Caja&Co

De wijsheid van de minderheid Herken je dit? Je team heeft vergaderd over een probleem en een besluit genomen. Maar de volgende vergadering komt het probleem wéér op tafel en blijkt het besluit helemaal niet uitgevoerd te zijn. Wat blijkt, niet iedereen was het ermee eens. En daarnaast waren een aantal praktische aspecten niet meegenomen in het besluit. Wil je als leider van een team hier iets aan veranderen? Lees dan het boek Deep democracy van Jitske Kramer. Ik vertel je in het kort de stappen die je vandaag al kunt nemen om tot betere besluitvorming te komen!

Wat is  deep democracy? Het is een vergaande vorm van democratie, waarbij de wijsheid van de minderheid meegenomen wordt in het meerderheidsbesluit. De Lewis methode van deep democracy is ontwikkeld na de apartheid in het Zuid Afrikaanse bedrijfsleven. Het zorgde ervoor dat minderheidsstandpunten serieus werden genomen en er optimaal gebruik werd gemaakt van de diversiteit aan aanwezige kennis en ervaring.

5 stappen tot betere besluitvorming De Lewis methode bestaat uit een aantal gesprekmodellen en technieken die allemaal samenkomen in een 5 stappen methode. Met deze methode kunnen problemen die spelen binnen een team op een inclusieve manier opgelost worden. En met inclusief bedoel ik; een oplossing die vanuit het team komt en door het gehele team gedragen wordt. Cruciaal is de rol van de leider van het team. De leider heeft een neutrale rol. Luistert vooral. En faciliteert het proces. Dat alleen al is een uitdaging!

Stap 1: verzamel alle invalshoeken Zorg dat ALLE meningen en gevoelens over het probleem op tafel komt. Zorg dat mensen naar elkaar luisteren en niet de neiging krijgen zich te verdedigen of anderen aan te vallen.

Stap 2: zoek actief naar het alternatief Al pratende komen er allerlei ideeën en oplossingen naar boven. Vraag in deze stap actief naar andere ideeën door te vragen “Wie heeft er nog een heel ander idee?” of “Wat is er nog niet genoemd?”.

Stap 3: verspreid het alternatief Ga na welke ideeën en alternatieve oplossingen door de groep gedragen worden. Check dit ook bij de afwijkende meningen door te vragen “Wie vindt enigszins hetzelfde?”. Zo worden afwijkende meningen verspreid over de groep en ontstaat er niet één zondebok met een afwijkende mening.

Stap 4: voeg de wijsheid van de minderheid toe In deze fase laat je de groep stemmen over de opties die ontstaan zijn in de groep. De optie met de meeste stemmen, vormt het meerderheidsbesluit. De mensen die niet gekozen hebben voor deze optie, vraag je ieder “Wat heb je nodig om mee te gaan met het besluit?”. Je geeft hiermee iedereen de gelegenheid zich te uiten en eventueel aanvullingen op het besluit toe te voegen. Vervolgens stemt de groep weer over het meerderheidsbesluit maar nu met de aanvullingen van de minderheid. Grote kans dat nu wel iedereen voor het besluit is!

Stap 5: werken met de onderstroom Mochten de voorgaande stappen niet leiden tot een besluit, dan is er meer aan de hand in het team. In stap 5 ga je aan de slag met wat er nog niet uitgesproken is, wat er nog onder water speelt. Over deze stap gaat mijn volgende blog!

Waarom ik zo blij ben met deze methode? Als geen ander weet ik hoe moeilijk het kan zijn om je mening te geven tijdens vergaderingen of groepssessies. Ik ben introvert en heb soms een afwijkende mening ten opzichte van de rest van de groep. Daarom ben ik zo blij met de Lewis methode! Ik ben namelijk niet de enige die hier moeite mee heeft en deze methode geeft leiders van teams handvaten om alle meningen en ideeën te horen en niet alleen van diegenen die het hardst roepen.

Het resultaat is dat: - de oplossingen uit het team komen - oplossingen kwalitatief beter worden - de saamhorigheid van de groep vergroot wordt - besluiten door de gehele groep gedragen worden - niet meer eindeloos terugkomen op eerder genomen besluiten!

Als leiderschaps- en teamcoach help ik je graag verder om het beste uit jezelf en het beste uit je team te halen. 

Je bent net manager geworden van een nieuw team. Een team van hoog opgeleide professionals, net als jij. Je bent heel goed in je vak, maar leidinggeven, dat is nieuw. Je hebt wel eens een management boek gelezen. Misschien wel 2. Maar eerlijk gezegd heb je nog nooit een management training gevolgd. Geen paniek, rustig blijven ademen. Hierbij 5 dingen die je vooral NIET moet doen.

#1 Geen tijd nemen om je team beter te leren kennen Natuurlijk heb je nagedacht over het leren kennen van je team en heb je met iedereen individuele gesprekken ingepland. Zeker een goed begin, maar laat het daar niet bij. Neem ook na de eerste weken de tijd om je team op een andere manier te leren kennen. Misschien wil je iets meer te weten komen over de persoonlijke situaties van je medewerkers? Hoe functioneert het team als geheel? Waar is het team goed in en wat kan eventueel beter? Onderzoek eens wat de specifieke talenten en voorkeuren van je medewerkers zijn. Ook belangrijk, geef je team de gelegenheid om jou beter te leren kennen. Wees zo open als je zelf wilt zijn. Vertel jij niks over je privéleven, verwacht dan niet dat je medewerkers dat wel doen. Plan na een paar maanden een teamuitje zodat jij en je team elkaar ook buiten het werk beter kunnen leren kennen. Al deze informatie geeft jou de gelegenheid om het beste uit je team te halen!

