternehmen wie die Deutsche Post, die Deutsche Telekom, L’Oréal, Procter & Gamble und das Bundesfamilienministerium testeten ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren. Der Studie zufolge sah die Mehrheit der Personalchefs kein Problem darin, dass diese persönlichen Angaben fehlten. Einige gaben sogar zu, dass sie von Bewerbern im Vorstellungsgespräch überzeugt wurden, die sie ohne das anonymisierte Verfahren gar nicht erst eingeladen hätten. Nach dem Ende des Projektes wollten vier Unternehmen auch künftig Ihre Bewerber ohne Foto und Namen zum Bewerbungsgespräch einladen. Die grossen Unternehmen wie die Deutsche Post, L’Oréal oder die Telekom waren aber nicht dabei: „Unsere Personalstrategie richtet sich eher nach dem persönlichen Eindruck, den wir von einer Person im Vorstellungsgespräch gewinnen. Darauf legen wir mehr Wert als auf einen glatten Lebenslauf oder gute Zeugnisse“, sagt Husam Azrak von der Telekom. „Eine anonyme Bewerbung ist da eher hinderlich.“ Im Sinne dieser Aussage waren anonyme Bewerbungen lange kein Thema mehr – in der Schweiz sind sie es immer noch nicht – bis die Forderung nach faireren Bewerbungsverfahren in Grossbritannien Ende 2015 wieder aufkam.

Die Empfindung von Herr Azrak steht dabei für das heutige Paradigma im Recruiting: Es „menschelt“ eben trotz vieler guter Technologien und innovativer Ansätze immer noch sehr. Die Idee, den Menschen nicht auf ein paar Stichworte in seinem CV reduzieren zu wollen, ist ja auch lobenswert, und Maschinen sind sicher nicht in der Lage, alle Facetten einer Bewerbung zu erkennen. Doch ebenso sollten die Vorteile von automatisierten Verfahren im Arbeitsmarkt nicht aufgrund dieser Ansicht voreilig abgeschrieben werden. Carole Egger von der Hay Group erklärt in einem Interview die Ablehnung gegenüber Recruiting-Technologien zum Beispiel so: „Es fehlt das Know-how zu automatisierten Verfahren. Daraus resultiert oftmals eine skeptische Grundhaltung gegenüber innovativen Recruiting-Technologien.“ Zudem sind die Einstellungsprozesse oft nicht genügend standardisiert, um gewisse Arbeitsschritte zu automatisieren. Insofern hatten Projekte wie das Pilotprojekt in Deutschland bisher einen schweren Stand und konnten kein Umdenken im Arbeitsmarkt herbeiführen.

Chancengleichheit – ein vielschichtiges Problem

Eine offene Einstellung gegenüber solchen Technologien und innovativen Verfahren wäre aber umso wichtiger, wenn man den Einfluss von Chancengleichheit bei der Stellenbesetzung auf den Erfolg eines Unternehmens betrachtet. Klaus F. Zimmermann ist Direktor des Instituts zur Zukunft der Arbeit und glaubt, dass Unternehmen sogar aus ökonomischer Sicht von anonymisierten Bewerbungsverfahren profitieren: „Firmen, in denen Junge und Alte in Teams zusammenarbeiten, in denen die interkulturelle Kompetenz von Einwanderern klug genutzt wird und junge Mütter mehr Förderung und Unterstützung erfahren, sind insgesamt produktiver als andere. Diese Organisationen stehen somit im Ergebnis besser da.“ Eine Studie von EY zeigte zudem auch, dass Unternehmen mit mehr als 30 Prozent Frauen in der Geschäftsleitung einen um bis zu 6 Prozent höheren Reingewinn erzielen können. Mehr Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt zu schaffen sollte also ganz oben auf der Liste stehen und dennoch läuft der Stellenmarkt wie gewohnt weiter, von Disruption kaum etwas zu spüren.