#2 Denken dat je alles gelijk moet weten Natuurlijk ben je slim, intelligent en ben je goed in je vak. Dat neemt niet weg dat je gewoonweg niet alles KUNT weten. Daarnaast ben je nieuw in het team, wellicht ook wel nieuw in de organisatie. De mensen uit je team doen dit werk al veel langer dan jij. Het is niet erg om iets niet te weten of niet meteen een oplossing te hebben voor een probleem. Gebruik de kennis die al aanwezig is in je team. Leer van je team, dan staan zij ook veel meer open om van jou te leren.

#3 De historie van het team negeren Als nieuwe leidinggevende stap je in een trein die al een tijdje rijdt. Het team draagt een hele geschiedenis met zich mee. Jij bent degene die nieuw is in de trein. Het verleden van het team is net zo belangrijk als wat er op dit moment speelt. Leer van het verleden door te praten met de medewerkers. Welke belangrijke veranderingen zijn er geweest? Welke veranderingen waren succesvol en welke niet? En waarom? Hoe was het personeelsverloop de afgelopen jaren?  Door aandacht te besteden aan de geschiedenis van het team toon je respect en begrip voor wat het team doorgemaakt heeft. Kennis over het verleden kan ook voorkomen dat jouw nieuwe ideeën toch niet zo nieuw blijken te zijn.

#4 Verwachten dat je team je gelijk vertrouwt Vertrouwen komt te voet en gaat te paard. Met andere woorden, vertrouwen opbouwen kost tijd. Wellicht heeft je team slechte ervaringen met voorgaande leidinggevenden. Vraag naar die ervaringen. Wat vond het team prettig en wat niet? Hoe zouden ze graag met jou samenwerken? Hoe geef jij zelf het liefste leiding aan je team? Tips om vertrouwen op te bouwen; wees open en transparant. Wees consequent in je gedrag. Maak geen beloftes die je in de praktijk niet kunt waarmaken of volhouden (zoals ‘ik ben elke dag op de werkvloer aanwezig’). Doe wat je zegt en zeg wat je doet. Vraag na een tijdje eens om feedback aan je medewerkers. Durven je medewerkers eerlijk en kritisch naar je te zijn? Dat is een teken dat er vertrouwen is!

#5 In je eerste week al veranderingen door willen voeren Trek niet te snel conclusies over wat wel en niet goed gaat in je team om vervolgens als snel veranderingen door te willen voeren. Wellicht zie je binnen één week al nuttige veranderingen maar het kan ook zijn dat je nog niet alle informatie hebt (zie #3). In ieder geval heb je het vertrouwen van je team nodig om succesvol veranderingen door te kunnen voeren. En dat vertrouwen is er na één week echt nog niet (#4). Het is handig om te weten hoe je medewerkers met verandering omgaan. De ene medewerker heeft meer tijd nodig om het nut van de verandering in te zien en moet stap voor stap meegenomen worden in het veranderingsproces. Een andere medewerker heeft alleen een uitleg van je visie en einddoel nodig om mee te kunnen gaan in de verandering. Onderzoek dus de mate van veranderingsbereidheid tijdens de kennismakingsfase.

Heb je behoefte aan meer tips en support? Bekijk dan eens mijn leiderschapsprogramma ‘Vliegende start voor managers’. Een individueel coach- & trainingsprogramma om je een goede start in je nieuwe rol te geven!

In mijn dagelijkse praktijk begeleid ik regelmatig leidinggevenden die worstelen met één bepaalde medewerker. Voor jou ook herkenbaar? Het vertrouwen in jou als leidinggevende is opgezegd. Alles wat je zegt lijkt verkeerd opgevat te worden. Voor je het weet zit je midden in een conflict en wil je medewerker niet meer met je praten! En dat terwijl je toch van die goede intenties hebt en het allemaal niet zo rot bedoelt. Die medewerker begrijpt je gewoon niet en wil je ook helemaal niet begrijpen! Pfff vermoeiend hoor, leidinggeven…. Tot nu toe heb je nooit problemen gehad met je medewerkers, dus het moet wel aan deze ene medewerker liggen. Toch?

Wauw, wat een fantastische situatie om van te leren. Ik weet het, zo zie je het op dit moment waarschijnlijk helemaal niet. Grote kans dat je diep in de situatie zit en niet meer helder ziet wat er nu echt gebeurt tussen jou en deze medewerker. Tijd om een stap terug te doen en jezelf een aantal vragen te stellen. Wat speelt er nu eigenlijk? Want, sorry, jij als leidinggevende zal in deze situatie toch echt je uiterste best moeten doen om uit het conflict te komen en het vertrouwen weer terug te krijgen. Natuurlijk heeft de medewerker ook zijn aandeel, maar jij als leidinggevende hebt hier vanuit je rol de grootste verantwoordelijkheid in.

Kijk eerst eens even goed naar jezelf. Hoe is jouw stijl van communiceren en werkstijl? Stuur jij deze medewerker aan zoals jij zelf ook aangestuurd wilt worden? Ben je directief, zakelijk, zachtaardig,  vriendelijk, ben jij een micro manager, geef je veel vrijheid? Wat is het grootste euvel tussen jullie? Wat is het verwijt of de klacht die je het meeste hoort van deze medewerker? Waar gaat het conflict echt over? Hebben jullie onenigheid over de boodschap, de inhoud, het ‘wat’ in de situatie? Of gaat het toch eigenlijk meer over de manier van communiceren, het proces, het ‘hoe’? Ben je wel helemaal eerlijk, met andere woorden zeg je wel wat je echt denkt of voelt? Mensen voelen het (on)bewust aan als je niet jezelf bent of een rol speelt. Dit doet afbreuk aan het vertrouwen wat mensen in je hebben. Het kan ook zijn dat jij je enorm irriteert aan deze medewerker en dit probeert te verbergen. Wat doet diegene precies? Heeft diegene een vervelende eigenschap die je bij jezelf herkent?

Als leidinggevende is het prettig als je in staat bent om verschillende stijlen van communiceren te kunnen hanteren. Meestal werkt 80% van de tijd je eigen stijl prima. Het zijn die gevallen waarbij je boodschap niet overkomt, je niet begrepen wordt, mensen boos op je worden, dat je je als leidinggevende meer af zou kunnen stemmen op de ander. Maak een stap buiten je comfort zone. Vaak zijn dit de momenten waarin je het meest over jezelf kunt leren en een grote stap kunt maken in je eigen leiderschapsontwikkeling.

In contact met mensen hebben we meestal de neiging om te contrasteren, het tegenovergestelde te doen van wat de ander doet. Als je medewerker boos is, blijf jij heel kalm. Als iemand heel druk is en veel praat, ga jij ter compensatie langzamer of minder praten. Als iemand emotioneel is, houd jij het zakelijk en professioneel.

Het gevolg is dat je steeds verder verwijdert van elkaar en dat je geen connectie meer hebt, omdat de ander zich niet begrepen voelt. Bij beiden wordt het eigen gedrag versterkt door het contrast met de ander. Een introvert persoon zal in het contact met een extreme extravert, nog meer in zijn schulp kruipen. Je kunt je voorstellen dat communicatie en contact tussen deze 2 niet heel gemakkelijk zal zijn.

Om dit te doorbreken hoef je eigenlijk maar 1 ding te doen. Stop met contrasteren en beweeg mee met de ander. Doe als leidinggevende een stap in de richting van de ander en maak ‘rapport’. Dat wil zeggen dat je de ander spiegelt in zijn gedrag. Is je medewerker emotioneel? Wees dan niet koel en zakelijk, maar toon begrip voor de ander zijn emoties en laat zien hoe de situatie jou ook raakt. Dan bedoel ik uiteraard niet dat je mee moet gaan huilen of heel boos moet worden, maar wees oprecht over je eigen emoties.

5 tips op een rij • Ken je eigen communicatie stijl. Ben je overwegend warm en vriendelijk of zakelijk en afstandelijk? Vertel je uitgebreid en met veel details of communiceer je hoofdlijnen en verwacht je verdere invulling door de ander? • Welke aannames doe jij? Vul niet voor de ander in wat hij nodig heeft en vul niet in wat iemand precies bedoelt. Stel vragen om zeker te weten dat je elkaar goed begrijpt. • Verplaats je eens oprecht in de ander. Ontdek wat de ander nodig heeft en doe een kleine stap in de richting van medewerker. Er is namelijk geen goede of foute manier van communiceren, er is alleen wat werkt of wat niet werkt. • Maak ‘rapport’ met je medewerker in plaats van te contrasteren. Stem af op de ander. Jouw manier van communiceren is niet de enige juiste manier. • Schakel een mediator in als jullie er zelf niet uitkomen (bijvoorbeeld HR, vertrouwenspersoon, coach of professionele mediator). Laat het niet te lang doorsudderen in de hoop dat het vanzelf beter wordt. Zonder verandering in gedrag aan één of beide kanten, zal er niks veranderen.

Niet elke situatie is hetzelfde en soms ben je het gewoon niet met elkaar eens. Als leidinggevende heb je de verantwoordelijkheid om het beleid van de organisatie uit te dragen en uit te voeren. Wees dus duidelijk over wat wel of niet acceptabel is, ook al is je medewerker het er niet mee eens. Eindeloos meebewegen creëert dan alleen maar onduidelijkheid en onzekerheid  en houdt het conflict juist in stand!

Het boek van Gary Chapman, 'De 5 talen van de liefde' had ik al een tijdje in de kast staan. Nu mijn relatie recentelijk is verbroken, leek het me wel een goed moment om te lezen en te leren over de liefde (okay, een jaartje eerder had wellicht beter geweest ;-) ). Ik wilde het boek lezen niet alleen om er zelf van te leren, maar ook als coach zijn liefde en relaties thema's die ik regelmatig tegenkom in mijn coachpraktijk.

Dit boek gaf mij inzicht in mijn eigen liefdestaal en ik raad zeker aan om het zelf te lezen! Ook als je geen relatieproblemen hebt, geeft het veel inzicht in hoe je de 'liefdestank' gevuld kan houden in je relatie.

Volgens Chapman zijn er 5 liefdestalen en spreekt iedereen zijn eigen taal. Als je toevallig dezelfde liefdesstaal spreekt als je partner, dan zal je waarschijnlijk makkelijker aanvoelen wat de ander nodig heeft om zich geliefd en gewaardeerd te voelen. We zijn meestal geneigd om datgene voor de ander te doen, waar we zelf het meeste behoefte aan hebben. Spreek je allebei een andere taal, dan is het noodzaak om je eigen taal en die van je partner te leren kennen. Als de verliefdheid over is, is er meer nodig om de liefde in stand te houden en te zorgen dat je je allebei gezien, geliefd en gewaardeerd blijft voelen.