Das mag auch daran liegen, dass es schwierig ist zu sagen, wie man denn Chancengleichheit schafft: Anonyme Bewerbungsverfahren sind nur eine Möglichkeit und werden an sich schon sehr unterschiedlich interpretiert. Eine anonyme Bewerbung meint oft einfach nur eine Bewerbung ohne Foto und Namen. Doch um wirklich ohne Vorurteile die besten Bewerber herauspicken zu können, müssten alle Informationen der offenen Stelle und der Lebensläufe miteinander abgeglichen werden. Das kann nur ein ontologiebasiertes Matching. Denn nur ein solches Vorgehen beseitigt auch tiefergreifende (unbewusste) Vorurteile. Professor Tsay vom University College London zeigt zum Beispiel, dass wir ein „Naturalness Bias“ haben, ein unbewusstes Vorurteil zugunsten von Naturtalenten und gegen Menschen, die sich Ihre Fähigkeiten durch Fleiss erarbeitet haben. Zudem gibt es auch Lösungen, die ganz woanders ansetzen. Zum Beispiel das Unternehmen Unitive von  Laura Mather, das sich für bessere Stellenanzeigen einsetzt. So haben Studien gezeigt, dass die Sprache, die in Inseraten verwendet wird, oft nur ein Geschlecht anspricht. Ihre Software bietet eine automatische Kontrolle von Stellenanzeigen, um diese ausgewogen zu formulieren und so eine möglichst diverse BewerberInnen-Gruppe anzusprechen. Unitive bietet zudem auch ein Tool, das „Unconscious Bias“ (auf Deutsch „unbewusste Vorurteile“) bei der Auswertung des Bewerbungsgespräches vermindern soll. Zum Beispiel soll verhindert werden, dass Ivy League Universitätsabschlüsse begünstigt werden. Die Ansätze, die darauf zielen, mehr Chancengleichheit zu schaffen, reichen also vom Schreiben eines Stelleninserates über eine erste Bewerberauswahl bis hin zum Bewerbungsgespräch.

Weniger ist manchmal mehr, gilt meiner Meinung nach auch beim Einsatz von Recruiting-Technologien, aber nicht so wie Sie jetzt vielleicht denken. Es kommt nicht so sehr darauf an, wie viel Technologie eingesetzt wird, sondern wie gut diese Technologie ist. Denn wirklich fortschrittliche Technologie fügt sich nahtlos in den Bewerbungsprozess ein und wird so von den Bewerbenden eigentlich gar nicht wahrgenommen. Dennoch stehen viele, besonders in der Schweiz, automatisierten Anwendungen, immer noch sehr skeptisch gegenüber. Wohl auch deswegen, weil zu oft eben nicht wirklich innovative Technologie zum Einsatz kommt und diese in der Tat der Arbeitgebermarke schaden kann. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage nach den Vor- und Nachteilen aber auch Risiken, die mit dem Einsatz solcher Technologien verbunden sind.

Lange Wartezeiten bei der Antwort auf eine Bewerbung hinterlassen bei Bewerbenden einen schlechten Eindruck. Aber ebenso der Eindruck, die Bewerbung sei wie in einer Massenabfertigung nur kurz überflogen oder gar von einer Software ausgewertet und aufgrund mangelnder Schlüsselwörter im Lebenslauf aussortiert worden. Für Firmen, die mehrere (zehn)tausend Bewerbungen pro Jahr erhalten, ist es jedoch schwierig, nicht in eines dieser Fettnäpfchen zu treten. Gemäss der Recruiting-Studie 2015 der Hay Group haben bereits 3 von 5 Firmen Schwierigkeiten, aus der Masse an Bewerbungen geeignete Kandidaten herauszufiltern, da sie schlicht zu viele Bewerbungen erhalten. Neben den hohen Kosten für Fehlbesetzungen besteht dabei die Gefahr, der eigenen Employer Brand durch schlechte Rekrutierungsprozesse nachhaltig zu schaden. Für solche Firmen bieten Technologien, wie jene, die ich in meiner Reihe über technologische Trends im HR vorgestellt habe, die Möglichkeit, Rekrutierungsprozesse durch Automatisierung effizienter zu gestalten. Meiner Meinung nach sind aber nur diejenigen Technologien wirklich fördernd, die beim Bewerbenden nicht den Eindruck hinterlassen, sie würden von einer Maschine abgefertigt. Bei wirklich guter Technologie besteht also nicht die Gefahr, der Arbeitgebermarke zu schaden.