Dit zijn de 5 liefdestalen. Welke taal spreek jij? Positieve woorden; regelmatig complimenten krijgen, vriendelijk en bemoedigend toegesproken willen worden door je partner. Samen zijn; graag samen dingen ondernemen. Erop uit trekken, dezelfde hobby's hebben, samen musea bezoeken of samen sporten. Cadeaus krijgen; de behoefte hebben om regelmatig attenties en cadeaus krijgen van je partner (en niet alleen op je verjaardag en met kerst). Dienen; een partner die voor je zorgt, eten kookt, huishoudelijke taken voor je doet, je auto wast, dingen regelt voor je. Lichamelijk contact; regelmatig aangeraakt willen worden door je partner, bijv.  hand vasthouden, arm om je heen, knuffelen en seks.

Waarschijnlijk denk je meerdere liefdestalen te hebben of twijfel je nog. Bedenk je dan; wat doet je partner wel of juist niet waardoor je gekwetst bent? Het tegenovergestelde is wellicht je liefdestaal. Wat heb je het vaakst verlangd van je partner? Is dat hetgeen waardoor je het meeste liefde ervaart van je partner?

En ben je er al achter wat de liefdestaal van je partner is? Weet hij of zij het zelf na dit gelezen te hebben? Geef anders het boek van Chapman cadeau aan je partner. Is zijn of haar liefdestaal 'cadeaus krijgen' dan sla je 2 vliegen in 1 klap!

Als vervolgstap stellen jullie een lijst op met 5 punten waarvan je graag wilt dat je partner dit voortaan voor je doet. En doe dit dan ook voor elkaar! Klinkt geforceerd? Of klinkt het alsof je opeens dingen tegen je zin in moet doen? Misschien wel ja. Maar wat nou, als je partner er erg gelukkig van wordt als jij elke week de auto wast? Of regelmatig hand in hand met je loopt in de stad? Of elke dag lieve bemoedigende woorden te horen krijgt? En wat nou, als jij ook precies krijgt wat je nodig hebt om je geliefd en gewaardeerd te voelen? Dan klinkt het toch wel heel aantrekkelijk niet waar?

Ik kijk er naar uit om het uit te gaan proberen wanneer ik weer een relatie heb. Voor nu,  zou jij het voor me uit willen proberen en laten weten of het werkt?

Mensen kijken me toch een beetje raar aan als ik zeg dat ik paardencoach ben. Nee, ik coach geen paarden, ik ben ook geen paarden fluisteraar. Ik coach mensen met hulp van paarden. Klinkt vaag en zweverig? Het is de meest 'down to earth' methode van coachen die ik ken. Letterlijk met je voeten in de klei en terug naar je eigen natuur. Ontdekken waar jouw kracht ligt en wat jouw authentieke manier van communiceren en samenwerken is.

En het mooie van een paard is, een paard heeft geen oordeel over je en leeft in het hier en nu. Een veilige omgeving dus om inzichten te krijgen over jezelf en te oefenen met nieuw gedrag. Het paard geeft je ter plekke feedback! De oefeningen zijn simpel en altijd naast een paard. Bang zijn voor paarden is mooi meegenomen. Hoe fantastisch is het als je jouw angst kunt gebruiken in de coachsessie om ervan te leren. De manier waarop je deze angst overwint, kun je gebruiken om heel veel kleinere en grotere angsten in je dagelijkse leven te overwinnen.

Of je nu bang bent of niet, het werken met een paard maakt dat je buiten de comfort zone bent. En doordat je buiten je comfort zone bent, val je terug op gedrag wat je kent en wat het dichtste bij jouw natuur ligt. Vaak wordt in de sessie een patroon zichtbaar van gedrag wat je ook vertoont op je werk of in je privé leven.

Een mooi voorbeeld hiervan is het verhaal van een vrouw die ik pas geleden coachte. Deze vrouw bleef een half uur hetzelfde rondje lopen na mijn verzoek om een rondje te lopen met het paard. Na een half uur dit aangekeken te hebben, besloot ik tot een time out en vroeg haar hoe het ging. Ze gaf aan niet te weten hoe en wanneer te stoppen, ook al had ik gezegd dat ze zelf mocht bepalen wanneer de oefening voor haar klaar was. In het zand waar zij met het paard gelopen had, zag je letterlijk een uitgesleten spoor. Haar patroon werd letterlijk zichtbaar op de grond. Ik vroeg haar of deze situatie herkenbaar voor haar was. Ze legde al snel de link naar haar werk, waar zij ook maar door bleef gaan totdat een collega tegen haar moest zeggen dat het echt tijd was om te stoppen. Het lukte haar niet om te stoppen wanneer het goed genoeg was of wanneer het gewoon tijd was om naar huis te gaan. Samen hebben we gekeken naar mogelijke oorzaken en oplossingen. Het mooie van het werken met een paard is dat je gelijk het geleerde in de praktijk kan brengen. Ze heeft dan ook samen met het paard een nieuw spoor in het zand gelopen. Een spoor waar ze veel gelukkiger van werd met een duidelijk begin en een zelfgekozen einde.

Paardencoaching, het lijkt makkelijk niet waar? Je laat je coachee een rondje lopen met een paard, het paard geeft de feedback en de coachee komt zelf tot allerlei inzichten en conclusies. Geen kunst aan. Klopt, soms gaat het heel natuurlijk in een sessie en heeft iemand een goede mate van zelfreflectie en komt zelf tot een inzicht en tot een oplossing. Meestal loopt het toch anders. Dan komt het als coach er op aan dat je een (emotioneel) veilige omgeving creëert, de juiste vragen stelt, de juiste oefeningen aanreikt, weet wanneer je door moet vragen en weet wanneer het tijd is om te stoppen. Kortom, alle vaardigheden die een goede coach dient te hebben.

En dat niet alleen. Als coach neem je ook altijd jezelf mee in een sessie. Dat is met paardencoaching net zo. Het paard kan namelijk ook op jou gaan reageren als jij met allerlei onverwerkte issues zit of als je als coach geraakt wordt door het probleem van de coachee. Het gevaar bestaat dat je als coach de signalen van het paard gaat interpreteren en er allerlei conclusies aan gaat verbinden, die vaak meer over jou zeggen dan over je coachee. Als paardencoach heb je dus de moeilijkheid (net als alle andere coaches overigens) om uit het proces van de ander te blijven en het interpreteren van de signalen van het paard aan de coachee over te laten. Dat betekent soms letterlijk fysieke afstand bewaren tot de coachee en het paard, maar zeker ook mentale afstand, je dient je eigen thema's uit het proces te houden. Een groot zelfinzicht en zelfbewustzijn is de basis voor elke goede coach, en dat geldt zeker ook voor een paardencoach!

Het 3e element wat je nodig hebt als paardencoach, is logischerwijs kennis over paarden. Inzicht in het kuddegedrag van paarden, inzicht in paarden communicatie, het welzijn van paarden zijn belangrijke elementen die een paardencoach in zijn rugzak moet hebben om de veiligheid en het welzijn van zowel paard als coachee te kunnen waarborgen.

Om op de vraag in de titel terug te komen. Mijn conclusie is duidelijk denk ik; Paardencoaching is een vak apart. En een apart vak, dat ook.

Ik ga nooit kinderen coachen! Dat heb ik jaren geroepen. Ik heb zelf ook geen kinderen. Nooit gewild ook. Ondertussen ben ik wel stiefmoeder van 2 puberzoons van 14 en 17 jaar. Het leven kan raar lopen. Ook wat betreft het coachen van kinderen…..

Afgelopen zomer werd ik benaderd door een moeder die ik ken van vroeger. Of ik haar dochter van 11 wilde helpen. Tja, wat doe je dan? Ik zeg niet snel nee. Het ging om een meisje wat bang was geworden om paard te rijden. Aangezien ik weinig ervaring heb met het coachen van kinderen heb ik dat ook eerlijk verteld aan moeder. We besloten om eerst een vrijblijvend intakegesprek te doen. Om aan te voelen of ik de juiste coach zou kunnen zijn. Tijdens het gesprek met moeder en dochter werd al snel duidelijk dat hooggevoeligheid onderdeel van het probleem was. Ook een gebrek aan zelfvertrouwen en een laag lichaamsbewustzijn speelden een rol. Voor mij bekende thema's waar ik al wel volwassenen op gecoacht heb. Hier kan ik wel wat mee dacht ik. Ook moeder en dochter zagen het wel zitten. Gedrieën besloten we het traject aan te gaan.

In de 6 coachsessies die we gedaan hebben, hebben we samen met de paarden gewerkt aan het aarden en centreren in je lichaam waardoor je jezelf kan beschermen tegen teveel prikkels van buitenaf. Dit hebben we o.a. gedaan door ademhalingsoefeningen en door het borstelen van een paard terwijl je toch bewust aanwezig blijft in je eigen lichaam. Oefeningen die ik met volwassenen ook doe, maar die je met een paard op een speelse manier kan doen. Weten waar je goed in bent, helpt om je zelfvertrouwen op te bouwen. Ook een oefening waarbij dochter de leiding had over moeder bracht ongekende leiderschapskwaliteiten naar boven. Mooi om te zien! De laatste 2 sessies hebben we besteed aan paardrijden. De laatste sessie zat ze stralend en vol vertrouwen op het paard. In ieder geval bij mij wel, in een 1 op 1 situatie met alle rust en aandacht. Het paardrijden in een groepsles op de manege was echter een ander verhaal. Tijdens het traject heeft ze de knoop durven doorhakken om te stoppen met paardrijden op de manege. Dat getuigt van zelfinzicht, zelfvertrouwen en moed om een dergelijke beslissing te nemen.

Tijdens alle sessies was moeder aanwezig. Moeder deed mee en soms keek ze van een afstandje toe. Alle oefeningen die ik aan dochter uitgelegd heb, heeft moeder ook meegekregen. Met de intentie dat ze elkaar kunnen helpen en met elkaar kunnen oefenen. Het creëert ook begrip voor elkaar en versterkt de onderlinge band. Voor mij was dit belangrijk om te doen. Een kind is altijd onderdeel van een gezin, van een systeem. Natuurlijk kun je niet altijd het hele gezin coachen. Soms is het zelfs niet verstandig. Maar als het mogelijk en passend is, zou ik het zeker aanraden!

Dit is de feedback van moeder na afloop van het traject: "De coaching van Caja is heel leuk en leerzaam. Mijn dochter zou zichzelf normaal gesproken niet snel durven laten coachen, maar het contact met de paarden gaf haar de doorslag. Dit wilde ze wel proberen! Het bleek de juiste zet, eerst was het even wennen, maar na enkele sessies zag ik dat ze Caja vertrouwde. Ze mocht leuke oefeningetjes doen met de paarden. Ik (haar moeder) mocht zelfs een aantal keren meedoen. Wat, wanneer en hoe er iets veranderde kan ik niet benoemen, maar het eindresultaat is dat mijn dochter meer zelfvertrouwen heeft en dat het veel beter gaat op school. Een fantastisch resultaat dus!"