Welche Recruiting-Technologien?

Zuerst kurz zur Frage, welche Technologien gemeint sind. Denn wie der Web Service Capterra eindrücklich aufzeigt, gibt es eine immer grössere Vielfalt an HR-Anwendungen: Rund 547 HR-Softwareprodukte in 17 unterschiedlichen Kategorien listet der Onlinedienst auf. Da gibt es von Zeitmanagement, über Performance Ratings bis zu Talent Management so ziemlich für jede Aufgabe im HR eine passende Software-Lösung. In diesem Beitrag konzentriere ich mich auf sogenannte Applicant Tracking Systeme (ATS) oder auch Talent Management Systeme, die Rekrutierungsprozesse automatisieren, sowie Active Sourcing Tools, wie LinkedIn Recruiter. Diese Technologien gestalten die ersten Berührungspunkte zwischen Firma und Bewerbern nämlich entscheidend mit. Schliesslich ist auch bei der Bewerbung der erste Eindruck – also zum Beispiel das Einfüllen und Absenden einer Online-Bewerbung oder die Kontaktaufnahme durch ein Unternehmen – entscheidend.

Candidate Experience und Employer Brand

Meinungen zum Einsatz und Einfluss von automatisierten Rekrutierungsverfahren gehen weit auseinander. Die Münchener Karriereberaterin Madeleine Leitner berichtet der Süddeutsche Zeitung, dass „die Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau mit Locken jetzt die Technik so perfekt wie möglich erledigen soll“ und es dabei nur darum gehe „möglichst viele Leute auszusortieren“, da Firmen möglichst wenig Zeit und Geld investieren wollen. Die Karriereberaterin fasst das als schlicht „unwürdig“ für die Bewerbenden zusammen. Demgegenüber kritisiert Carole Egger, Leiterin von Productized Services bei der Unternehmensberatung Hay Group, in einem Interview mit JANZZ.technology, dass das Knowhow zu automatisierten Verfahren fehle, und darum oft eine skeptische Grundhaltung gegenüber diesen bestünde. Nichtsdestotrotz würde der Einsatz solcher Verfahren anderenorts durchaus als positiv wahrgenommen:

„Dabei sind zum Beispiel in Skandinavien und im gesamten angelsächsischen Raum eignungsdiagnostische Instrumente [und andere automatisierte Verfahren] im Auswahlverfahren viel verbreiteter und werden folglich von Kandidaten als „normal“ angesehen. Wenn die Stärken solcher Verfahren, zum Beispiel Objektivität und Gleichbehandlung, erstmal erkannt werden, liegen die Vorteile auf der Hand: Subjektive Entscheidungen von den am Auswahlprozess Beteiligten werden ergänzt, in dem man Kandidaten auf faire Weise vergleichbar macht.“

Bei uns hingegen erfreuen sich solche Verfahren im Moment noch keiner sonderlichen Beliebtheit. Die Candidate Experience Studie 2014 zeigt auf, dass rund jeder 10. Bewerbende lieber ganz auf eine Bewerbung verzichtet, wenn diese nur via Online-Formular möglich ist. Dies mag allerdings, wie Frau Egger sagt, daran liegen, dass standardisierte und automatisierte Bewerbungsverfahren im Gegensatz zum Ausland bei uns noch nicht sehr verbreitet sind. Zudem kommt es natürlich auch darauf an, wie eine Technologie in den Rekrutierungsprozess eingegliedert ist.