Een nieuw jaar is het moment voor goede voornemens. Veel mensen nemen zich voor om meer te bewegen, minder te eten, te stoppen met roken. Ik neem me voor om dit jaar mijn bedrijf succesvol te maken. Ik neem me voor…….. Klinkt toch een beetje passief vind je niet? Ik neem me voor….. Je hoort al bijna de 'maar' achter dat zinnetje door klinken. Ik neem me voor……… Het blijft toch iets wat je bedenkt in je hoofd, maar waar geen actie in zit.

Wil je echt iets veranderen in je leven en ergens mee stoppen of juist ergens mee gaan beginnen dan kun je beter doelen stellen. Een doel stellen klinkt al veel actiever niet waar? Om eerlijk te zijn, ben ik een beetje allergisch geworden voor doelen stellen. Ik heb jarenlang doelen moeten stellen voor mijn eigen beoordeling en aan het eind van het jaar werd ik beoordeeld of ik de doelen die ik een jaar geleden opgeschreven had, wel of niet gehaald had. O ja, de doelen moesten ook nog SMART (specifiek, meetbaar enzo) zijn. Dus dit jaar, nu ik mijn eigen bedrijf heb, ga ik doelen stellen op mijn manier! Mijn doelstellingen zijn een mix van grote doelen, kleine doelen, gekke doelen, makkelijk te behalen doelen en doelen die ik waarschijnlijk nooit ga halen. Mijn enige criterium is dat ik er zelf door geïnspireerd en gemotiveerd raak en de doelen een verlengstuk zijn van mijn missie en visie van mijn bedrijf.

Weet jij wat jouw missie is in het leven? Best een lastige vraag, ik weet het. Toch zeker de moeite waard om over na te denken. En hoe passen vervolgens jouw doelen hierin? De kans is een stuk groter dat jouw doelen omgezet worden in actie als je weet waar je het uiteindelijk allemaal voor doet.

Het einde van het jaar kan erg stressvol zijn. Projecten moeten af, de beoordelingsronde staat voor de deur, je mailbox staat nog vol met onbeantwoorde mails en de nieuwe plannen voor volgend jaar zijn nog lang niet klaar! En dan hebben we het nog niet eens over de kerst gehad.

Spanning en stress is niet per definitie verkeerd. Als mens hebben we een zekere mate van spanning en stress nodig om te kunnen functioneren. Maar wanneer is stress teveel en is het tijd om zaken anders aan te pakken? Nou, wanneer het voor JOU teveel is en wanneer JOUW geestelijke en lichamelijke gezondheid in het geding is. Die grens is voor iedereen anders.

De eerste tekenen van teveel stress zijn meestal (vage) lichamelijke klachten. Heb je veel hoofdpijn? Slaap je slecht en ben je erg moe? Heb je last van je rug? Ben je vaak verkouden of ben je regelmatig grieperig? Wellicht zijn dit de eerste signalen van je lichaam om aan te geven dat er teveel stress en spanning is. Weet jij wat jouw fysieke signaal is van teveel stress? Waar heb jij het eerste last van in drukke periodes?

Luister naar je lichaam en neem actie om stress te verminderen. Leer anders om te gaan met drukte, met deadlines, met teveel e-mails, met die zaken waar jij stress van krijgt. Je lichaam stopt namelijk pas met signalen afgeven, zodra jij beter voor jezelf gaat zorgen en stress reduceert. Naarmate de tijd vordert en de stress blijft, neemt de heftigheid van de signalen van je lichaam vaak toe en ontstaat er geleidelijk een burn-out.

Voorkom een burn-out, luister naar de eerste (soms subtiele) signalen van je lichaam en neem actie!

Caja Revenich - Life coach

Hooggevoeligheid is een thema waar ik veel mee te maken heb de laatste tijd. Niet alleen omdat ik zelf hooggevoelig ben en een aantal hooggevoelige mensen in mijn omgeving heb, maar ik heb recentelijk ook een aantal mensen gecoacht die worstelen met hun hooggevoeligheid.

Met dit blog wil ik informatie en tips delen over hooggevoeligheid zodat er meer begrip en acceptatie ontstaat voor deze eigenschap.

Wat is nu hooggevoeligheid of hoogsensitiviteit? Hooggevoeligheid is een eigenschap van het zenuwstelsel in combinatie met hoe je brein werkt. Ongeveer 15 - 20% van de bevolking is hooggevoelig. Het is waarschijnlijk een erfelijke eigenschap, die evenveel voorkomt onder mannen als vrouwen. Een hoog sensitief persoon (HSP) is meer dan gemiddeld gevoelig voor indrukken en prikkels en merkt meer signalen en details op. Alle indrukken worden uitgebreider en intensiever waargenomen dan bij de gemiddelde mens.

Overprikkeld of onderprikkeld?

Over het algemeen wordt er veel gesproken en geschreven over introverte HSP's, die relatief snel overprikkeld kunnen raken van activiteiten en contact met andere mensen en veelal de rust op zoeken. Je hebt echter ook een groep extraverte HSP's. Deze groep heeft juist wel behoefte aan veel contact met andere mensen, dansavondjes en feestjes. Als de extraverte HSP zich teveel terugtrekt dan raakt hij juist onderprikkeld. De extraverte HSP heeft een zekere mate van spanning en avontuur nodig om voldoende uitgedaagd te blijven. Echter, doordat ze hooggevoelig zijn, kunnen ze ook overprikkeld raken waardoor ze in hun gedrag 2 uitersten laten zien.

Enkele kenmerken van een introverte HSP: Hebben een diep en rijk innerlijk leven; dromen, fantaseren en overwegen veel Voelen stemmingen en sferen goed aan Eigen emoties en emoties van anderen worden intenser ervaren Kunnen verlegen overkomen maar zijn dat veelal niet Zijn vaak plichtsgetrouw en perfectionistisch

Enkele kenmerken van een extraverte HSP: Leven als het ware met één voet op het gaspedaal en de andere op de rem Staan het ene moment midden in de belangstelling volop te genieten. Het andere moment hebben ze niet eens de energie om de telefoon op te nemen Laden hun energie weer op door in positief contact met anderen te zijn Zoeken naar manieren om intense ervaringen of belevingen te hebben. Dat kan een avond uitbundig dansen zijn of in een luxe restaurant uitzonderlijk lekker eten

Twijfel je of je zelf hooggevoelig bent? Herken je een aantal van bovenstaande kenmerken? Doe dan via deze link de test. Het is fijn om te weten of je hooggevoelig bent of niet. Je begrijpt wellicht beter waar sommige eigenschappen vandaag komen. Het kan ook helpen om je omgeving in te lichten over je hooggevoeligheid zodat er meer begrip voor je is. http://www.hooggevoelig.nl/drupal6/highly-sensitive-person-test

Coaching In een aantal coach sessies met de paarden kan ik je helpen om je hooggevoeligheid te accepteren, de positieve kanten ervan in te zien en deze ook in te zetten in je dagelijks leven. Maar ook hoe je jezelf kunt beschermen en hoe je goed bij jezelf kunt blijven zonder overspoeld te raken door alle prikkels van buitenaf.

Ook ouders met hooggevoelige kinderen kunnen vaak wel wat ondersteuning gebruiken. Of je nu als ouder zelf hooggevoelig bent of niet, een hooggevoelig kind opvoeden vraagt een andere aanpak dan een niet-hooggevoelige kind. Voor deze ouders hieronder ook een boekentip en de link naar het Landelijke informatiepunt hoogsensitieve kinderen (LiHSK).

Boekentips:

Elaine Aron - Het hoogsensitieve kind Carolina Bont - Hoogsensitiviteit als kracht

Handige websites met meer informatie: http://www.hooggevoelig.nl http://www.lihsk.nl/ http://www.addkenmerken.net/hoog-sensitief-persoon-hsp/ http://www.mynd.nu/12610-2/

Caja Revenich

Als NLP coach heb ik me verdiept in de werking van het brein en hoe je brein invloed heeft op je gedachten, je gevoel en je gedrag. Ieder brein is weer anders. Weet jij hoe jouw brein werkt?

Om in kaart te brengen hoe jouw natuurlijke gedachtepatroon werkt, dus HOE je denkt in plaats van WAT je denkt, maak ik gebruik van de metaprofiel analyse (MPA). Jouw metaprofiel is opgebouwd uit metaprogramma's. Metaprogramma's zijn kenmerkende patronen in je denken, voelen en doen in een bepaalde context. Ze bepalen jouw criteria en zijn jouw 'filters' om naar de wereld te kijken. Ze beïnvloeden daarmee hoe ervaringen worden verwerkt, gesorteerd en benadrukt in je brein. Metaprogramma’s geven ook aan waar jij je aandacht van nature op richt. Door bewust te worden van die denkpatronen krijg je inzicht in jezelf en kun je vervolgens je brein trainen om andere patronen aan te gaan leggen met andere gedachten, gevoelens en gedrag als gevolg. Klinkt logisch en simpel niet waar? Logisch is het zeker, je brein is een soort supercomputer die je kunt “herprogrammeren”. Simpel is het niet altijd. Ingesleten patronen veranderen kost tijd en aandacht!

Eén van de metaprogramma's die makkelijk herkenbaar is bij jezelf (en ook bij anderen overigens) is matching en mismatching (ook wel voldoet wel en voldoet niet genoemd).

Matching: gericht op wat wél voldoet, overeenstemming, harmonie

Iemand die vanuit het metaprogramma matching denkt, richt zijn aandacht op wat er goed is, wat er klopt en wat er wel deugt. Diegene is gericht op overeenstemming, het gemeenschappelijke en zoekt aansluiting bij andermans wereldbeeld. Er is weinig oog voor wat er niet klopt of voor de verschillen. Prettig voor de samenwerking, maar de matcher let minder op de criteria waar niet aan voldaan wordt en is daardoor weinig kritisch. Gerichtheid op harmonie en overeenstemming kan ook ten koste gaan van duidelijkheid.

Mismatching: gericht op wat niet goed gaat, wat mist, wat niet klopt, kritische geest

Bij mismatching als denkstijl ga je na hoe er niet aan criteria wordt voldaan. De mismatcher richt zijn aandacht op wat er verkeerd is, wat er niet klopt, wat er niet deugt en wat er ontbreekt. Diegene is gericht op het eigen wereldmodel en zoekt weinig aansluiting bij anderen. Door kritisch te zijn, kan diegene een belangrijke bijdrage leveren aan kwaliteit. Daarmee wordt voorkomen dat men achteraf ontdekt dat het toch anders had gemoeten. De keerzijde is, dat het niet makkelijk samenwerken is met iemand die bijna nooit tevreden is. Een mismatcher heeft weinig waardering voor wat er goed gaat.