Die Gestaltung des Rekrutierungsprozesses hat auf jeden Fall einen grossen Einfluss auf die Firmenmarke. Denn die Candidate Experience Studie 2014 zeigt, dass 80% aller Bewerber Ihre Bewerbererfahrungen im Freundeskreis mitteilen. 25% auch via soziale Medien. Bei den unter 30-jährigen kommuniziert bereits fast jeder Dritte (31,2%) die eigene Bewerbungserfahrung über soziale Medien. Unzufriedene Bewerbende können so nicht nur der Arbeitgebermarke sondern dem Firmenimage als Ganzes schaden.

Der Aktien-Crash von LinkedIn

Wie die Medien berichteten, ist die LinkedIn-Aktie Anfangs Februar an einem einzigen Tag um 44% gefallen. Dabei wurden über 10 Milliarden US-Dollar Kapital vernichtet. Grund für den Fall der Aktie war der schwache Ausblick auf das Jahr 2016, der einen Umsatz von 820 Millionen US-Dollar für das erste Quartal in Aussicht stellte. Analysten hatten im Schnitt mit 850 Millionen gerechnet. Daraufhin korrigierten viele Analysten Ihre Kaufempfehlung. Das Unternehmen, das sein Geld mit der Personalsuche für Firmen (Talent Solutions), Werbung und Gebühren für Premium-Mitgliedschaften verdient, hat seinen Ausblick auf das Jahr 2016 daraufhin nach oben korrigiert.

Doch der Eindruck, dass es mit der Vermarktung der Nutzerdaten an Unternehmen und Recruiter stockt, mag nicht so recht verschwinden. Immerhin häufen sich zunehmend die Beschwerden der Nutzer, sie würden tagtäglich von Recruitern kontaktiert. „LinkedIn hat ein echtes Candidate Experience Problem“, schreibt etwa ein Mitglied. Aber auch Recruiter sind enttäuscht vom Active Sourcing Tool, da ihre Response-Raten auf Kandidatenanfragen oft weit unter Ihren Erwartungen liegen. Auch der immer wieder auf Online-Foren und Blogs ausgetauschte Tipp, man solle die Anfragen doch personalisieren, scheint nur begrenzt zu helfen. Zudem ist es ja auch so, dass sich die Unternehmen so die Mitarbeiter gegenseitig abwerben und so unter dem Schritt wahrscheinlich am Ende nicht viel besser dastehen. So manches Unternehmen überlegt sich daher, ob es noch weiter auf sozialen und professionellen Netzwerken rekrutieren soll. Denn wie sich gezeigt hat, weicht die Effizienz des Rekrutierungstools in der Realität stark von der Theorie ab. Sicherlich sollte die Effizienz solcher Tools wie LinkedIn Recruiter genau ausgewertet und gegen die Gefahr abgewogen werden, manchen potenziellen Mitarbeiter zu verärgern und so dem eigenen Image zu schaden.

Zusammengefasst

In regelmässigen Abständen kursieren im Internet immer wieder die absurdesten Jobbezeichnungen. Spontan kann sich aus diesen Titeln aber wohl kaum jemand was vorstellen oder wissen Sie, was ein Revenue Protection Officer, ein Head of Verbal Communications oder ein Vision Clearance Engineer genau macht?

Sie kennen sie auf alle Fälle, denn mit den meisten werden wir im Alltag doch fast täglich konfrontiert, wie uns dieses kleine Beispiel kurz aufzeigen soll: Maria ist Domestic Engineer und startet gerne in den Tag mit einer kurzen Unterhaltung mit dem Media Distribution Officer. Heute fällt diese aber ein wenig kürzer aus als sonst, da sie einen Termin mit dem Technical Horticultural Maintenance Officer hat. Noch schnell den Container an die Strasse gestellt, damit es nicht zu spät für den Waste Removal Engineer ist und dann die Kinder zu Ihrem Knowledge Navigator schicken. Nun aber los Richtung Einkaufscenter, denn Sie muss rechtzeitig zurück sein, wenn der Vision Clearance Engineer und die Environment Improvement Technician kommen. In der Tram wird Sie noch vom Revenue Protection Officer kontrolliert und kommt dann endlich im Supermarkt an. Da wartet aber eine böse Überraschung. Viele Regale sind noch leer. Wo sind nur die Stock Replenishment Advisers, wenn man sie braucht, denkt sie sich. Die wenigen Einkäufe schnell einpacken und wieder zurück nach Hause. Sie ruft kurz in der Firma Ihres Mannes an. Die Head of Verbal Communications leitet sie nach einem kurzen Schwätzchen auf sein Mobiltelefon weiter. Er komme über Mittag nicht nach Hause, meint er. Er wäre bereits in der Schlange der Kantine, aber es ginge nur schleppend voran, weil Sie eine neue Nourishment Production Assistant hätten.

Mal ganz im ernst? Unterhalten wir uns bald tatsächlich so? Ich hoffe nicht. Das Beispiel zeigt, dass Englische Jobbezeichnungen durchaus auch verwirren können. Zudem bleibt die Arbeit die Gleiche Nun möchten wir aber mal die Verwirrung kurz auflösen und den kleinen Text „übersetzen“.

Maria ist Hausfrau und startet gerne in den Tag mit einer kurzen Unterhaltung mit dem Postboten. Heute fällt diese aber ein wenig kürzer aus als sonst, da sie einen Termin mit dem Gärtner hat. Noch schnell den Container an die Strasse gestellt, damit es nicht zu spät für den Müllmann ist und dann die Kinder zu ihrem Lehrer schicken. Nun aber los Richtung Einkaufscenter, denn sie muss rechtzeitig zurück sein, wenn der Fensterputzer und die Putzfrau kommt. In der Tram wird sie noch vom Kontrolleur kontrolliert und kommt dann endlich im Supermarkt an. Da wartet aber eine böse Überraschung. Viele Regale sind noch leer. Wo sind nur die Regalauffüller, wenn man sie braucht, denkt sie sich. Die wenigen Einkäufe schnell einpacken und wieder zurück nach Hause. Sie ruft kurz in der Firma Ihres Mannes an. Die Sekretärin leitet sie nach einem kurzen Schwätzchen auf sein Mobiltelefon weiter. Er komme über Mittag nicht nach Hause, meint er. Er wäre bereits in der Schlange der Kantine, aber es ginge nur schleppend voran, weil sie eine neue Kantinenhilfe hätten.

Bildquelle srf.ch

Hand aufs Herz. Hätten Sie alle gewusst? Also wir hätten es nicht geschafft. Nun könnte man meinen, dass dies auch nicht wichtig ist, aber es ist es eben doch. Viele Jobs haben heutzutage mehrere Bezeichnungen, obwohl es ein und dieselbe Tätigkeit ist. SRF 3 hat sich in einem Bericht auch dem Thema angenommen.

Es gibt Zehntausende von Jobs auf der Welt schräge und weniger schräge. Doch was heisst schon schräg. Manchmal wird auch einfach nur die Englische Bezeichnung verwendet und diese ist allenfalls nicht so geläufig oder es wird viel weniger danach gesucht. Wird nicht danach gesucht, dann findet man auch niemanden. Denn hier kommen klassische Suchen schlicht an Ihre Grenzen. Wie soll eine Suchmaschine, wenn jemand nach Fensterputzer sucht wirklich wissen, dass es sich um einen Fensterputzer handelt? Das kann Sie nicht. Deswegen brauchen Sie eine intelligente Lösung, die das kann. Genau daran arbeiten wir. Nicht wegen dem Vision Clearance Engineer, denn das sucht wohl so oder so niemand. Nur möchten sie eine technische Lösung haben, die verschiedene Jobbezeichnungen matchen kann, wenn es sich um die gleiche Tätigkeit handelt, auch wenn sie diese manchmal anders genannt wird.