Beide denkstijlen hebben voor- en nadelen, er is geen goede of foute denkstijl. Balans én je denkstijl bewust in kunnen zetten, is waar het om draait ! Stel dat je docent van beroep bent, dan is het heel handig dat je je mismachting stijl in kan zetten bij het nakijken van het huiswerk van je leerlingen (als mismatcher vallen bijvoorbeeld spelfouten je snel op). Merk je bij jezelf dat je meer aan de matching of meer aan de mismatching kant zit? Gefeliciteerd, dan heb je de eerst stap al gezet, bewustwording! Stap 2 is balans creëren. Stel jezelf, als matcher, de volgende vragen: Wat zie ik over het hoofd? Wat klopt hier niet? Welke kritische vragen kunnen anderen mij stellen? Wat is hier anders? Wat zou beter kunnen? Andersom, als mismatcher, stel je jezelf de volgende vragen: Wat gaat hier goed? Wat klopt er wel? Waar ben ik tevreden over? Waar zullen anderen mij mee complimenteren?

Er zijn nog 18 andere metaprogramma's die je totale metaprofiel vormen. Je hebt bijvoorbeeld weg van of naartoe. Proactief of reactief en globaal of specifiek. Je kunt je voorstellen dat sommige programma's elkaar kunnen versterken en sommigen elkaar juist in evenwicht houden. Bewustwording van je metaprogramma's en balans creëren is prettig voor jezelf, voor anderen en je functioneren. Train je eigen brein waar nodig en heb begrip voor de andere denkstijlen van mensen om je heen. Elk brein zit gewoon anders in elkaar!

Iedereen kent de termen introvert en extravert wel. Maar wat betekent het nu echt en weet jij welke voorkeur jij hebt? En wat is de relatie van je voorkeur tot het werk wat je doet? Weten welke voorkeur jij hebt, begint met de vraag; 'Waar haal jij je energie vandaan?'

Haal jij je energie uit de interactie met andere mensen? Vind je het heerlijk om je in een groep te begeven en veel met mensen te praten? Merk je dat je hardop denkt ofwel dat je al pratende je gedachten op een rijtje zet? Dan heb je waarschijnlijk een extraverte voorkeur.

Of laad jij je weer op door alleen thuis te zijn en je even alleen terug te trekken? Heb je de voorkeur voor 1 op 1 situaties in plaats van groepen? Denk je eerst over zaken na voordat je je kan uiten en je mening kan geven? Dan heb je waarschijnlijk een introverte voorkeur.

Herken je jezelf in één van de omschrijvingen of heb je misschien wel een beetje van allebei? Allemaal goed. Dit wetende van jezelf, kijk nu eens kritisch naar het werk wat je doet en welke voorkeur daarin het meest aangesproken wordt. Moet jij met jouw introverte voorkeur vaak presentaties geven of grote vergaderingen bijwonen en daarin jouw mening ter plekke geven? Natuurlijk kun je dat gewoon, die vaardigheid heb je wel, maar hoeveel energie kost je dat? En heb je genoeg andere momenten in je dagelijkse werk waarbij je je op kan laden? Of kost jouw werk je alleen maar energie en heb je de avonden en het weekend nodig om weer op te laden? Als dat voor jou prima werkt, geen probleem! Maar wellicht ben je op zoek naar meer balans in je werk en privé leven en is het handig je werkpakket aan te passen of eventueel een andere baan te zoeken!

Een aantal tips voor mensen met een introverte voorkeur: • Plan gedurende de dag tijd voor jezelf in om te na te kunnen denken en even alleen te kunnen werken.  Ga bijvoorbeeld alleen wandelen tijdens de lunch. Of houd ruimte in je agenda waarin je geen afspraken hebt en niet gestoord mag worden door collega's. • Vraag ruimte om na te denken en later terug te komen met een antwoord of je mening. Je hoeft niet altijd ter plekke een antwoord te geven. • Begin gewoon eens met praten zonder van te voren te weten wat je gaat zeggen. Probeer het eens uit bij iemand wie je vertrouwt en wees versteld van wat voor zinnige dingen er uit je mond kunnen komen zonder dat je dit van te voren bedacht had. Op deze manier ontwikkel je je extraverte vaardigheden en kun je deze inzetten op momenten dat dit noodzakelijk is.

Het westerse leven is iets beter ingericht op mensen met een extraverte voorkeur. De meerderheid van de mensen heeft ook een extraverte voorkeur. Zelfs met jouw extraverte voorkeur kun je op een minder geschikte werkplek terecht gekomen zijn. Zit jij met jouw extraverte voorkeur alleen op een kamer en heb je weinig collega's waarmee je kan sparren over je werk? Heb je weinig interactie met andere mensen tijdens je werkzaamheden? Of word je omringd door introverte collega's? Dan kan het zijn, dat je te weinig uitgedaagd wordt in je werk en je gedurende de dag te weinig energie opdoet. Soms is het niet eens nodig om heel ander werk te gaan doen, maar is verandering van werkplek al voldoende. Hetzelfde soort werk maar dan bij een ander bedrijf met meer dynamiek, kan ook zeker helpen.

Ook voor mensen met een extraverte voorkeur een paar tips: • Zoek bewust andere mensen op (met een extraverte voorkeur) om te brainstormen over je werk en te praten bijv. tijdens de lunch. Ook kun je meer balans vinden door een sociaal actief privé leven te leiden. • Vraag je introverte collega's specifiek om hun mening en geef ze de ruimte om er eerst over na te denken. Zij zullen dit niet snel doen uit zichzelf want zij vinden het vaak onbeleefd om je te onderbreken.

Voor alle voorkeuren geldt: laat je manager en je collega's weten wat jouw voorkeur is en geef aan wat je nodig hebt om goed je werk te kunnen doen. Weten wat elkaars voorkeur is, scheelt al zoveel in miscommunicatie en onbegrip!