Deswegen finden wir, dass Datenbanken den Anspruch haben müssten möglichst komplett zu sein und somit möglichst viele relevante Parameter beinhalten sollten. Ansonsten erfüllen diese nicht die Anforderungen an den heutigen dynamischen Arbeitsmarkt. Es dürfen also auch solche Tätigkeiten nicht fehlen.

Millionen von Begriffen – eine Datenbank

JANZZon! ist die Ontologie von JANZZ.technology. Diese findet auch Ihre Anwendung auf der Jobmatching-Plattform JANZZ.jobs. Sie ist die heute grösste, mehrsprachige enzyklopädische Wissensdatenbank im Bereich Occupation Data (insbesondere Berufe, Berufsklassifikationen, Fähigkeiten/Kompetenzen, Ausbildungen/Qualifikationen etc.).

Die Datenbank umfasst mehr als 19 Millionen Begriffe, darunter über 100‘000 Berufe/Tätigkeiten. Doch diese Datenbank steht nicht einfach nur den Usern von JANZZ.jobs zur Verfügung. Sie kann von Unternehmen und Organisationen als Cloud-Lösungen genutzt werden. Denn eine immer wiederkehrende und auch wesentliche Frage im Bereich Taxonomien und Ontologien lautet, ob eine eigene Ontologie aufgebaut und unterhalten werden soll oder ob es Sinn macht, eine solche zu einem Zeitpunkt zu kaufen oder einfach nur zu «nutzen». Doch einmal gekaufte Ontologien sind mehrheitlich schon am gleichen Tag bereits wieder veraltet und nicht mehr aktuell. Vor allem wenn sie extrem heterogene und dynamische Wissensgebiete, wie z.B. Berufsdaten abdecken sollen. Die meisten Lösungen sind zudem nicht einmal z.B. für zeitgemässe Anwendungen wir z.B. Job- und/oder Skills-Matching geeignet.

Darum sprechen in fast allen Fällen alle Gründe für eine Lösung wie JANZZon! Mit JANZZon! setzen Sie auf eine sichere, nachhaltige und kosteneffiziente Cloud-Lösung, die Ihnen trotzdem fast alle Optionen für die gewünschten Anwendungen und Einsatzgebiete ermöglicht. Zudem profitieren Sie vom «Wisdom of crowds», von den vielen anderen Nutzern von JANZZon! in unterschiedlichen Sprachen, Branchen und Fachgebieten. Und von deren laufenden Anreicherungen, Updates und Aktualisierungen. Ohne selbst dafür meist umfangreiche Ressourcen bereitstellen zu müssen. Alles innerhalb klar strukturierter Preispläne und abgestimmt auf das Volumen und den Umfang Ihrer Nutzung. Und natürlich arbeitet das mehrsprachige JANZZ-Team täglich daran, neue Begriffe zu erfassen und zu klassifizieren.

The North American Industrial Classification System (NAICS) and the International Standard Industrial Classification (ISIC) are two landmarks on our way to master occupation data. The way we are curating the data from these two classifications is exemplary of our approach to put a deep understanding of jobs, skills and industries at the center of our recruitment/employment solutions. Hence, we felt it would be about time to give you a little more insight into how we deal with occupation related data, showing you the inherent complexity of the labor market and the difficulty in preparing occupation related data in a way that it can go on to drive some of today’s most powerful applications. For example public employment services, applicant tracking systems, statistical tools or job boards. Solutions that help alleviate some of today’s hardest problems on the global labor market.

NAICS and ISIC

The two industrial classifications are fairly complex structures in themselves. They also show a different approach to the classification of industries. When looking at an industry like street construction for example, NAICS lists a total of 38 different activities under “Highway, street and bridge construction”, among which you will find airport runway construction, highway line painting, pothole filling and guardrail construction. ISIC on the other hand is less detailed; it sums up the same industry in only three bullet points: asphalt paving of roads, road painting and installation of crash barriers and traffic signs. While ISIC contains less detailed information about activities, the underlying structure of the two classifications is the same. The International Standard Industrial Classification has provided guidance to countries in developing national activity classifications, hence most national taxonomies took over its general structure and filled it with country specific activities.

How JANZZ.technology enriches data from standard classifications

Now, what do we do with the thousands of activities and industries in these classifications? We connect each of the terms within the classifications with terms that are already in our ontology JANZZon!: not only related industries, for example other types of civil engineering in the case of “street construction”, but also occupations, skills, specializations and educations that belong within the realm of a particular industry. Also SSIC, the Singapore Standard Industrial Classification, adopts the basic framework and principles of ISIC. Including each of these industrial classifications into our ontology means having a greater level of detail and comprehensiveness at our fingertips than any of the taxonomies could provide on their own.

Not only industries and activities are curated like that but also skills, educations, job titles etc. All these “data trees” are again interconnected. “Street construction” is related for example with the “road construction engineer”, the “roller driver”, “infrastructure planning” and “road surface marking”.

Are you prepared to meet the challenges in the global labor market that lay ahead? Is your company? The World Economic Forum’s Future of Jobs report highlights the widespread disruptions in the labor markets that will be caused by the developments in fields such as artificial intelligence, machine-learning, genetics and nanotechnology. The report found that “technological disruption is interacting with socio-economic, geopolitical and demographic factors to create a perfect storm in labor markets in the next five years”.

The technological innovations over the coming years will lead to an automation of tasks that are highly repetitive such as administrative and manufacturing tasks. At the same time, new jobs will be created by these innovations: most notably roles such as the data analyst, which companies expect will help them make sense and derive insights from the torrent of data generated by technological disruptions, and the specialized sales representative, as industries will have to get more skilled at explaining the value of their new products to outsiders. However, the jobs gained over the next five years will not be able to outweigh the expected losses. The report estimates that a total of 5.1 million jobs will be lost within the period of 2015-2020. What is worse is that the impact is not distributed evenly as routine white collar office functions as well as manufacturing and production roles are expected to be hit hardest – with a total loss of 7.1 million jobs. In contrast, 2 million jobs will be gained in highly skilled professions, predominantly in computer and mathematical, and architecture and engineering related fields.

Importantly, the report’s claim as to the net loss of jobs due to automation and technology is a highly contested one among economists. For instance, David Dorn, Professor of International Trade and Labor Markets at the University of Zurich comes to the conclusion that the two effects – the losses and the gains of jobs due to technological progress – will more or less balance each other out. However, also he argues that the jobs that are being created are not in the same pay bracket as the ones that are lost. Hence, Dorn perceives a divide that is widening more and more.

In order to be prepared to meet these challenges, companies need to build a new approach to workforce planning and talent management, where better forecasting data and planning metrics can anticipate the skills that will be needed to persist. According to the World Economic Forum, “HR has the opportunity to add significant strategic value in predicting the skills that will be needed, and plan for changes in demand and supply”. This means that companies will need expert tools that can generate actionable insights into the development of the labor market. Such tools could help companies make job training investments based on skills deemed seminal and job seekers could get customized suggestions to follow the best opportunities for advancement.

It is not surprising that evaluating which skills will be promising in the future or not is the hardest part. The Forum’s own in-depth analysis of industries, occupations and skills of the future proves that this is not as easy as it seems.

The WEF’s list of top 10 skills for 2020 does hardly seem to reflect the scope of the proclaimed disruptions. The skill sets in 2015 and 2020 contain eight identical skills. Only the ranking has changed. For instance, creativity becomes much more important whereas negotiation loses relevance. More generally though, the skills are formulated so general that they could be assigned to almost any occupation. Indeed, the Word Economic Forum’s prediction reads more like a prophecy of the Delphi Oracle that is so pliable that it will come true in any case. Apart from listing seminal skills, the list does thus highlight the need for better analytical tools that can capture the complexity of the global labor market.